企業人力資源績效和薪酬福利風險管理分析

侯聰

隨著市場競爭壓力的不斷加大，企業發展的核心主要就是加強人力資源建設。國際化交流合作進程逐漸加快，世界各國之間的關系緊密相連，企業之間的競爭也更加激烈。為了有效提升對人才的吸引力，需要企業人力資源部門完善績效管理和薪酬福利風險管理，保障企業能夠招募并留存足夠的人才。本文對人力資源績效以及薪酬福利的主要管理模式進行闡述，而后將企業人力資源績效和薪酬福利的作用進行分析，并對人力資源績效以及薪酬福利管理存在的風險進行深入剖析，最終提出提升企業人力資源績效以及薪酬福利的主要措施。

近些年，我國各種類型的企業正逐漸增多，企業面臨的同行競爭也越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中占據優勢，得到持續、長遠發展，企業就必須提高對人力資源管理工作的重視。尤其要加強對人力資源績效和薪酬福利風險的管理，只有這樣才能提高企業人力資源管理的綜合質量，為企業發展營造良好的內部環境，并充分激發員工的工作熱情，使其全心全意地為企業發展作貢獻。

一、人力資源績效以及薪酬福利的主要管理模式

人力資源績效管理本質上主要是對人事進行有目的的評價，針對員工的日常工作情況完成最終的記錄以及價值衡量，以薪酬福利待遇的模式反饋給企業員工。在完成績效管理的過程中，可以劃分為四個階段：準備階段、實施階段、考核階段以及最終應用階段，要通過對人力資源的管理保障績效管理的有序性，幫助企業合理分配人力資源，有效提升企業整體工作效率，提升員工個人的工作質量，從而帶動員工自身積極性，緩解員工的焦慮情緒，保障企業獲取更多的利潤。人力資源的特點如下表所示：

薪酬福利管理本質上是對人才在工作層面取得的成績予以激勵、補償的重要手段。在企業發展規劃的前提下，企業根據績效考核的成果確定員工的薪酬水平，在支付過程中要按照完成工作的內容進行有序調整，在提升人力資源管理能力的基礎上，加強薪酬福利待遇的優化工作，這也會直接影響當前企業內部職工整體的穩定性，推進企業整體生產積極性的有序發展。

二、企業人力資源績效和薪酬福利的作用

（一）績效管理的作用

第一，績效管理有利于企業組織架構的調整與優化。組織架構的調整是對我國社會主義市場經濟發展狀況的直接反映。在進行了組織架構的調整之后，管理理念和風格就需要做出相應的更新。第二，績效管理有利于提高個人和團隊的績效水平。如今，無論在國內還是國外，企業均面臨著激烈的市場競爭力，要想實現自身綜合實力的穩步提高，獲得獨特的競爭優勢，就必須不斷優化企業的整體效率。實踐表明，改善績效的最佳路線就是對人才的培養。因為績效管理就是一種通過激勵組織中所有員工的工作效率和績效，激發團隊和個人的潛力，使整個組織不斷獲得成功的管理理念以及各種具有重大戰略意義的綜合管理手段。第三，績效考核管理有利于推動質量控制。組織的績效指標體現主要包括了數量與質量。在實際管理中，質量已經逐漸發展成為了績效的一個重要組成方面，質量績效管理已逐漸發展成為現代企業組織管理的一個熱點。事實上，績效管理過程可以加強全面質量管理。因為績效管理能有效賦予企業管理者更高的職業價值，能為企業績效管理提供多種專業技能和實用工具，使企業管理者能夠將質量管理作為組織文化的重要組成部分。

（二）薪酬福利的作用

首先，薪酬管理制度是實施人力資源管理的主要依據。人力資源管理者通過合理、適當的運用薪酬管理制度，對員工績效進行客觀、公平的評價，可以提高員工的積極性和工作積極性，提高員工的生產效率，從而提高企業的整體生產效率力。其次，薪酬管理可以實現勞動力的最優配置。薪酬制度決定了企業勞動力的供求關系，影響這企業具體的勞動力損失程度。薪酬制度業在很大程度上直接影響就業市場的選擇和就業趨勢的走向。因此，在企業中建立科學合理的薪酬制度有助于確保人力資源的有效供應和最佳分配。第三，薪酬管理具有指導作用。企業應當提出理性、科學的薪酬管理方法，充分調動員工的主觀能動性，從而保證員工能夠全面理解企業未來發展的戰略目標和具體的任務，使得員工的日常工作能夠與企業的發展目標協調一致，充分發揮薪酬管理在企業管理工作種的主導作用，為企業的健康平穩發展奠定基礎。

三、人力資源績效以及薪酬福利管理存在的風險

（一）績效管理風險

由于在績效管理實踐中缺乏宣傳和指導，企業沒有充分考慮績效管理。這很容易導致企業績效考核與薪酬福利管理工作之間的不相容。此外，在人力資源績效管理中，由于人才績效考核目標不明確，績效考核目標難以實現?？冃Э己斯ぷ麟y以真正在企業人資和管理工作中起到積極的推動和促進作用，不僅會降低企業全體職員工作的主動性，更可能會大大降低企業整體的工作效率，最終造成企業既定的工作目標難以達成，這種情況使得人力資源績效管理工作僅僅停留在形式主義，難以對企業的發展起到積極作用。

（二）薪酬福利管理風險

薪酬分配模式單一。這一點主要是針對企業內部的核心型人才，比如像是企業的中高層管理者、技術領導者和研究開發者等。就當下而言，企業在開展薪酬的分配活動時，也都是通過依靠優厚的績效薪酬和獎懲制度來對其進行激勵，現在大多數公司的績效薪酬體系基本上都是如此。這樣的薪酬分配模式沒有完全涉及勞動、科技以及經濟、社會各項要素。而且即使還有一些公司已經意識到這些薪酬分配模型的實施在其薪酬分配中起著巨大的作用，并以此為基礎制定了一套相關的薪酬體系方案，保障了人力資本能夠真正地出現在其他效益的分配當中，但是由于人力資本所占有的比例是非常低的，因此薪酬制度的激勵功能在這一層面上的作用很難得到充分發揮。

企業內部薪酬水平與外部市場不匹配。部分企業在其發展的過程中，已經充分地認識到了薪酬分配工作的重要性，并且在企業實際生產和經營的過程中，對于人才有了更多的關心。但是，由于其薪酬的制定者是企業的財務機構，而且財務機構在薪酬、福利的制定上受到企業管理層的限制，沒有統一的標準，企業的薪酬待遇很容易脫離外部市場。而企業的員工在獲得薪酬和福利之后，會將自身所獲得的薪酬待遇和外部的市場環境相互對比，在這一過程中，企業的職工所獲得對比的不同結果會對企業產生一定的影響。這些不同的影響因素，不僅會直接影響到企業員工的主動性，嚴重的情況下，甚至可能導致人才的流失，對企業的健康發展產生負面影響。