廣西國有發(fā)電企業(yè)青年員工雇傭關(guān)系管理問題研究

李正輝

隨著“新電改”的持續(xù)深入以及當(dāng)代青年員工的特點(diǎn)等發(fā)生著深刻的變革，對(duì)國有發(fā)電企業(yè)青年員工雇傭管理帶來了新的挑戰(zhàn)。本文從廣西國有發(fā)電企業(yè)青年員工工作與生活的視角，對(duì)國有發(fā)電企業(yè)青年員工雇傭關(guān)系管理所面臨的主要問題進(jìn)行研究，分析了雇傭關(guān)系管理問題的成因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策與解決措施。

一、前言

廣西壯族自治區(qū)位于我國的南疆，地貌總體是山地丘陵性盆地地貌，區(qū)內(nèi)發(fā)電企業(yè)工作地點(diǎn)多在相對(duì)偏遠(yuǎn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)。廣西的發(fā)電企業(yè)以火電、水電為主，兼顧核電和新能源發(fā)電，其中國有發(fā)電企業(yè)發(fā)電量供給為區(qū)內(nèi)上網(wǎng)電量主導(dǎo)。2021年3月12日，《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》發(fā)布，推進(jìn)能源革命，對(duì)傳統(tǒng)的大型火電企業(yè)也勢(shì)必帶來沖擊和影響。新能源革命不僅是政府、發(fā)電企業(yè)的革命，也是國有發(fā)電企業(yè)人才發(fā)展的革命，目前廣西多家國有發(fā)電企業(yè)都派青年員工出省甚至前往國外拓展新能源發(fā)電業(yè)務(wù)。人力資源管理為企業(yè)管理重要組成部分，當(dāng)代青年員工作為未來企業(yè)的接班人，強(qiáng)化國有發(fā)電企業(yè)青年員工隊(duì)伍穩(wěn)定，提升青年員工雇傭關(guān)系管理，也是廣西國有發(fā)電企業(yè)不可回避的問題，更是提升廣西國有發(fā)電企業(yè)在“十四五”中爭(zhēng)取先機(jī)的保證。

二、青年員工雇傭關(guān)系管理存在問題

（一）勞動(dòng)合同雙方非對(duì)稱性，勞資關(guān)系矛盾不斷

我國自上個(gè)世紀(jì)90年代以來，國有企業(yè)改革持續(xù)深入，雇傭關(guān)系管理越來越復(fù)雜、勞動(dòng)關(guān)系矛盾凸顯出來、國有企業(yè)員工福利待遇與社會(huì)地位正逐步下降，勞動(dòng)仲裁及勞動(dòng)糾紛在增加，主要涉及勞動(dòng)合同、工資報(bào)酬和福利待遇等方面。劉洋認(rèn)為，國有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的日趨復(fù)雜、牽涉利益范圍與涉案金額的持續(xù)大，致使國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾成為當(dāng)前中國一個(gè)突出的社會(huì)矛盾。筆者通過對(duì)廣西最大國有發(fā)電企業(yè)—中國某集團(tuán)廣西分公司走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西國有發(fā)電企業(yè)依然存在大量勞動(dòng)合同糾紛案件，其中青年員工勞動(dòng)合同糾紛占比較大。當(dāng)代發(fā)電企業(yè)在招錄員工主要從高校應(yīng)屆畢業(yè)生招錄，社招崗位較少，青年員工有學(xué)歷但社會(huì)閱歷不足。發(fā)電企業(yè)由于是技術(shù)密集型企業(yè)，招錄高校應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)主要集中于電氣類、機(jī)械類、自動(dòng)化類、計(jì)算機(jī)類等工科專業(yè)、較少招錄管理類專業(yè)的學(xué)生，這就導(dǎo)致雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，高校畢業(yè)的理工科青年員工對(duì)勞動(dòng)合同了解較少，隨波逐流簽訂，工作幾年后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同存在問題，進(jìn)行勞動(dòng)仲裁和訴訟。

