某公立醫院2015—2019 年專業技術人員晉升高級職稱情況分析

桂德權，謝其鑫，郝秀奇，王謝，吳慧超，王帥雨，唐蔚蔚

北京協和醫院人事處，北京 100730

醫療衛生行業以獨特的專業性、技術性形成了較高的入行門檻。 再加上工作風險高、強度大、壓力大等特點，對從業人員的專業技術水平和工作經驗要求較高，因此人力資源是醫療衛生行業最寶貴的資源。 而衛生專業技術職稱體現了醫療衛生行業衛生專業技術人員專業技術水平、綜合業務能力和自身素質，是醫療機構評價、激勵人才的主要手段，也是醫療機構進行人力資源配置、合理使用的基礎和重要依據[1-3]。職稱政策關系到衛生專業技術人員的正確評價、使用及其積極性的發揮[4]。 衛生專業技術高級職稱人員，在衛生專業技術人員隊伍中起著引領的作用，其職稱評價合理與否，直接影響到醫療機構人才隊伍的穩定和學科建設的基礎[5]。 而實際工作中，因高級職稱人員專業化程度往往較高，不同學科之間差異性較大，導致難以客觀橫向比較，這是高級職稱晉升評價工作的難點之一[6-8]。該研究以某大型綜合醫院近五年晉升高級職稱人員為對象，分析高級職稱晉升的特點和可能存在的問題，以期為改進職稱評審工作提供有益的借鑒。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以某綜合醫院2015—2019 年晉升高級職稱人員為對象，通過有關數據庫收集研究對象的科室、崗位、晉升時年齡、現職務聘任年限、申報職稱資格獲得時間、業務工作情況、教學工作情況、科研工作情況等。

1.2 方法

該研究針對晉升正高級和副高級職稱的醫師和非醫師系列人員（護士、藥師、技師等）以及醫師中非手術科室和手術科室人員分別進行考察，將具體數據錄Excel 表格進行統計，并對統計結果進行分析。 計數資料以例數和百分比（%）表示，計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義[9-10]。

2 結果

2.1 總體情況

2015—2019 年晉升高級職稱人員共304 名。 其中，晉升正高級職稱112 名（37%），晉升副高級職稱192 名（63%）。 晉升正高級職稱人員中，醫師96 名（86%），其他系列16 名（14%）；晉升副高級職稱人員中，醫師152名（79%），其他系列40 名（21%）。 晉升主任醫師的，非手術科室為57 名（59%），手術科室為39 名（41%）；晉升副主任醫師的，非手術科室為89 名（59%），手術科室為63 名（41%）。

2.2 晉升時年齡情況

正高級職稱人員晉升時年齡為（45.81±3.81）歲，副高級職稱人員晉升時年齡為（38.92±3.22）歲。 從年齡上看，醫師系列人員晉升副高級職稱要早于非醫師系列人員，差異有統計學意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 晉升時年齡差異性分析[（±s），歲]

表1 晉升時年齡差異性分析[（±s），歲]

變量晉升時年齡t 值 P 值晉升正高職稱醫師系列（n=96）非醫師系列（n=16）晉升副高職稱醫師系列（n=152）非醫師系列（n=40）晉升主任醫師非手術科室（n=57）手術科室（n=39）晉升副主任醫師非手術科室（n=89）手術科室（n=63）45.31±3.48 48.81±4.43-3.579 0.080 38.51±2.74 40.45±4.30-3.487＜0.001 45.56±3.73 44.95±3.08 0.847 0.210 38.39±2.78 38.68±2.70-0.640 0.856

2.3 現職務任職年限

晉升正高級職稱人員在副高級職稱的任職年限為（8.26±3.08）歲，晉升副高級職稱人員在中級職稱的任職年限為（7.61±2.83）歲，晉升正高職稱人員中，醫師系列人員在副主任醫師的任職年限要少于非醫師系列人員在副高級職務任職年限，差異有統計學意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 現職務任職年限差異性分析[（±s），年]

表2 現職務任職年限差異性分析[（±s），年]

變量現職務任職年限t 值 P 值晉升正高職稱醫師系列（n=96）非醫師系列（n=16）晉升副高職稱醫師系列（n=152）非醫師系列（n=40）晉升主任醫師非手術科室（n=57）手術科室（n=39）晉升副主任醫師非手術科室（n=89）手術科室（n=63）7.85±2.64 10.69±4.35-3.579 0.006 7.36±2.61 8.58±3.42-2.459 0.217 8.14±2.91 7.44±2.16 1.289 0.056 7.52±2.73 7.13±2.41 0.908 0.313

