教師文化在薄弱學校中的價值及其凸顯

摘要

教師文化包含教師的價值觀念及行為規(guī)范，代表著一所學校的辦學特色和教學質量。薄弱學校中的教師文化存在較多問題，導致功能性缺失，價值作用難以發(fā)揮。改變這一現(xiàn)狀需要從革新教育觀念開始，整頓學校組織結構、重制學校管理和考核標準，從教師自身素養(yǎng)能力上挖潛，提高教師工作能力，發(fā)揮教師文化在薄弱學校中應有的價值作用。

關鍵詞

教師文化? 薄弱學校? 教育觀念? 整改困境

教師是文明的傳播者，是社會進步發(fā)展的載體和階梯，教師文化體現(xiàn)了教師的價值觀念及行為規(guī)范，它的形成得益于教師有謙虛求索的上進心、為人師表的倫理思想和嚴謹求學治學的教育態(tài)度，以創(chuàng)新思維和責任奉獻精神推動教師文化發(fā)展。當前，我國薄弱學校急需全面改革扭轉教育被動落后局面，重振教師文化是解決薄弱學校教育發(fā)展停滯的關鍵點，激活教師文化能力，才能扭轉薄弱學校發(fā)展困局。因此，體現(xiàn)教師價值從革新教育觀念開始，整頓學校組織結構、重制學校發(fā)展規(guī)劃和教師業(yè)務考核標準，從教師自身素養(yǎng)能力上挖潛，使教師文化在薄弱學校真正發(fā)揮作用。

一、薄弱學校中的教師文化問題

1.新教學觀念、模式受傳統(tǒng)意識影響推廣受阻

薄弱學校發(fā)展滯后原因之一是觀念上的薄弱，沒能與教育改革發(fā)展同步，在新教學改革推廣上缺乏重視，忽視了新教學改革對教育發(fā)展的重要性。在忽視新教育改革情況下，一些教師課堂教學中看似采用新教學模式，實際仍然采用傳統(tǒng)應試教育對學生進行內容灌輸，缺乏對學生自主創(chuàng)新能力訓練培養(yǎng)。教學以應對考試為重心，只注重課本知識內容，對學生知識拓展能力訓練很少，容易導致學生思想僵化、身心疲憊、學習樂趣全無。多數(shù)教師沒有正確認識學生在學習中的主體地位，依然以傳統(tǒng)教條式方式管理學生，師生之間關系疏離不利于教學健康發(fā)展。

2.過度依賴智能設備，教師創(chuàng)新意識淡薄

人工智能、大數(shù)據(jù)技術引入教育后，其豐富的教學資源和智能化教學模式是傳統(tǒng)教學無法比擬的，豐富的教學手段給教師帶來幫助的同時，緩解了教師教學壓力。在薄弱學校中，部分教師利用智能教育優(yōu)勢這一特點，不再鉆研教材增加自身教學能力，而是在教學中過度依賴智能教學設備，課堂中過度使用網(wǎng)絡課程資源，將課堂交給人工智能而自己做課堂教學的旁觀者。這種方式忽視了網(wǎng)絡資源與學生接受能力問題，學生在課堂教學中能力訓練不足，教師課堂講解和師生間情感交流減少，影響學生綜合能力發(fā)展。

3.制度執(zhí)行松懈，缺乏公平公正

薄弱學校管理制度松懈，教師遲到早退現(xiàn)象屢禁不絕，紀律的散漫影響到平時的教學工作。集中備課制度是教師管理制度之一，所有教師集中在一起備課寫教案，這種形式化管理方式限制了教師自主探究獨立思考能力發(fā)展，缺乏管理的備課現(xiàn)場聲音嘈雜成了聊天室，教師很難專心研究教材。多數(shù)教師在集體備課上大多采取抄襲舊教案形式應對，這種方法會讓課堂教學缺乏創(chuàng)新意識，沒有屬于自己的教學反思，更無法激發(fā)學生學習興趣。績效考核是教師最關注的學校管理制度，績效考核只有秉承科學公平公正原則，按照不同教師分工設立不同考核標準，一切制度標準執(zhí)行都要對全體教師保持信息公開透明才能減少爭議和矛盾。薄弱學校中的教師績效考核缺乏公平公正透明性大多存在爭議，校長對教師定級評優(yōu)的隨意性導致大量不合理現(xiàn)象發(fā)生，這也是薄弱學校教師內部矛盾最集中的地方。

