科創板企業股權激勵計劃特征及實施

李嬌 石巧玲 李恩平

【摘要】基于對25家披露了股權激勵計劃的科創板企業數據的檢驗發現： 與A股現行股權激勵計劃相比， 科創板企業股權激勵具有激勵工具單一、行業集中度高、激勵對象范圍廣、激勵時間模式靈活、激勵力度差異大、授予價格折扣大、歸屬條件設置嚴密等新特征。 結合科創板企業股權激勵的應用實踐， 預測股權激勵實施中可能會面臨激勵對象選取不當、激勵成本過高、業績指標不達預期、人才發生流失及研發產業化指標難以實現的困境， 對此從進行人才盤點、合理歸屬股份、設立彈性區間等方面提出相應的建議。

【關鍵詞】科創板企業;股權激勵;第二類限制性股票;歸屬條件

【中圖分類號】 F276.6? ? ?【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）18-0040-6

一、引言

自2005年證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以來， 股權激勵制度在上市公司中逐漸成為熱點， 當前我國上市公司股權激勵已進入常態化時代。 2019年6月， 科創板正式開板， 相較于主板， 其旨在服務科技創新， 相較于新三板， 其面向的是更為成熟的科技型企業。 科創板企業具有技術新、模式新、業態新等特點[1] ， 依賴技術和創新， 對人才的需求更大， 股權激勵成為其人才管理的重要手段。 由于科創板企業的特征與主板企業存在較大差異， 上交所公布的《科創板股票上市規則》（2020年）和《科創板股票發行上市審核問答》（2019年）對科創板企業股權激勵作出了新規定。 股權激勵也借著科創板的“春風”， 迎來了實質性的突破， 更能體現創新特色， 滿足了科創企業的人才激勵需求。

科創板企業股權激勵狀況開始受到學術界的關注， 學者們注重研究科創板股權激勵的新制度和新方案。 王允娟等[2] 揭示了科創板股權激勵政策的突破點; 孫庭陽[3] 詳細分析了科創板首份企業（樂鑫科技）股權激勵計劃; 王紅燕等[4] 從法律的角度對科創板股權激勵制度中核心技術和核心人員的認定進行了梳理， 并對企業披露信息時所涉及的知識產權問題進行了研究; 還有學者關注科創板企業股權激勵計劃中的考核指標， 如李朝芳[1] 基于科創板企業特征， 構建了股權激勵的多元化業績考核體系。

從科創板企業股權激勵具體實踐來看， 與主板企業股權激勵相比， 科創板企業股權激勵呈現出什么新特征？ 股權激勵計劃實施中面臨哪些困難？ 面對未來不確定宏觀環境， 科創板企業是否設立了彈性區間以應對宏觀需求？ 股權激勵計劃實施后， 是否符合政策意圖， 能否達到企業預期目標？ 對這些問題的探討學術界尚未涉及。 因此， 本文收集2019年7月1日 ～ 2020年7月1日披露了股權激勵計劃的科創板企業數據， 詳細分析科創板企業股權激勵計劃所呈現出的新特征， 預測股權激勵計劃實施中可能面臨的困難， 并提出相關建議， 以期對科創板企業實施股權激勵提供一定的參考。

二、科創板企業股權激勵的現狀及特征

科創板靈活多元的股權激勵制度， 帶來了科創板企業股權激勵熱潮。 截至2019年12月31日， 科創板70家上市企業中， 有8家披露了股權激勵計劃， 占比達11.43%。 其中， 樂鑫科技是首家實行股權激勵計劃的科創板企業[3] 。 截至2020年7月1日， 共有117家企業在科創板成功上市， 其中有25家企業披露了股權激勵計劃， 占比達21.37%。 從股權激勵的狀態來看， 25家企業中有4家企業（天準科技、方邦股份、沃爾德、佰仁醫療）的股權激勵計劃已經董事會預案， 有3家企業（中微公司、傳音控股、優刻得）的股權激勵計劃已經股東大會通過， 有18家企業（杭可科技、光峰科技、瀾起科技、交控科技、樂鑫科技、安集科技、瀚川智能、杰普特、航天宏圖、熱景生物、申聯生物、晶晨股份、柏楚電子、華峰測控、鴻泉物聯、微芯生物、祥生醫療、晶豐明源）已開始實施股權激勵。 另外， 有3家企業（龍軟科技、映翰通、八億時空）在科創板上市前已經披露過股權激勵計劃， 不屬于本文的研究范圍。