（二）工作地理位置偏僻、雇傭關(guān)系管理難度增加

廣西地處我國南部，山地丘陵多，水利資源豐富，水力發(fā)電站多為梯級(jí)電站，離城市較遠(yuǎn)。火力發(fā)電建廠設(shè)計(jì)時(shí)因尾氣排放的問題，均遠(yuǎn)離城市。新能源電站及核電對(duì)廠址選擇也均有嚴(yán)格要求，也都遠(yuǎn)離城市，致使發(fā)電廠的工作地點(diǎn)都在廣西的偏遠(yuǎn)地區(qū)。國有企業(yè)素有“鐵飯碗”的光環(huán)，電力企業(yè)在2015年發(fā)布的“新電改”前又是呈壟斷態(tài)勢(shì)，在就業(yè)季時(shí)高校應(yīng)屆優(yōu)秀畢業(yè)生更是趨之若鶩，當(dāng)前廣西國有發(fā)電企業(yè)的青年員工的年齡主要為“85”后甚至“95”后。當(dāng)青年員工特別是優(yōu)秀的青年員工步入國有發(fā)電企業(yè)工作幾年后，發(fā)現(xiàn)地理位置偏遠(yuǎn)，晉升速度緩慢，工資收入與預(yù)期相差較大時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)青年員工從隱形流失到顯性流失的質(zhì)變，導(dǎo)致國有發(fā)電企業(yè)的青年人才流失，為別人做起嫁衣情況發(fā)生。

（三）青年員工訴求多元化，雇傭關(guān)系管理待提升

徐明指出，時(shí)代在變，社會(huì)在變，青年也在變，因此國有企業(yè)青年員工這一群體的特征也在變化 。 當(dāng)前青年員都是“85后”甚至“95后”，出生在新中國改革開放之后，不同于他們的父輩“60后”、“70后”，思維更能突破條條框框的限制，興趣愛好比較廣泛，也不再將一份工作視為終身職業(yè)。國有發(fā)電企業(yè)在“新電改”以前一直處于壟斷地位，在政府支持下，企業(yè)的管理更是按管理者的意志來實(shí)施，員工訴求得不到回應(yīng)甚至打壓，導(dǎo)致中年員工想離開因迫于家庭生活壓力委曲求全，青年員工學(xué)有所成就另謀高就，雇傭關(guān)系緊張。

三、青年員工雇傭關(guān)系管理優(yōu)化路徑

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，推進(jìn)企業(yè)雇傭關(guān)系管理建設(shè)

目前，廣西國有發(fā)電企業(yè)雇傭關(guān)系管理主要是公司的工會(huì)、人力資源管理、團(tuán)委等部門，從業(yè)人員也是從生產(chǎn)技術(shù)部門或者退居二線的中層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)化而來，團(tuán)委工作更是由青年員工在本職工作外兼任，雇傭關(guān)系管理專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)相對(duì)薄弱。按照目前管理學(xué)界的通識(shí)，專家、員工服務(wù)者和變革推動(dòng)者是雇傭關(guān)系管理的三重角色，雇傭關(guān)系的管理者必須具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，在工作實(shí)踐中提升崗位適應(yīng)力。目前，廣西國有發(fā)電企業(yè)的雇傭關(guān)系管理人員年齡偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、思想陳舊，勝任力提升難度較大。人力資源管理部門作為廣西國有發(fā)電企業(yè)雇傭關(guān)系管理的主要推動(dòng)機(jī)構(gòu)，以中國某集團(tuán)廣西分公司為例，人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人年齡平均在45歲，第一學(xué)歷多生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)，難免會(huì)在雇傭關(guān)系管理上力不從心。因此，在廣西國有發(fā)電企業(yè)招聘時(shí)，定向向管理類專業(yè)招錄高校應(yīng)屆畢業(yè)生或社會(huì)招聘，用專業(yè)的人去做專業(yè)的事情更有利于改善青年員工雇傭關(guān)系管理。團(tuán)委作為青年員工與國有發(fā)電企業(yè)的橋梁，企業(yè)應(yīng)給與團(tuán)委獨(dú)立開展工作的權(quán)利，而不是作為管理者意志的傳聲筒，團(tuán)委只有單獨(dú)運(yùn)行的權(quán)利才能指導(dǎo)青年員工適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境、運(yùn)用工作技巧，從而使他們能有信心和能量應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中的挑戰(zhàn)、負(fù)荷職場(chǎng)中的壓力。由于青年員工步入企業(yè)時(shí)間較短，職工代表大會(huì)上青年職工所占比例較少，青年職工的發(fā)聲得不到企業(yè)的重視。當(dāng)青年員工這個(gè)群體感覺到被企業(yè)忽視，相對(duì)于其他年齡段員工離職率要更高。因此，廣西國有發(fā)電企業(yè)應(yīng)注重工會(huì)崗位青年職工的介入、培養(yǎng)、完善晉升渠道，傾聽青年職工的心聲，對(duì)青年員工提出的建議給予積極回應(yīng)和反饋，培養(yǎng)青年員工對(duì)國有發(fā)電企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（二）有針對(duì)性的與青年員工簽訂勞動(dòng)合同，助其完成職業(yè)規(guī)劃