4.教師群體缺乏合作意識

科尼斯·格根曾說：“沒有社會交往和學習交流的人不能得到更好的發(fā)展。”由于教師工作時間和精力重點主要放在各自班級學生教學中，久而久之形成各自獨立工作生活空間，與其他教師交流溝通機會不多，導致教師之間缺乏工作主體意識和合作意識，即便是聽課評課大都以旁觀者心態(tài)參與不做過多點評，這種疏離關系使教師文化缺乏整體凝聚力，阻礙了教師文化健康發(fā)展[1]。

二、薄弱學校教師文化問題產(chǎn)生的原因

1.教師自身工作意識偏離

教師自身工作惰性、自主意識不足是薄弱學校教師文化問題之一，造成薄弱學校教師文化呈惰性失衡狀態(tài)。文化惰性體現(xiàn)在一些教師已經(jīng)對薄弱學校這種生態(tài)環(huán)境和教學方式產(chǎn)生依賴，不想因教育變革打破這種安逸氛圍，在他們眼里進行教學改革會破壞校園內約定俗成的原有教師文化習慣，增加的工作量和嚴格工作制度侵害了自身利益，自然對新教師文化進行抵觸。教師這種文化惰性除了不愿意付出工作勞動之外責任意識也很缺乏，大部分教師不愿主動承擔工作任務，不關注學校發(fā)展以一種不求上進的頹廢狀態(tài)工作。教師群體性特征很容易形成“派別”和“圈子文化”現(xiàn)象，所接觸交流之人也限于學生和學科同事之間，在缺乏更多交流溝通的環(huán)境下很容易形成科室之間教師的隔閡，“派別”和“圈子”的形成不利于教師文化整體發(fā)展。大部分教師秉承師道理念做文化知識的傳播者，師道理念是教師文化發(fā)展的核心，教師心態(tài)起到關鍵作用，由于教師工作量大且目標性強，對涉及自身利益的職稱評定、績效考核、工作獎懲十分注重，一旦自身需求無法滿足會造成心理落差，容易產(chǎn)生工作倦怠情緒、與同事和領導關系疏離等現(xiàn)象。同時，新教育改革也讓所有教師都在一個起跑線上參與崗位競爭，這樣的競爭會讓原有年齡大資歷高的教師產(chǎn)生壓力和抵觸情緒，容易以消極怠工態(tài)度進行無聲抵觸，這些薄弱學校教師文化自身問題不解決難以發(fā)揮教師整體文化能力。

2.社會環(huán)境因素影響沖擊

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，在市場消費經(jīng)濟帶動，教師固定工資收益與其他行業(yè)相比存在一定差距，雖然國家近幾年相繼出臺鄉(xiāng)村教師補貼政策工資待遇也逐年增加，但這種收入差距依然存在，教師心理難免產(chǎn)生落差，這種心態(tài)變化給教師工作積極性帶來不利影響。近年來國家注重教育投資建設，教師的工資待遇和生活質量得到很大改善，但與學校領導和家長對教師工作的期望要求相比不成比例，工作壓力與收入的現(xiàn)實落差容易導致一些教師工作消極倦怠。隨著社會改革進一步深化，各種價值觀理念和文化信息的傳播滲透，對原有相對穩(wěn)定的教師工作價值理念帶來巨大沖擊。在這樣的社會環(huán)境變革中，注重利益的文化產(chǎn)業(yè)成為大眾消費潮流，這種社會潮流對校園生活帶來不小沖擊，無論老師還是學生都受到這種多元世俗化影響，干擾了教師和學生專心教與學的心境。個別教師的師道理念和工匠精神、奉獻精神被侵蝕淡化，更有一些教師被利益誘惑做出違背職業(yè)道德、敗壞師德師風的事，造成嚴重的不良社會影響。

