探析電力企業(yè)人力資源管理的績效管理

馬翠蘭

摘要：提高電力企業(yè)人力資源管理成為電力企業(yè)未來發(fā)展的重中之重，不僅關(guān)乎著電力企業(yè)良好的發(fā)展前景，還關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。因此，要加強(qiáng)人力資源管理就要從績效管理入手，績效管理逐漸成為提高企業(yè)層次的重要措施和管理手段。要想實(shí)現(xiàn)健康良性的市場化運(yùn)作，就要將績效目標(biāo)的制定與分解放在工作首位，進(jìn)而推動電力企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;管理;績效管理

1績效管理的原則

績效管理就是指單位為了滿足正常的工作需求而制定的工作計劃，令單位的管理者和員工共同參與到計劃制定中，并按照這個計劃有目的、有階段的展開工作。在工作過程中需要和不同部門及員工進(jìn)行協(xié)調(diào)分工合作，促進(jìn)整體目標(biāo)更好的完成，進(jìn)而提升個人和部門以及組織的績效?？梢赃\(yùn)用到鼓勵、激勵等積極方式提高員工工作的積極性，加強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而達(dá)到理想的管理效果。因此，績效管理在企業(yè)管理應(yīng)用中，要遵循三方面基本原則。第一，在企業(yè)績效管理工作開展中，以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌兼顧各個部門的績效管理工作。第二，企業(yè)管理者與全體人員要達(dá)成共同的策略方針。第三，堅持激勵為主原則，不僅要對員工精神層面進(jìn)行升華，還要讓員工感受到切身實(shí)際的物質(zhì)鼓勵。

2目前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理機(jī)制問題

目前，在大多數(shù)電力企業(yè)的人力資源管理還僅僅停留在勞動人事管理層面上，人事機(jī)構(gòu)中各部門各司其職，相互協(xié)調(diào)不理順，有關(guān)數(shù)據(jù)難以實(shí)現(xiàn)共享，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細(xì)，直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2.2人力資源規(guī)劃問題

目前，大多數(shù)電力企業(yè)特別是縣級供電企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏前瞻性及計劃性，往往停留在完成上級布置的任務(wù)上，在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置根本沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。

2.3不重視員工后續(xù)努力

企業(yè)的部分管理者對職工后續(xù)努力不夠重視，職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位，被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，所學(xué)的東西來不及消化，更談不上運(yùn)用和實(shí)施。

2.4從人力資源的各個環(huán)節(jié)存在不足

在“招人”的環(huán)節(jié)，管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認(rèn)同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中，這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié)，受傳統(tǒng)影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題，大多管理者傾向于物質(zhì)激勵，忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。

3解決電力企業(yè)人力資源管理問題的措施

3.1樹立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念

現(xiàn)代的企業(yè)管理中，對人力資源的投入已經(jīng)不僅僅是一項簡單的負(fù)擔(dān)及費(fèi)用，而是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)擁有自己核心競爭力的基石?；诖?，電力企業(yè)必須要重視人力資源的開發(fā)及管理，積極的實(shí)施人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略。樹立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理觀念，促進(jìn)電力行業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。

3.2.制定長遠(yuǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略

要制定一套科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，首先，要對現(xiàn)在的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)的分析，然后，有計劃地，一步一步的開展長遠(yuǎn)的人力資源管理的規(guī)劃，做到把人力資源的管理與企業(yè)的發(fā)展密切的結(jié)合在一起，并不斷地引進(jìn)新鮮的血液，建立一套有利于企業(yè)發(fā)展的人才儲備庫，形成以電力企業(yè)的發(fā)展來推動人力資源的發(fā)展，而反過來人力資源的發(fā)展也能夠有力的推動電力企業(yè)的發(fā)展的利好局面。

3.3建立一套科學(xué)的績效考核體制

電力企業(yè)進(jìn)行績效考核的最終目的是激勵員工，激發(fā)員工積極工作的主動性，提高他們的工作效率?？冃Ч芾硎侨肆Y源資源管理難點(diǎn)與重點(diǎn)，因此，對員工的績效考核就必須要建立一套科學(xué)的績效考核機(jī)制，以員工的工作準(zhǔn)則作為考核的依據(jù)，對企業(yè)員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作效率等方面進(jìn)行全面的考核，并把考核的結(jié)果與員工的升職、獎金及福利的發(fā)放掛鉤，激勵員工認(rèn)真積極主動地工作，提高工作效率。在績效考核中，尤其

3.4積極建設(shè)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化

社會文化在企業(yè)中的具體表現(xiàn)就形成了企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的所有員工共具有的價值信念、生活信念、行為準(zhǔn)則以及道德規(guī)范的總稱。企業(yè)文化主要有三方面的內(nèi)容：一、企業(yè)的物質(zhì)文化，這主要是指企業(yè)經(jīng)營的物質(zhì)基礎(chǔ)以及企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品;二、企業(yè)的制度文化，這主要是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度以及企業(yè)的人際關(guān)系等方面;三、企業(yè)的精神文化，這主要是指企業(yè)的所有員工在工作及生活中形成的共同的價值觀念及行為準(zhǔn)則，并以該準(zhǔn)則為依據(jù)，完成企業(yè)的總體目標(biāo)。企業(yè)文化突出的表現(xiàn)在，企業(yè)的員工具有極其強(qiáng)烈的團(tuán)隊意識、具有堅定一致的企業(yè)目標(biāo)、具有正確的價值觀人生觀以及強(qiáng)烈的社會責(zé)任感。良性的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神動力，因此，電力企業(yè)的人力資源管理與良性的企業(yè)文化的科學(xué)有效的結(jié)合，必然能夠進(jìn)一步的加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)電力企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

3.5重視員工的培訓(xùn)工作

時代在發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展，這就要求企業(yè)的員工不斷地更新自身的技術(shù)水平及知識結(jié)構(gòu)。電力企業(yè)首先要從思想上認(rèn)識到員工培訓(xùn)與人才開發(fā)工作的重要性及有效性，鼓勵企業(yè)的員工積極主動學(xué)習(xí)新知識、新技能，并對積極參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行獎勵。通過培訓(xùn)，讓員工在企業(yè)中找到適合自己的工作崗位，在工作的磨礪中成才，在自己的崗位上發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱。

結(jié)語

綜上所述，結(jié)合實(shí)際分析多種績效考核辦法的優(yōu)勢和特點(diǎn)，從電力企業(yè)未來的發(fā)展趨勢入手，制定合理的考核體系，設(shè)計考評數(shù)據(jù)表，轉(zhuǎn)變固有思想的不足，堅持人本管理的新思想，切實(shí)提高企業(yè)的整體競爭力。

參考文獻(xiàn)

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