本文選取了25家科創板企業的27份股權激勵計劃進行研究， 并從Choice數據庫中手工統計這些科創板企業的數據， 主要使用Rv.3.6.1（R Development Core Team）ggplot2包圖表繪制工具進行數據分析。 通過對25家科創板企業股權激勵計劃的分析， 發現股權激勵制度取得了實質性的突破， 并呈現出以下特征：

1. 激勵工具單一， 第二類限制性股票占主導。 第二類限制性股票是集第一類限制性股票的價格優惠與股票期權不用提前出資的優點于一身的新激勵工具。 第二類限制性股票無需提前出資， 激勵對象在滿足獲益條件后， 便可以按授予價格出資獲得公司股票， 限售期后可自由交易， 在很大程度上降低了員工出資壓力， 提高了員工參與激勵的積極性。

據榮正咨詢[5] 調查統計， 在2019年A股市場公告的337個股權激勵計劃中： 有198個計劃選擇限制性股票作為激勵工具， 占比58.75%; 有88個計劃選擇股票期權作為激勵工具， 占比26.11%; 有51個計劃選擇復合工具， 占比15.14%。 而縱觀科創板企業的股權激勵計劃， 其主要采用第二類限制性股票激勵方式。 根據Choice數據庫統計的科創板企業股權激勵工具使用情況， 樂鑫科技分別在2019年12月和2020年4月相繼實施兩輪第二類限制性股票激勵計劃， 中微公司在2020年4月股東大會同時通過了股票增值權和第二類限制性股票激勵計劃。 從激勵工具種類來看， 只有中微公司采用了股票增值權方式， 其也是唯一一家實行混合激勵模式的企業， 其余24家企業均采用單一的第二類限制性股票激勵方式。

2. 行業分布集中度高， 新一代信息技術產業占優勢。 據榮正咨詢[5] 調查統計： 2019年A股上市公司公告股權激勵計劃數量最多的是制造業， 公告了221個計劃， 占比65.58%; 其次是信息傳輸、軟件和信息技術服務業， 公告了31個計劃， 占比9.20%。 25家科創板企業中有19家企業分布在制造業， 占比76%， 有6家企業分布在信息傳輸、軟件和信息技術服務業， 占比24%， 這與A股市場差別不大。 按照科創板的戰略新興產業標準進一步做行業細分可知， 推出股權激勵的企業集中分布在高端裝備制造業、生物產業、新材料產業和新一代信息技術產業， 其中新一代信息技術產業是最為活躍的， 覆蓋了12家企業， 其次是高端裝備制造業和生物產業， 各有5家企業， 剩余3家企業分布在新材料產業。

3. 激勵對象占比大， 覆蓋范圍更廣。 2019年A股上市公司股權激勵計劃中， 激勵對象人數占上市公司總人數的比重平均在7.77%左右[5] ， 而這一占比在科創板企業股權激勵中高達11.5%， 可見科創板企業激勵對象范圍更大。 根據統計結果將科創板企業股權激勵對象分為三類[高管及董事， 核心技術（業務）人員， 中層管理及其他技術、業務骨干]， 結果發現科創板企業激勵中存在兼崗情況（高管和核心技術人員崗位合一）， 進一步分析還存在如下特點：

（1）激勵對象占比大， 接近“全員式”持股。 從激勵對象職務來看， 樂鑫科技第一輪股權激勵計劃中核心技術人員占比最大， 約為42.86%， 而中微公司將股票增值權全部授予高管; 從激勵對象總數來看， 激勵對象人數最多的是中微公司（700人， 約占企業員工總數的92%）， 最少的是交控科技（21人， 約占企業員工總數的2%）; 從激勵對象占比來看， 瀾起科技激勵范圍最廣， 激勵對象人數占企業員工總數的96.84%， 接近“全員式持股”。

（2）將骨干員工和外籍員工納入激勵范圍。 除了常見的董事、高管及核心技術人員， 骨干員工也是科創板企業股權激勵的重點對象， 如： 傳音控股296個激勵對象全部為中層管理人員、技術骨干或業務骨干; 方邦股份39名激勵員工全部為技術骨干（21人）或業務骨干（18人）。 部分企業如微芯生物、杰普特等將對企業發展至關重要的外籍員工也納入了股權激勵范圍。

（3）持股比例在5%以上的大股東成為激勵對象。 《科創板上市公司持續監管辦法（試行）》規定， 單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女可以成為激勵對象。 這一規定擴展了激勵對象的范圍， 如交控科技和微芯生物的股權激勵計劃中， 根據激勵對象的實際情況和企業戰略發展的需要， 將持有公司5%以上股份的股東納入了股權激勵范圍。

