行政事業單位改革與人力資源管理創新

陳莉

行政事業單位改革過程中，需要認識到人力資源管理中的不足和問題，并運用科學有效的措施來實現創新。通過打破傳統的理念、突破固有的格局以及提升信息化建設等途徑，為行政事業單位更好地發揮人力資源價值創造積極的條件。

一、事業單位人力資源管理概述

行政事業單位是國家職能的實踐機構，隨著行政事業單位改革的推進，人力資源管理也需要進行優化和創新，以便使行政事業單位人力資源管理能夠適應改革步伐。行政事業單位涵蓋了國家的文化、教育、衛生等領域，具有典型的服務職能色彩。行政事業單位的改革，就是引導其進入到市場經濟環境中，參與市場背景下的資源調配和價值發揮，使行政事業單位能夠更好地實現社會價值和經濟價值。在行政事業單位改革進程中，需要重視人力資源管理形式的改變。原有的行政事業單位，受到編制等限制，人力資源管理較為僵化。行政事業單位沒有更多的主動權去開展人力資源管理實踐，降低了人力資源價值的實踐能力。因此，在行政事業單位改革背景下，對人力資源管理創新進行全面深度的研究，對于現代行政事業單位更好地參與國家建設和社會服務，有著積極的實踐意義。

二、行政事業單位改革下人力資源管理的問題

1.考核機制不完善。行政事業單位改革前，由于單位職工與單位之間屬于一種固定性的勞動關系，也就是一種編制關系。編制是不會由于職工工作能力或者工作態度等發生改變的，這種終身制的勞動關系，使得很多職工出現了工作懈怠的情況，不利于行政事業單位更好地開展工作，完成社會職能服務目標。行政事業單位的薪酬體系等，也屬于一種平均分配方式，單位職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以有效激勵行政事業單位人力資源最大價值的發揮。行政事業單位原有的薪酬獎勵，更多的是論資排輩，與工作能力和工作業績難以直接掛鉤，這就造成很多職工忽視本職工作的執行效率和效果，形成了一種不思進取、得過且過的消極氛圍。在行政事業單位改革后，針對于這種情況進行了一定的改進，將市場經濟條件下的考核機制引入到行政事業單位的人力資源管理中。但由于受到傳統管理思維的影響，以及缺乏考核管理的經驗，使得行政事業單位考核機制不夠完善和有效，在具體的考核激勵中并未完全發揮效用。如雖然構建了績效考核的制度，但在具體落實上缺乏科學合理的標準，使得績效考核流于表現形式，難以真正達到考核目的。績效考核過程也沒有形成有效的監督和反饋機制，考核實際意義不夠明顯，考核工作主要由人力資源管理部門承擔，基層職工沒有更多的發言權，考核結果容易出現人為因素的影響。而且考核機制與晉升渠道沒有形成直接的掛鉤，行政事業單位員工難以經由考核來實現職業發展，降低了行政事業單位職工參與考核的熱情和積極性。

2.改革進程較緩慢。行政事業單位改革背景下，人力資源管理也需要及時跟進，基于改革進程來實現完善和優化。就目前的行政事業單位人力資源管理情況，改革進程較為緩慢，管理格局仍然局限于原有的層面上。行政事業單位改革前的人員流動和招攬培養等環節有較大的弊端，在改革進程中，這些弊端沒有得到快速有效的改進。行政事業單位固有的管理格局，難以在短時間內完全打破，這主要也是由于傳統人力資源管理模式已經根深蒂固，并且行政事業單位人力資源管理內容和流程等較為復雜，很多方面都牽一發而動全身。行政事業單位在融入市場經濟體系的過程中，既認識到了人力資源價值發揮的重要性，也在努力進行人力資源改革。改革中取得了一定的成效，但與行政事業單位長遠發展目標還有較大的差距。

3.人資分配不合理。行政事業單位的人力資源情況，與單位職能服務等密切相關。在行政事業單位內部，人力資源基本處于一種專職專崗的狀態，往往一個職工在進入到行政事業單位后，直到退休都會在一個固定崗位上開展工作，這種情況造成了行政事業單位人力資源分配的不合理。行政事業單位改革后，由于工作內容和形式也必然隨之變化，如果仍然沿用原有的人力資源分配方式，就造成部分崗位人力資源浪費，而其他崗位人力資源不足的情況，影響到行政事業單位服務職能的有效發揮。行政事業單位很多工作都對人力資源有著特殊的要求，并且隨著社會的快速發展，對職工工作也會提出新的要求。但人力資源配置與這種發展趨勢難以適應，很多崗位工作受到人力資源支持方面的限制，難以進行工作的優化改進。人力資源配置的不合理，還體現在職工工作壁壘難以打破，與職工職業發展規劃無法形成統一，長久以往就會降低職工的工作進取意識，并給職工形成一種束縛性的壓力。目前，部分行政事業單位已經認識到人力資源配置方面的不足，從而采取了諸如輪崗等方式進行解決。這種改革雖然可以起到一定的人力資源配置優化作用，但由于對整體性的人力資源配置保障環節考慮不足，在輪崗中出現了工作交接，能力和經驗與所輪換崗位不符的情況，反而影響到行政事業單位正常工作秩序。

