國有企業建設高質量人才隊伍管理策略探析

陳容

人才是推動國有企業穩步發展的核心因素，在新形勢背景下，國有企業改革不斷深入，建設高質量人才隊伍尤為重要。對于國有企業來講，通過建設高質量人才隊伍，并運用科學的管理方法，可以有效減少人才流失，提升企業的競爭力。筆者首先分析了當前階段國有企業高質量人才隊伍建設與管理現狀，然后詳細闡述了國有企業人才隊伍管理方法。

一、當前階段國有企業高質量人才隊伍建設與管理現狀

1.人才引進不合理。社會和時代在發展，但是有些國有企業的人才隊伍建設明顯跟不上時代發展的要求，存在建設模式落后，人才引進滯后的普遍問題。隊伍中的一些年輕人綜合素質有待提升，對國企的人才隊伍整體質量產生不良影響。有的企業人才結構不合理，人才引進的方法也缺乏科學性，傳統化的老舊理念依然盛行，使得人才隊伍建設水平下降明顯，影響國企的發展大局。

2.缺乏高素質人才。任何企業發展最為關鍵的要素便是人才要素，如果缺乏了深厚的高素質人才儲備力量，那么企業的發展就會受到阻礙，變得后勁不足，不利于企業的可持續發展。有些企業對高素質人才重視不夠，不能為他們提供必要的高薪資高待遇以及晉升空間，導致很多高質量人才的流失。因此，國企必須要重視高素質人才資源，想辦法留住高素質人才。企業要盡可能的保證高素質人才豐厚的薪酬待遇，并為他們打造一條科學合理的職業生涯規劃道路，多實施人文關懷，將高素質人才留在企業中。

3.人才管理模式缺乏創新性。很多國有企業中的管理人員并非科班出身，在對人才隊伍管理過程中不能采用最為先進的管理模式，缺乏創新的意識和勇氣，仍然沿用過去的管理方式，影響了企業人才隊伍素質的提升。在經濟社會發展的新時期，國有企業必須要改變落后的人才隊伍管理方式，積極創新，才能與時俱進。這對企業管理者的職業技能和思想道德素質提出了更高的要求，管理者必須要以企業的人才隊伍現狀為出發點，對原有的管理模式進行優化和創新，合理調整人才結構，做好績效考核管理，將國有企業人才的積極性和創造性充分激發出來。

4.人才培養跟不上，后續培養效果不好。絕大部分國有企業都重視到了人才管理的重要性，制定了中長期人才發展規劃和相關培訓管理制度，每年的培訓計劃也都科學合理，在人才發展方面投入的人、財、物比例很高，但是最終人才管理成果仍然不能讓人滿意。究其原因，主要是缺乏明確的培訓目標、方向和方法，培訓的針對性和激勵性都不夠強，高素質人才無法在這樣平平無奇的培訓中脫穎而出。企業的人才隊伍現狀為，后備干部、專業技術人才以及高級技能人才并存，并且素質能力參差不齊，培訓的效果還需提高。

5.人才流失比較嚴重。當前國有企業改革正在如火如荼開展當中，改革中會觸碰到一些人的利益，導致一些員工的福利待遇降低，影響了他們的工作積極性。有些員工甚至跳槽到各方面待遇更好的私企當中，造成了國有企業人才流失嚴重的局面。但是究其根本原因，還在于企業缺乏對于人才的培訓和規劃發展意識，沒有將人力資源的發展作為企業的發展戰略來看待，無法為人才提供職業發展規劃和晉升渠道，也缺少對于企業文化的滲透，員工缺乏信念感和忠誠度，才出現人才流失嚴重的狀況。

二、國有企業人才隊伍管理方法研究

黨的十九大會議上，習近平總書記提出“建設高素質專業化干部隊伍”為新時代干部隊伍建設指明方向。國有企業要積極貫徹習近平總書記干部隊伍建設理念，對干部隊伍提出“充滿激情、富于創造、勇于擔當”的時代要求。這些要求給予新時代國有企業管理干部培養模式探索重要啟示。

1.采用合理的人才引進模式。（1）要拓寬招聘人才的渠道，采取社會招聘與校園招聘相結合的方式，為企業尋找到優秀的人才，并且要注重內部培養，為企業儲備更多更強的人才后備力量，這是企業持續發展壯大的有力人才支持。除此以外，要重視新員工的入職培訓工作，還可以采用“老帶新”的方法，將新員工交予老員工指導學習，讓新員工盡快順利的融入到企業和崗位當中，促進企業的發展。（2）構建多元化的職業培訓體系。 人才的職業培訓方案不能是單一的，不能所有人都使用一套培訓教材，而要因人而異，因崗位而異，構建多方案多元化的培訓體系。這就需要與企業人才隊伍的具體情況相結合，從人才的崗位技能出發考慮，針對不同崗位和專業的人才，要采用相適應的培訓體系，因材施教才能提升整體人才隊伍的素質。（3）采用競爭機制，激發企業人才的創新思維。創新對于國有企業的發展至關重要，企業在進行人才隊伍管理的過程中，要改變以往的粗放落后的管理理念，而要積極采取最為先進的人才管理思想，在一定程度上增加創新型人才的培訓力度，采用合理的方法激發創新型人才的創新潛能，使得他們的個人價值在企業生產經營中得以充分體現。另外，競爭機制的引入能夠大大增強競爭意識，營造出競爭氛圍，從而調動起人才的競爭熱情，推動企業人才隊伍的健康快速成長。