4. 激勵有效期長， 歸屬期設置靈活。 股權激勵是中長期的人才激勵機制， 通過有效期的設定能激勵和約束員工， 讓員工在有效期內潛心鉆研和創新研究， 服務于企業的長期發展。 據榮正咨詢[5] 調查統計， 2019年有58.16%的A股上市公司選擇“1+3”時間模式， 即4年有效期， 其中1年為等待期， 分3年行權。 相較而言， 科創板企業股權激勵時間模式的設置更加靈活， 并呈現出以下特點：

（1）有效期多為4 ～ 6年。 統計數據顯示， 科創板企業股權激勵有效期都較長， 有效期為4年（7份）、5年（8份）、6年（9份）的股權激勵計劃數量較多， 也有部分企業的股權激勵有效期更長， 如佰仁醫療為7年、天準科技為8年， 微芯生物的股權激勵有效期最短， 僅為3年。

（2）歸屬期普遍采用“1+3”模式。 科創板企業第二類限制性股票激勵計劃在時間模式上更為靈活， 統計結果顯示： 選擇“1+3”時間模式的有9份股權激勵計劃， 選擇“1+4”時間模式的有7份， 選擇“2+3”時間模式的有3份， 選擇“1+2”時間模式的有2份， 選擇“1+5”和“2+5”時間模式的各有1份; 還有3份的股權激勵時間模式更為靈活， 按激勵對象的崗位職級及任職期限分別設置不同的等待期和歸屬期， 如優刻得的股權激勵計劃將激勵對象分為兩類， 分別采用“1+4”和“2+3”時間模式。

5. 激勵力度差異大， 激勵股數占比小。 股權激勵力度的大小通過激勵數量和激勵股數占企業總股數的比重體現， 2019年A股上市公司股權激勵計劃中， 授予權益數量占激勵計劃公告時總股本的比重平均約為2.32%[5] ， 而這一比例在科創板企業股權激勵計劃中僅為1.44%， 可見科創板企業股權激勵力度差異化明顯， 激勵股數占總股數的比例較小。 如表1所示， 第二類限制性股票激勵數量最多的是瀾起科技的1650萬股， 最少的是樂鑫科技（第二輪股權激勵計劃）的27.4萬股; 激勵股數占總股本比例最高的是晶豐明源的4.58%， 最低的是樂鑫科技的0.34%， 還有9份股權激勵計劃中激勵股數占總股本比例大于均值1.44%， 整體激勵力度差異較大。

6. 授予價格折扣大， 可自主定價。 科創板股權激勵計劃設計的核心吸引力在于突破了價格限制。 科創板企業可以采取自主定價方式， 授予價格可以突破50%“折扣”的限制， 超低的授予價格能更好地適應科創類企業的需求， 較大的“折扣”也意味著較多的浮盈。 據榮正咨詢[5] 調查統計， 2019年A股市場限制性股票激勵計劃中， 有95.45%的企業采用了常規定價方式， 而公告了股權激勵計劃的25家科創板企業中， 第二類限制性股票授予價格均采用了自主定價方式。

從交易均價、區間收盤價、首發價格和授予價格四個方面對科創板企業股權激勵的授予價格情況進行分析， 發現： 有16家企業授予價格低于交易均價的50%， 其中佰仁醫療的限制性股票授予價格最低， 僅為交易均價的20%; 杭可科技、柏楚電子等11家企業的授予價格甚至低于首發價格， 交控科技等6家企業則直接按首發價格確定授予價格。 選取2019年7月1日 ～ 2020年7月1日的區間時段， 進一步分析授予價格與區間收盤價之間的關系， 結果顯示科創板企業股權激勵的授予價格均顯著低于區間收盤價。

7. 設置階梯式歸屬條件， 建立“2+N”式多元考核指標。 科創板企業在限制性股票激勵方案中設置了相應的歸屬條件， 激勵對象只有在滿足歸屬條件時， 才能歸屬當期相應的股票。 考核指標為“2+N”式， “2”表示考核層面分為個人層面和企業層面， 其中企業層面具體包括財務指標、研發指標等， 個人層面包括個人績效考核等; “N”表示未來考核指標會更加多元化。 在這些考核指標中都設置了階梯式歸屬比例， 考核體系合理又嚴密， 詳細的歸屬條件作用機制如圖1所示。