3.學校文化生態(tài)環(huán)境不良

薄弱學校文化生態(tài)是一種病態(tài)文化環(huán)境，存在考評制度功利性、規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力、教師學習培訓不足等問題。教師的年終績效考評依然以教學成績?yōu)橹鳎處煘榱诉_到考評指標往往將自身對考評的需求轉嫁到學生身上，不斷對學生施加學習壓力，學生為了考試成績在題海、機械死記硬背方式中學習，整個學校看似學習氛圍濃實則教學死板僵化缺乏創(chuàng)新活力。同時，班級之間總成績的榮譽之爭進一步增加了學生課業(yè)負擔。薄弱學校內部制度監(jiān)管不嚴，教師的職稱評定、考評問題不斷一直是矛盾焦點，這對一些努力工作卻得不到公正待遇的教師帶來心理傷害，導致這部分教師消極對待工作。校領導的管理態(tài)度和執(zhí)行力不足對學校整體管理建設帶來負面影響，以至于松懈的管理、散漫的工作態(tài)度在薄弱學校成為普遍現(xiàn)象。從薄弱學校師組織結構上看，存在領導過多、工作相互推諉、人浮于事現(xiàn)象。在內部缺乏管理情況下教師也不關注師資培訓，參與培訓教師大多注重形式缺乏認真學習意識，這樣的培訓效果難以達標，薄弱學校對教育缺乏重視，大環(huán)境下師資崗位培訓效果難以體現(xiàn)[2]。

三、凸顯薄弱學校教師文化的策略

1.做好學校教育發(fā)展目標規(guī)劃，建立有團隊精神的學校組織結構

發(fā)揮薄弱學校教師文化作用首先要重新制定新的規(guī)劃目標，要組織全體教師共同制定學校發(fā)展方向，將辦學理念引入日常教學管理中，對各項制度考核實施精細化、目標化管理評定，公平公正解決教職員工評定問題。同時要對教師的教育、教學、課程、評價等思想理念進行重塑，從工作觀念上徹底改變原有方式，學校教師工資獎金收益與新教學掛鉤，激發(fā)教師自身能力和工作干勁，轉變教師工作態(tài)度。

薄弱學校組織結構要轉變原有一言堂格局，精簡管理層人數(shù)，實行崗位競聘能者多勞多收益原則，廣泛聽從教師意見充分保護教師自身權利，群策群力將團隊精神引入工作中維護組織結構形成凝聚力。新的學校組織結構職位安排從縮減管理層人員入手，精簡下來的教師充實到教育一線實現(xiàn)人力資源最大化，這種扁平化組織結構能有效改善薄弱學校教師配比失衡問題，教師可依據(jù)團隊理念分別按年級、學科、備課、教研組形成自我管理的團隊，在遵循集體主義前提下體現(xiàn)團隊協(xié)作和獨立性。這種自我管理的教師團隊能激發(fā)成員工作干勁和創(chuàng)新性，主動參與探討新教學理念新教學模式，團體之間也會形成競爭激勵態(tài)勢，整體提升薄弱學校教育教學，不斷促進薄弱學校教學改革發(fā)展，彰顯教師在學校組織建設中的能力[3]。