2.4 獲得資格后晉升年限

該醫院高級職稱晉升采取評聘分開模式，即申報人需先參加國家主管部門高級職稱資格考試和評審，通過后獲得高級職稱資格。 獲得高級職稱資格且符合其他條件最早可在次年申報高級職稱聘任，該研究統計了申報高級職稱人員從獲得高級職稱資格到晉升為高級職稱的年限，即獲得資格后晉升年限。正高級職稱人員獲得資格后晉升年限為（2.34±1.95）年，副高級職稱人員獲得資格后晉升年限為（2.31±1.53）年。晉升正高和副高職稱人員中，醫師系列人員獲得正高職稱資格后晉升的年限均少于非醫師系列人員，差異有統計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 獲得資格后晉升年限差異性分析[（±s），年]

表3 獲得資格后晉升年限差異性分析[（±s），年]

變量獲得資格后晉升年限t 值 P 值晉升正高職稱醫師系列（n=96）非醫師系列（n=16）晉升副高職稱醫師系列（n=152）非醫師系列（n=40）晉升主任醫師非手術科室（n=57）手術科室（n=39）晉升副主任醫師非手術科室（n=89）手術科室（n=63）2.21±1.58 3.13±3.42-1.755＜0.001 2.43±1.62 1.83±1.01 2.260 0.016 2.39±1.73 1.95±1.30 1.341 0.190 2.46±1.79 2.40±1.36 0.238 0.198

2.5 晉升次數

為保證獲聘人員的學術水平，該醫院職稱晉升實施限次競聘政策。申報正高級職稱人員，每人最多競聘4 次，申報副高級職稱人員，每人最多競聘3 次。 該研究統計了各類人員的晉升次數。 正高級職稱人員首次競聘獲得晉升的共70 名（63%），第二次獲得晉升共27 名（24%），第三、四次獲得晉升共15 名（13%）。 其中主任醫師首次競聘獲得晉升共62 名（65%），第二次獲得晉升共24 名（25%），第三、四次獲得晉升共10 名（10%）；其他系列首次競聘獲得晉升共8 名（50%），第二次獲得晉升共3名（19%），第三、四次獲得晉升共5 名（31%）。 副高級職稱人員首次競聘獲得晉升共96 名（50%），第二次獲得晉升共62 名（32%），第三次獲得晉升共34 名（18%）。其中副主任醫師首次競聘獲得晉升共74 名（49%），第二次獲得晉升共48 名（31%），第三次獲得晉升共30 名（20%）；其他系列首次競聘獲得晉升共22 名（55%），第二次獲得晉升共14 名（35%），第三次獲得晉升共4 名（10%）。

3 討論

3.1 衛生專業技術人員職稱結構比例需不斷優化

該研究結果顯示，衛生專業技術人員晉升正高級職稱一般為45 歲左右，正值青壯年時期，按照年滿60 歲退休測算，距離退休有10 多年的時間。 同時，中級職稱晉升副高級職稱比副高級職稱晉升正高級職稱平均少1～2 年，而事實上，初級職稱晉升中級職稱的年限往往又少于中級職稱晉升副高級職稱，由此導致，高級職稱特別是正高級職稱人員聚集，造成職稱結構的 “倒金字塔” 現象[11]。2006 年，原人事部印發的《＜事業單位崗位設置管理試行辦法＞實施意見》明確指出，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1:3:6，而實際上，不少公立醫院都存在職稱結構的 “倒金字塔” 現象，如某醫院，高級、中級、初級職稱醫師比例為5:3:2，該醫院某內科，高級職稱醫師是中級職稱醫師的2 倍多。 如何改變職稱結構的 “倒金字塔” 現象，是公立醫院特別是大型公立醫院人才梯隊優化亟待解決的一個現實問題[12]。

如何根據全院科室現有各類職稱級別人員情況，完善合理的人才梯隊，按照梯隊確定不同專業技術層次人數[13]，同時，可以將高級職稱數量按照一定比例向重點科室傾斜，為優秀重點人才保證職稱晉升渠道，預防由于職稱發展受限造成離職。 為了保證科室和個人的良好發展，需要人事部門和重點科室相互配合[14]。 一方面，要真正落實崗位管理，打破傳統的身份管理，基于醫院和學科定位，科學設立高級、中級、初級崗位，按崗聘用、按崗晉升[15]；另一方面，要實施制度化、規范化的聘后管理，按崗位職責進行聘后考核，考核不合格者予以 “高職低聘” 或者適當分流，真正實現 “能上能下，能進能出”[16]。