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。目前，廣西國有發(fā)電企業(yè)的勞動(dòng)合同均是通用的勞動(dòng)合同，對(duì)于發(fā)電企業(yè)而言，從事生產(chǎn)技術(shù)性工作和管理類工作的工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度是不一樣的，國有發(fā)電企業(yè)一直以來都是“鐵飯碗”、“電老虎”，企業(yè)的管理層認(rèn)為青年員工能進(jìn)國有發(fā)電企業(yè)工作相比同齡人已經(jīng)贏在起跑線了，隨著“新電改”的持續(xù)推進(jìn)，電力企業(yè)壟斷地位正逐漸消失。以中國某集團(tuán)廣西分公司為例，2010年招錄的高校應(yīng)屆畢業(yè)生80余人，學(xué)歷全部是二本以上，還有少部分重點(diǎn)大學(xué)的碩士研究生，2020年招錄的高校應(yīng)屆畢業(yè)生220余人，本科生80余人，其余全部是大專學(xué)歷，說明壟斷紅利逐步消失，國有發(fā)電企業(yè)對(duì)青年員工的學(xué)歷要求在降低，或者說高學(xué)歷高層次的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生不愿意到國有發(fā)電企業(yè)工作。新員工在入職培訓(xùn)時(shí)，發(fā)電企業(yè)主要側(cè)重安全管理的培訓(xùn)、企業(yè)文化的培訓(xùn)，但對(duì)勞動(dòng)合同管理和簽訂等基本的人力資源管理的培訓(xùn)往往被忽視，因此剛畢業(yè)的大學(xué)生簽了合同后，工作幾年后會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)合同不適合自己，再加上雇傭關(guān)系管理不善，青年員工特別是青年人才的顯性流失，影響發(fā)電企業(yè)的人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定，也影響了企業(yè)新員工的招錄。因此，廣西國有發(fā)電企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)增加勞動(dòng)合同等雇傭關(guān)系管理的培訓(xùn)，將企業(yè)的行政崗位和生產(chǎn)技術(shù)性崗位細(xì)化，例如，生產(chǎn)技術(shù)性崗位的運(yùn)行崗、維護(hù)崗、水工崗等進(jìn)行細(xì)分，針對(duì)性簽訂勞動(dòng)合同，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)專業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)青年員工完成其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給迷茫的年輕人指點(diǎn)迷津，這樣方能有效降低國有發(fā)電企業(yè)青年員工的離職，穩(wěn)定青年員工的隊(duì)伍。

（三）健全激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)青年員工扎根電力發(fā)展事業(yè)