三、行政事業單位改革與人力資源管理問題的對策

1.打破傳統的理念。行政事業單位在改革進程中，對于人力資源管理方面的問題，應當進行深入地研究，從根源上去進行解決。人力資源管理的創新發展，需要有一個科學的理念作為引導。在人力資源管理創新中，就要打破傳統的理念，結合新時期行政事業單位發展的需求，引進先進的理念來指導和完善人力資源管理工作的實踐。行政事業單位在轉變固有的管理思維時，還要結合現代行政事業單位社會職能發揮的目標，更新對人力資源的認知，從而可以構建起科學地管理理念，推動行政事業單位的穩步發展。行政事業單位的人力資源，是重要的職能實踐基礎，人力資源管理也要進行深化和細化，對現有人力資源情況進行充分調研和全面分析，總結出人力資源的特點，并進行深度的價值挖掘。在人力資源管理創新中，要具有前瞻性和總體性的眼光，能夠站在行政事業單位整體發展布局和目標的角度上，使人力資源真正發揮資源價值和優勢，對行政事業單位改革發展形成積極的驅動力。行政事業單位人力資源管理理念的革新，不僅僅是人力資源管理部門的工作，也是行政事業單位各級領導和所有職工的工作，人力資源管理理念，應當落實到每個人的身上，強化所有人對人力資源管理的認知，從而能夠在具體的管理實踐中積極配合，形成良好的管理氛圍。

2.突破固有的格局。行政事業單位改革前，人力資源管理格局較為單一和僵化，在人力資源管理創新中，要勇于突破這種固有格局，將市場化機制下的人力資源管理模式進行有效結合運用。市場機制條件下的人力資源管理，將工作業績與人力資源激勵措施進行結合，從而能夠更好地激發出職工的工作熱情和干勁。行政事業單位也要積極借鑒企業的這種人力資源管理經驗，并依托于實際工作內容來進行融合優化。行政事業單位人力資源管理格局的改進和完善，要從人力資源管理工作內容入手，如人才招聘、績效考核、職級晉升、人員培訓等。行政事業單位要想充分發揮人力資源作用，發揮人力資源價值，就要對人力資源管理進行科學地規劃。首先，應當從人才招聘層面去突破原有的格局。改革前的行政事業單位，人員招聘方面沒有自己的行使權力，新進職工都是有上級主管機構委派和調任等，從而導致很多優秀的人才，沒有良好的入口進入行政事業單位。在改革后的行政事業單位人力資源管理上，由于擁有了人才招攬的主動權，可以擴展人才吸引的空間和范圍，讓更多優秀人才能夠為行政事業單位職能服務貢獻才智。績效考核方面，需要從定量和定性雙重角度去構建科學的考核標準，并改變原有的考核工作由人力資源管理部門獨立開展的情況，需要在績效考核中加入職工自評、同事互評等，并將考核結果進行公示，保證考核的有效性和公正性。行政事業單位職級晉升方面，要打破原有的論資排輩格局，真正將工作能力和業績作為晉升的標準，給真正有能力的人才晉升機會，激發職工的拼搏奮斗意識。行政事業單位還要重視對職工的全面培訓，培訓需要結合具體工作內容，細化為集中統一的培訓和專業技能培訓。培訓工作是長期性的，要結合行政事業單位需求進行靈活的安排和調整，基于培訓來提高人力資源價值。

3.提升信息化建設。隨著信息技術的普及應用，給行政事業單位人力資源管理創新提供了重要的支持。基于信息化建設，能夠將人力資源管理中所涉及的所有內容和流程，都集中在信息系統中進行管理。信息化建設有助于人力資源信息數據的共享和流通，可以為行政事業單位全面有效地掌握人力資源情況提供依據。在信息化建設中，行政事業單位要明確人力資源管理目標，基于目標進行管理項目的分解，并針對不同的管理內容構建起信息系統模塊。通過科學的信息化管理，可以提高行政事業單位人力資源管理效率和效果。各種人力資源信息數據，可以從用人部門到管理部門，進行全面有效的錄入、傳遞、分析和使用等，將人力資源管理過程進行了規范。基于信息化建設渠道，可以提高人力資源配置能力。傳統的人力資源管理中，由于管理部門難以收集到細化的信息，而且收集到的信息是某個時點的，不具有動態性，導致了配置與實際需求難以完全一致。基于信息系統，可以形成實時的人力資源動態曲線，根據動態信息可以構建起有效的人力資源需求預測，從而在優化人力資源配置效果時提供有效的數據支撐。

四、結束語

行政事業單位改革進程中，需要重視人力資源管理創新。人力資源是行政事業單位履行社會職能的重要基礎和保障，基于人力資源的價值發揮，可以提高工作能力和水平，對于整個行政事業單位體系的全面發展有著重要的作用。

（作者單位：西平縣不動產登記中心）