3.2 衛生專業技術各系列人員需要均衡發展

衛生專業技術人員涉及醫師、護士、藥師、技師、科研、工程等各系列人員[17]。 研究結果顯示，醫師系列人員晉升高級職稱，無論是從年齡上還是從年限上，都要早于其他系列人員，這就導致其他系列高級職稱人員比例偏低，如某醫院高級職稱醫師占醫師總數的45%，而護士、藥師、技師、科研人員中，高級職稱人員分別僅占3%、9%、8%和18%。 造成這一現象的原因在于，①在人員招聘時，對于醫師的學歷等要求往往高于其他系列人員，而學歷等又是目前職稱評審政策下重要的考量因素[18]，由于醫學專業的特殊性，近年各個三甲醫院招聘人員的學歷結構發生了顯著變化，博士研究生學歷人員占比明顯增加，學歷層次顯著提升，從而縮短了職稱晉升的周期[19]；②現行的職稱評價標準和評價內容往往偏于注重文章發表、科研項目等，相對而言，除了專職的科研人員，醫師在這些內容上往往比其他系列人員具有更大的優勢[20]。臨床診療活動往往是醫、護、藥、技等各類人員團隊協作的過程，特別是對于疑難重癥的診治，更需要各系列各專業高水平人員共同參與。 而且部分類型的醫務人員，是靠長期的臨床工作積累了豐富的實踐經驗，但是這類職工通常在職稱晉升等方面由于學歷、科研成果等客觀

因素的限制，導致其個人職稱遲遲得不到晉升。 針對這

種情況，醫院不應將學歷、科研、文章等作為職稱晉升的硬性指標，應綜合制定多樣化晉升標準，留住關鍵人才，穩定人才隊伍。 因此，要維護醫院的長足發展和醫療質量的持續改進，必須保持醫、護、藥、技等各系列人員均衡晉升，確保綜合醫療水平的提升。 應當基于各系列人員工作性質和成長規律分層分類進行評價，設置相對個性化的職稱評審標準，在目前各系列高級職稱人員發展極不平衡的現狀下，還可以對非醫師系列在高級職稱崗位設置上予以適當傾斜。

3.3 要以醫療水平和患者服務為導向完善職稱評審標準

現行政策下，多數公立醫院普遍存在職稱評審標準不夠細致和全面的弊端， 評審標準偏于注重文章發表、科研項目等，評價指標又較單一，機械地以規定數量和規定級別的論文和主持或參與規定級別的課題為硬性指標，甚而簡單地以期刊等級或課題來源來評價論文和科研項目的水平和質量，缺乏對臨床醫務人員的理論和技術水平以及實際工作能力的評價[21]。 這就導致：①由于晉升高級職稱對于文章篇數和課題項目要求較高，即使取得了高級職稱資格， 也往往難以獲得聘任。 該研究中，高級職稱人員獲得資格后晉升年限平均為2～3年，部分原因就在于沒有發表足夠的文章或課題數不足。②目前的評價標準造成，為了晉升盲目追求論文發表和課題申報，而不是以醫療工作水平和質量以及患者服務為導向，不僅占用了大量的醫務人員時間，甚至導致部分臨床醫務人員不重視基本功訓練， 不注重臨床實際工作能力的提高，片面追求論文、課題等科研業績，在醫務人員中出現一種職稱高但實際工作能力一般的現象[22]。 2020年12 月，人社部、國家衛生健康委聯合印發了《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》，明確提出了要完善評價標準，注重醫德醫風考核，突出評價業績水平和實際貢獻，實行成果代表作制度，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯 “帽子” 等傾向，為公立醫院職稱評審工作指明了方向。 但具體如何落實，既需要政府層面出臺詳細的實施意見，也需要各醫院在政策范圍內結合自身實際不斷探索。

3.4 要以量化和信息化為目標改進職稱評審方式和方法

現行的衛生專業技術高級職稱資格評審以考試和專家評審相結合的方式為主，各醫院高級職稱聘任評審以專家評閱材料和現場答辯方式為主，均是以評審專家為主導。 專家評審總體上是對衛生專業技術人員學術水平和專業工作能力等方面的一種綜合定性評價，缺乏全面的量化數據作為依據，難以對參評人的工作能力和水平進行全面、客觀的評價，往往造成主要根據參評人的材料情況乃至答辯口才來評價工作能力和技術水平。 這一評審方式可能極大地受到人為主觀因素的干擾，造成某種程度的不公，甚至導致一些不良風氣和違規行為，如參評人為了順利晉升，對評委進行 “拉票賄選”。 為了最大限度地客觀、公正地評價衛生專業技術人員的工作能力和技術水平，應當建立一個能全面反映參評人醫德醫風、工作能力和工作實績等的定量化評審體系[23]，比如納入患者滿意度、門診工作時間、收治病人數量、治療效果、手術數量、手術難度、手術質量、住院費用等定量化指標，并積極探索通過信息化手段進行系統評分，最大限度摒除人為因素干擾，以確保職稱晉升工作真正做到公平公正。