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)青年的定義通常認(rèn)為18周歲-35周歲，也就是1985年至2003年這一時(shí)間區(qū)間出生的群體，我國上個(gè)世紀(jì)80、90年代正是改革開放快速發(fā)展時(shí)期，經(jīng)濟(jì)總量大幅提升，人民生活水平得到顯著提升，因此，當(dāng)前青年員工的生活時(shí)代和他們的父輩截然不同，“怕吃苦、精致利己主義”等標(biāo)簽似乎是這個(gè)群體的特點(diǎn)。2020年新冠疫情防控攻堅(jiān)戰(zhàn)，“85后”、“90后”從社區(qū)志愿者到醫(yī)護(hù)人員，為國家的疫情防控事業(yè)都做出了突出貢獻(xiàn)，說明只要引導(dǎo)得當(dāng)，當(dāng)代的中國青年是能為國家做出貢獻(xiàn)的。首先，建立健全薪酬分配制度體系，加強(qiáng)艱苦地區(qū)補(bǔ)貼、以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辏蚱普撡Y排輩的晉升潛規(guī)則。激勵(lì)青年員工積極創(chuàng)造，對(duì)青年職工群體實(shí)施正向激勵(lì)，以績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)青年員工收入穩(wěn)步增加，保證青年員工在企業(yè)發(fā)展中有更多參與感和成就感。其次，著力提高青年員工特別是高學(xué)歷青年員工培養(yǎng)質(zhì)量，暢通職業(yè)發(fā)展通道，培養(yǎng)更多的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才，提升職工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人、待遇留人、情感留人的有機(jī)集合。最后，積極探索適合國有發(fā)電企業(yè)發(fā)展的員工持股制度，員工共同出資設(shè)立持股平臺(tái)、間接持有國有發(fā)電企業(yè)股權(quán)的“混改”模式，每年對(duì)新晉員工增資擴(kuò)股，給予青年骨干員工廣闊的事業(yè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)骨干人才與國有股東長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值共同成長(zhǎng)。

（四）差異化管理不同學(xué)歷青年員工職業(yè)規(guī)劃

李志、梁建春指出，看重福利待遇是企業(yè)青年員工的最強(qiáng)烈需要， 青年員工的發(fā)展需要強(qiáng)于中老年員工;高學(xué)歷青年員工較低學(xué)歷青年員工、男性青年員工較女性青年員工有更強(qiáng)烈的發(fā)展需要。 目前，廣西國有發(fā)電企業(yè)員工的第一學(xué)歷主要是本科及大專，研究生學(xué)歷所占比重偏少，企業(yè)以崗定薪、同工同酬無可非議，研究生學(xué)歷的青年員工相比于本科學(xué)歷及大專學(xué)歷的青年員工要在高校繼續(xù)深造3-4年，因此研究升學(xué)歷的青年員工要比本科、專科青年員工專業(yè)理論知識(shí)更強(qiáng)，時(shí)間成本也更高。社會(huì)交換論的創(chuàng)始人喬治·霍曼斯指出，在交換中，各交換主體都會(huì)盡力展示自己的報(bào)酬能力，以吸引其他人同自己交換。他所講的社會(huì)吸引，是指與別人交往的傾向性。一個(gè)人期望與別人的交往會(huì)帶來報(bào)酬，不論這些報(bào)酬是內(nèi)在性的還是外在性的，他會(huì)受到能提供報(bào)酬的人的吸引。廣西國有發(fā)電企業(yè)現(xiàn)行的通用做法是同一批次被招進(jìn)企業(yè)的各學(xué)歷青年員工在試用期是有薪酬差別，如研究生學(xué)歷比本科生學(xué)歷每月薪酬多100元到200元，本科學(xué)歷比專科學(xué)歷每月多100到200元，試用期結(jié)束后就以崗定薪，也就是說研究生如果和專科生定在同一崗級(jí)，收入是相同的。廣西國有發(fā)電企業(yè)中，研究生學(xué)歷的青年員工與專科學(xué)歷青年員工相比，在參與企業(yè)管理、學(xué)習(xí)進(jìn)修、發(fā)揮特長(zhǎng)、有所成就等方面上的需要更強(qiáng)烈，專科學(xué)歷青年員工則有更強(qiáng)烈的穩(wěn)定工作的需要， 尤其在生產(chǎn)一線工作具有電氣工程類、自動(dòng)化類、機(jī)械類的研究生學(xué)歷的青年員工或者本科學(xué)習(xí)優(yōu)異者，理論基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，工作三年后不得到提拔重用、薪酬增長(zhǎng)不能滿足自己的期望，便會(huì)出現(xiàn)顯性流失或隱性流失，企業(yè)不能很好的差異化管理不同學(xué)歷的青年員工，將會(huì)造成高學(xué)歷、優(yōu)秀的青年員工的顯性流失。因此，廣西國有發(fā)電企業(yè)可以參照事業(yè)單位設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位，不再單一的以同工同酬，鼓勵(lì)青年員工不同學(xué)歷向不同的方向發(fā)展。比如：研究生小王、本科生小李、專科生小張同時(shí)進(jìn)入企業(yè)，試用期結(jié)束后研究生小王具有學(xué)歷優(yōu)勢(shì)，在職稱評(píng)審方面年限相比于小李、小張要短，小王可以通過職稱評(píng)審來取得中級(jí)職稱，企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要聘小王在專業(yè)技術(shù)崗位，小張可以通過考取職業(yè)技能等級(jí)證書聘在技能崗位，本科生小李既可以走職業(yè)技能路線和專業(yè)技術(shù)路線，選取較為快捷的途經(jīng)，這樣就兼顧各學(xué)歷、各年齡段青年員工的發(fā)展。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)文化在雇傭關(guān)系中調(diào)節(jié)作用