微芯生物股權激勵計劃在歸屬條件上突出特色： 新增對激勵對象所在經營單位的考核， 并按考核結果確定歸屬比例， 若考核不及格， 則歸屬比例為0; 在企業業績考核方面， 在第一歸屬期內除了規定企業2020年度營業收入增長率不低于30%， 還增加了研發項目考核， 規定企業在境內外至少有兩個研發項目申請或進入臨床試驗階段; 在個人考核方面， 個人任職期限需在1年以上， 另外根據個人年度的績效考核結果劃分為S、A、B、C、D五個檔次， 最終根據考核評級表中對應的歸屬比例確定激勵對象實際歸屬的股份數量， 若評級為D檔， 則歸屬比例為0。

三、科創板企業股權激勵計劃實施中可能面臨的困難

科創板企業股權激勵計劃呈現出的新特征， 符合科創板企業的特點， 能夠較好地體現“以人為本， 促進科技創新”的政策意圖[2] 。 從科創板企業股權激勵計劃實施情況來看， 有4家企業首次考核年為2019年， 受宏觀環境影響業績有所波動， 但都達到了第一歸屬期業績考核標準。 面對未來不確定的宏觀經濟環境， 科創企業股權激勵之路能否順利達到預期目標， 實施過程中會遇到什么困難， 這些都不能確定。 本文結合科創板企業股權激勵特征和企業披露的相關報告， 認為科創板企業股權激勵可能面臨的困難及風險事項如下：

1. 激勵對象選取不當， 削弱股權激勵效果。 科創板企業業務性質區別于一般企業， 員工結構中研發與技術人員占比較大， 與其他板塊市場相比， 科創板首次將核心技術人員的穩定性納入發行條件， 可見核心技術人員對于科創板企業至關重要。 核心技術人員應是具備一定技術背景和科研能力的人員[4] ， 并非企業技術骨干。 剔除沒有研發人員和技術人員的3家科創板企業后， 剩余22家企業中有8家企業的科技人員占比超過50%， 部分企業科技人員占比接近80%（晶晨股份為79.2%， 航天宏圖為78.5%）， 對于這類科技人員占比較大的企業， 應在股權激勵對象的選擇上做好區分， 重點選擇核心技術人員進行股權激勵。

但科創板企業股權激勵實踐還存在兩個問題： 第一， 企業內部人才管理機制不健全， 未進行人才評價， 未區分核心人員與非核心人員。 如晶晨股份的股權激勵對象共計395人， 有352人是技術骨干， 而技術骨干并非都是企業的核心技術人員， 可見企業在人才管理方面不盡完善。 第二， 激勵對象范圍太大。 如晶豐明源的股權激勵對象占比高達93%， 幾乎是一種“全員式”福利， 在某種程度上造成了股權的浪費和企業內部人才管理的混亂， 導致股權激勵效果降低。

2. 激勵成本過高， 影響企業未來盈利。 科創板企業股權激勵成本主要面臨三方面壓力： 第一， 授予價格過低， 導致每股支付成本高。 由于“每股限制性股票的股份支付費用=限制性股票公允價值-授予價格”， 如果授予價格過低， 那么企業每股的支付費用會增加。 第二， 激勵股份較多， 導致企業整體激勵費用增加。 第三， 激勵對象不用提前出資， 滿足獲益條件后歸屬的股票在完成登記后便可出售， 員工的出資壓力減少了， 而企業的壓力無形中增加了。 2019年主板A股非國有企業平均激勵成本約為26.77 %[1] ， 而本文的統計結果顯示： 80%的科創板企業股權激勵成本遠遠超過A股平均水平， 其中優刻得股權激勵成本最高， 為其2019年凈利潤的6倍左右， 其次是佰仁醫療， 股權激勵成本是其2019年凈利潤的4.2倍。 股權激勵總費用雖然能在激勵計劃的實施過程中按歸屬期長短作相應比例攤銷， 但是會對企業激勵有效期內各年的凈利潤產生影響。

3. 宏觀環境不確定， 業績指標不達預期。 科創板企業股權激勵業績指標重點考察企業的創新能力和成長能力， 考核指標選擇及其目標設置對于股權激勵能否達到預期效果具有重要意義。 從企業股權激勵歸屬期財務指標設置來看， 最低增速為20%， 最高可達495%， 受2019年宏觀環境的影響， 25家企業中有5家企業的2019年營業收入同比增長率為負， 有9家企業的2019年凈利潤同比增長率為負。 如優刻得在2019年度報告中披露： 企業實現規模化盈利存在不確定性， 2020年及以后年度存在業績大幅下滑甚至虧損的風險。 如果企業業績不達標， 那么按照歸屬條件， 企業層面的歸屬比例為0， 可能會影響股權激勵計劃的正常實施。