2.打造新校園文化，制定公平合理的考核標準

薄弱學校校園文化缺乏積極性和建設性，長期形成的文化生態(tài)制約了教育發(fā)展，也讓教師文化長期處于停滯狀態(tài)。為此要打造新校園文化，通過制度建設、學習風氣、工作態(tài)度素質新校園文化氛圍，教師與管理層合力同心，通過打造有效的學校組織文化改變薄弱學校現(xiàn)狀，不斷調整改進教學管理策略，強化教師工作職業(yè)技能，全面提升學校教學質量。新校園組織文化建設要重視教職員工利益，明確教師崗位獎勵標準，全面調動教師工作積極性，這是校園組織文化順利開展的重要引導。由于傳統(tǒng)校園獎勵機制以教學成績?yōu)橹鳎渌ぷ鲀热莶蛔隹荚u項目重點被忽視，這種舊的考核標準制定早已不適合時代發(fā)展，影響了教師教學創(chuàng)新，對學生全面發(fā)展不利。舊有的工作評價制度會讓教師進入一種只關注教學成績重復機械式的勞動狀態(tài)，無法調動教師工作積極性。擺脫這種現(xiàn)狀就要從全面推進素質教育入手，對教師的資格審定評比要與素質教育教學掛鉤，強化學生能力培養(yǎng)改變教育偏科現(xiàn)象。要優(yōu)化學校內部工作氛圍，加強教師之間業(yè)務交流合作促進教師工作積極性和教學質量，改變以往教師為了成績各自為戰(zhàn)力量分散局面。同時，校方要對考核制度不斷完善優(yōu)化，考核指標不能局限于成績而是要對教師綜合能力進行評定。

3.發(fā)揮教師主導作用，構建會員參與管理機制

學校是承載教育的載體，教師是實施教育的主力，提升教師工作能力是薄弱學校教育改革的主導和關鍵。教師要想發(fā)揮主導作用，首先，應學會反思和自我革新，對自我工作經(jīng)常進行反思總結，認真專研教學發(fā)揮教育主體作用，合理發(fā)揮智慧課堂教學輔助作用，通過不斷總結學習更新教學方法和教育觀念提升教學質量。其次，薄弱學校現(xiàn)狀也是教學資源無法整合形不成凝聚力造成的，這需要所有教職員工有團結協(xié)作意識，教師的凝聚力和責任心起到不可忽視作用，學校管理者必須要認可教師的主體地位和作用，在學校建設實施中鼓勵教師發(fā)揚民主，以制度化合作形式參與學校建設管理，真正做到愛崗敬業(yè)愿意為整個學校建設貢獻自己力量。最后，重視學校領導能力培養(yǎng)，作為學校建設主要決策者，領導者能力對學校教師文化建設支持起到關鍵作用，好的領導能對學校建設管理提出有價值的意見，對教師教學能提出中肯點評。學校領導者要不斷學習提升自己的管理綜合業(yè)務水平，與教職員工同舟共濟為轉變薄弱學校共同努力。

學校在不斷促進教師知識儲備和能力建設過程中也要注重對教師工作心態(tài)進行調整，積極組織開展各種活動，豐富校園生活營造教師文化氛圍。緩解教師工作壓力也是教師文化建設關注的問題，學校可不定期組織開展各種文體活動，豐富校園生活，讓教師教學壓力下繃緊的神經(jīng)得到及時放松，始終保持健康心態(tài)投入教學工作中，帶動學校整體教學提質升級[4]。

參考文獻

[1] 楊繼富，黃小娜.城市化進程中薄弱學校教師文化重建的幾條建議[J].牡丹江教育學院學報，2016（07）：20.

[2] 陳俊珂.農村薄弱學校發(fā)展的文化選擇[J].東北師大學報：哲學社會科學版，2018（02）：02.

[3] 史冬梅，王淑娟.薄弱學校師資的現(xiàn)狀、形成原因及改進策略[J].課程教育研究，2013（01）：05.

[4] 周常穩(wěn)，周霖.文化社會學視閾下薄弱學校的形成機制及改進路徑[J].理論月刊，2019（08）：1.

[作者：李慧英（1983-），女，山西嵐縣人，呂梁學院中文系，講師，碩士。]

【責任編輯? 鄭雪凌】