2.創新人才隊伍管理模式。（1）復合型黨建人才隊伍管理模式。根據國有企業黨建工作崗位與業務崗位間的關系，管理人員制定出科學的聯動機制，為企業內部的黨建人才隊伍提供良好的發展通道。在國有企業之中，黨建工作崗位，可以作為綜合型人才培養載體，針對工作業績較為突出的黨建人才，可適當提拔，為其提供更多的鍛煉機會，從而讓企業優秀人才主動參加到黨建工作之中，保證企業復合型黨建人才隊伍管理水平得到明顯提高。（2）專業型人才隊伍管理模式。專業型人才在國有企業人才結構中占有較大比重，要提升專業型人才的業務水平，就要鼓勵他們多多參與專題的培訓活動，對他們進行“互聯網+、云計算”等先進信息技術培訓，確保他們的專業技能能夠與信息技術接軌。另外，如果科研人員提出了具有價值創新理念，那么國有企業必須要給予支持，幫助他們組建科研隊伍，在人力和財力上給予足夠支持。還要制定科學合理的專業人才職級序列，讓企業內部的專業型人才更好的投入到科研工作中。（3）創新型人才隊伍管理模式。創新型人才是國有企業人才發展過程中需積極培養和引進創新型人才，對這類人才的管理模式的改進要以當前管理現狀為出發點，進行優化調整。要將這類人才的福利待遇進行適當提升，在薪資中加大績效工資比例，科學設置激勵政策。另外，針對創新型人才的引進模式要嘗試多元化，避免單一渠道，可通過國內外定向招聘、業內人士推薦、引進人才舉薦等招聘手段引進創新型人才，并為他們提供具有競爭力的薪酬待遇，為他們制定出中長期的職業發展規劃和激勵計劃。除此之外，針對海外人才、非本地化人才，有條件企業可為他們提供戶籍、住房租房、醫療保險、子女入學、職稱申報綠色通道等優惠政策，多種舉措留住創新人才。（4）拓展型人才隊伍管理模式。一般而言，拓展型人才的引進較為簡單，通過社會招聘便能引進大量的人才。國有企業要與相關培訓機構進行合作，聘請專業人士到企業中指導拓展型人才隊伍的建設和管理，從而推動企業拓展型人才隊伍的壯大。拓展型人才崗位的分配要結合他們的特長，提升他們與崗位的適配度。要加強拓展型人才隊伍成員的溝通交流，企業可建立相關的思想交流平臺，組織峰會、論壇、沙龍等活動，提供分享經驗的交流平臺;設立年度表彰大會，評選優秀項目管理人才，最大限度的提升拓展型人才的積極性，激發他們的工作潛力。（5）“智造型”高技能人才隊伍管理模式。加強“智造型”高技能人才的開發力度，圍繞工業 4.0 建立智能制造企業，優化生產能力，引進技藝精湛的智造型高技能人才，選拔有潛質高技能人才到知名院校深造、到跨國企業培訓學習智能制造技術和相關管理經驗，從現有高技能人才隊伍中轉型升級一批“智造型”骨干技能人才。鼓勵企業與高等職業技術院校開展戰略合作，有效對接培養需求，通過“定制化培養”、“共建實習基地”等方式聯合培養一批“智造型”青年人才，拓展高技能人才成長空間。試點推行“首席技師”制度，建立技能大師工作室，探索建立高技能人才流動機制，鼓勵與同行企業開展技能交流、聯合攻堅等合作。

3.職業經營管理人才隊伍管理模式。國有企業結合現有人力資源，采用基礎培養模式，挖掘培養一批專業知識精、職業素質好、管理創新能力強的經營管理人才。另外，國有企業也可以適當引進創新型人才，在提高企業綜合管理水平的同時，對企業人才隊伍進行思想政治教育，強化企業人才隊伍的職業素養，推動國有企業的壯大可持續發展。

4.強化人力資源培訓意識。在國有企業之中，要想保證人才隊伍管理質量得到更好體現，對管理人員的要求較高。因此，國有企業人才隊伍管理人員要主動學習先進的管理理念，營造積極向上的學習氛圍，在提升企業人才隊伍管理效率的同時，有效滿足國有企業的可持續發展需求。國有企業人才隊伍管理人員在具體工作之中，需要妥善運用管理理念，并結合實踐，適當加強企業人才隊伍管理力度，對最終的管理結果進行全方位評估，真正達到提升國有企業人才隊伍管理質量的目標。

通過不斷強化國有企業管理人員的人力資源培訓意識，并為企業人才隊伍提供良好發展平臺，可以顯著提高企業人才隊伍的工作積極性，保證國有企業人才隊伍管理效果得到提升，從而推動國有企業穩步、快速發展。

三、結束語

國有企業是我國國民經濟的支柱，必須要重視人才在企業發展中的重大作用，強化人才隊伍建設，科學把握國有企業人才工作創新的著力點，重點加強對復合型黨建人才、專業型人才、創新型人才、拓展型人才隊伍、“智造型”高技能人才隊伍的建設和管理，將國有企業的人才隊伍打造成為高素質、高技能的中堅力量，為國有企業的發展奠定堅實的人力基礎。

（作者單位：福州市城市排水有限公司）