4. 薪酬差距較大， 引發人才流失。 科創企業依賴于先進技術和稀缺人才， 如果競爭對手通過優厚的薪酬吸引企業技術人才， 而企業本身薪酬又很低， 那么本企業技術人才易流失， 將影響企業持續研發能力， 股權激勵效果降低。 本文統計了科創板股權激勵企業人均薪酬情況， 結果顯示： 2019年科創板上市企業人均薪酬約為20萬元， 而25家實施股權激勵的企業中有36%的企業人均薪酬低于均值， 可見企業之間薪酬存在一定差距。 從高管人均薪酬和員工人均薪酬兩個方面進一步分析發現： 部分企業高管人均薪酬與員工人均薪酬的差距過大， 如傳音控股高管人均薪酬約為員工人均薪酬的9.5倍; 而有60%的企業高管人均薪酬未達到員工人均薪酬的2.47倍， 其中樂鑫科技高管人均薪酬僅為員工人均薪酬的1.34倍， 企業內部薪酬差距較小可能會挫傷高管的工作積極性， 導致高管可能會利用股權激勵計劃來為自己謀利， 進而引發道德風險。 另外， 有8家企業的高管與核心技術人員發生了變動， 高管共增加24人、離任9人， 核心技術人員共增加2人、離職1人， 可見科創板企業也面臨著核心技術人才流失的風險。

5. 技術研發周期長， 研發產業化指標的實現有挑戰。 科創企業在股權激勵計劃中， 通常會設定研發指標， 包括研發項目的申請和研發項目的產業化兩個指標。 研發能力的強弱取決于多種因素， 其中包括企業研發投入。 據21世紀經濟報道記者統計， 2018年A股上市企業研發強度平均值為4.87%。 本文統計發現， 2019年科創板實施股權激勵企業的研發強度平均值為13.66%， 可見科創板企業研發投入水平較高。 本文還統計了科創板實施股權激勵企業的研發產出狀況， 結果顯示： 2019年有10家企業申請了專利， 其中最低申請數為5個， 最高申請數為159個; 發明專利最低申請數為2個， 最高申請數為68個。 以上數據說明企業間研發能力差距較大。

研發指標中關于研發項目的申請數量標準相對容易實現， 因此微芯生物在第一個歸屬期就設置了研發指標， 考核周期較短， 2019年企業新增發明專利授權12個， 4個在研項目中有2個已經進入臨床試驗階段， 可見企業未來研發指標能達到預期。 而瀾起科技將研發項目產業化指標納入考核體系， 設定技術研發及產業化在第三個歸屬期應實現其累計銷售額不低于1000萬元的目標， 2019年企業新增22個發明專利， 目前在研的4個項目已經取得了階段性成果， 由于國內外還未形成產業鏈和產業化， 在企業設定的3年考核期內， 研發項目可能存在無法實現或周期延長的風險。 一旦研發指標不達預期， 將會影響激勵對象限制性股票的歸屬， 抹殺核心技術人員的研發積極性， 股權激勵也就失去了對核心技術人員的激勵作用。

四、科創板企業實施股權激勵的幾點建議

針對科創板企業股權激勵中可能存在的風險和困難， 結合企業具體實踐， 本文提出以下建議：

1. 進行人才盤點， 完善人才管理， 實行差異化激勵。 核心技術人員對于科創型企業至關重要， 保證核心技術人員的穩定才能保持企業的科技創新。 在實施股權激勵之前， 科創型企業內部應該建立一套完善的人才管理機制， 確定人才評價標準， 并定期對員工進行盤點， 合理區分核心員工與非核心員工， 然后在此基礎上實施股權激勵; 在選取激勵對象時， 要結合崗位職級與工作年限等進行人員劃分和股權分配， 對于普通員工可以采用獎金和福利等方式實現激勵， 并不一定要全部采用股權激勵方式。 針對不同類型的員工， 采用差異化激勵方式更能達到激勵效果。

2. 合理歸屬股份， 提升企業業績， 抵銷高額激勵費用。 科創板企業股權激勵成本較高， 如何在實踐中減少高額股份費用支付確實是個難題。 企業在實踐中通常的做法是對已失效的股份及時取消歸屬， 并及時清償， 減少實際每股費用的支付; 最重要的是， 企業要設置與“超低”定價相匹配的“嚴密”業績考核指標， 一“松”一“緊”， 充分利用股權激勵計劃有效激發團隊的積極性， 提高企業經營效率， 為企業帶來更高的經營業績和內在價值， 這樣才能最終降低股權激勵的成本。

3. 設立彈性區間， 橫向比較業績， 應對未來不確定性。 科創板企業普遍具有技術新、業績波動大、風險較高等特征， 在未來不確定環境下， 可能存在盈利能力不穩定和股價劇烈波動的風險， 從而影響股權激勵計劃的實施。 在股權激勵計劃中， 科創板企業可以增加橫向業績比較。 如： 寶鋼的限制性股票激勵計劃中， 業績指標采取凈資產現金回報率（EOE）， 在該指標超境內外優秀同行的前提下方可授予限制性股票。 這種橫向對比業績考核可以避免受宏觀經濟影響以及整個行業不景氣時對激勵對象積極性的抹殺。 另外， 業績指標值可以區間化， 設置相應的浮動比例， 以適應未來不確定情況。

4. 尋求校企合作， 實現人才共享， 穩定核心人才隊伍。 科創板企業處于成長階段， 對人才的需求旺盛， 希望通過股權激勵制度獲得或維持競爭優勢， 吸引國內外人才。 但是人才是一種稀缺資源， 通過高薪酬來吸引人才會增加企業負擔， 如果企業創新雇傭方式， 尋求校企合作， 建立人才共享機制， 不僅可以盤活人才資源， 還有利于實現人盡其才、才盡其用， 緩解企業人才需求壓力。 科創企業基于自身對研發人員的需求， 可以與高校合作， 邀請高校教師作為兼職人員對企業的技術研發提供支持， 如果需要將其認定為核心技術人員， 則企業應當對其兼職的合法性和獨立性進行充分說明， 如果確定長期合作， 并且對企業發展做出重大貢獻， 則可以考慮給予其部分股權， 以綁定核心技術人員繼續為企業服務。

5. 發放科研補助， 借助科創平臺， 促進科研成果轉化。 由于技術研發周期較長， 企業在某項技術的研發過程中， 很可能遇到無法攻破的難題， 導致研發項目延期， 從而影響研發人員獲授股權。 因此， 企業應按研發指標難度設置合理的考核期， 如果考核期內研發項目不達預期， 按延期時間長短對研發人員進行相應的科研補助， 繼續激發其創意， 平穩度過瓶頸期。 此外， 企業還可以借助科創產業平臺， 對接相應的高端研發人才， 協同創新， 聯合攻破核心和關鍵技術， 協同推進科研成果轉化， 促進企業科研項目的發展。

五、研究結論及展望

本文以科創板披露了股權激勵計劃的企業為樣本， 對科創板企業股權激勵狀況進行了分析。 研究發現， 科創板企業股權激勵相對于A股現行股權激勵計劃呈現出一些新特征， 創新的股權激勵計劃更能適應科創板企業的發展。 通過理論分析發現， 股權激勵計劃實施中可能面臨激勵對象選取不當、業績指標不達預期、發生人才流失和研發產業化指標實現難等問題， 因此科創企業應該積極做好預案， 以保證股權激勵計劃的順利實施。

隨著科創板的發展， 未來會有更多的科創板企業實施股權激勵計劃， 樣本數據的增加為后續研究提供了相應的基礎， 未來筆者將在本研究的基礎上對以下問題做進一步研究： 一是剖析改善科創板企業高額股權激勵費用的具體措施; 二是從多角度分析科創板企業股權激勵的效應， 并對科創板企業股權激勵與企業業績增長的關系進行實證研究， 以便更全面地了解科創板企業股權激勵狀況。

【 主 要 參 考 文 獻 】

[1] 李朝芳.科創板公司股權激勵之多元業績考核創新研究——基于科創板公司特征的視角[ J].當代經濟管理，2020（8）：89 ～ 97.

[2] 王允娟，王怡雯.以人為本：揭秘科創板股權激勵[ J].董事會，2019（7）：88 ～ 90.

[3] 孫庭陽.員工激勵最高或達2000萬 科創板首份股權激勵方案亮相[ J].中國經濟周刊，2019（19）：73 ～ 74.

[4] 王紅燕，仲麗慧，高君等.當科創板遇到知識產權——核心技術及核心技術人員篇[ J].中國發明與專利，2019（7）：28 ～ 36+86.

[5] 榮正咨詢.2019年度A股上市公司股權激勵統計與分析報告[R].榮正咨詢，2020.