馬苓等指出，企業(yè)文化為是組織的一套期望系統(tǒng)，使用這一系統(tǒng)來為員工設(shè)定規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)，為領(lǐng)導(dǎo)行為提供依據(jù)，因此組織文化被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者塑造和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。一直以來，企業(yè)文化對(duì)國有企業(yè)雇傭關(guān)系的影響研究，基本停留于理論層面研究，實(shí)際工作中較少考慮到企業(yè)與員工之間的相互投資關(guān)系。目前，廣西國有發(fā)電企業(yè)與青年員工之間雖簽訂勞動(dòng)合同，但雇傭關(guān)系基本屬于終身制，青年員工沒有違規(guī)違紀(jì)等特殊情況，國有發(fā)電企業(yè)一般不會(huì)解雇青年員工，雇傭關(guān)系緊張主要存在于企業(yè)文化和青年員工認(rèn)識(shí)、期望差異時(shí)，青年員工離職時(shí)會(huì)因合同發(fā)生爭(zhēng)議，引發(fā)勞資沖突。新電改實(shí)施以來，發(fā)電企業(yè)的售電模式發(fā)生了改變，不再由國家電網(wǎng)公司或者南方電網(wǎng)公司進(jìn)行統(tǒng)購統(tǒng)銷，經(jīng)營模式改變勢(shì)必要進(jìn)行企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化調(diào)整。電改前，國有發(fā)電企業(yè)一直有“電老虎”之稱，大型發(fā)電企業(yè)成壟斷之勢(shì)，2015年前進(jìn)入廣西國有發(fā)電企業(yè)的青年員工壓力相比2015年新電改后進(jìn)入企業(yè)的青年員工工作壓力小，福利待遇好，人際關(guān)系相比較為和諧。楊一瓊指出，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)、輻射等多種功能，是企業(yè)發(fā)展的深層推動(dòng)力。Tsui在2005年提出了雇傭關(guān)系的四種類型，即準(zhǔn)交易契約型模式、相互投資型模式、投資不足型模式和過度投資型模式。現(xiàn)實(shí)中，廣西國有發(fā)電企業(yè)對(duì)青年員工雇傭關(guān)系管理屬于投資不足型造成青年員工特別是青年人才流失。新電改實(shí)施后，國有發(fā)電企業(yè)不應(yīng)再以壟斷時(shí)期的視角來制定企業(yè)文化，不再單單以自己公司機(jī)組裝機(jī)規(guī)模、投資金額、建廠歷史等成績(jī)來對(duì)青年員工進(jìn)行宣傳企業(yè)文化，而是系統(tǒng)性制定企業(yè)文化，引導(dǎo)青年員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，自發(fā)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨而努力奮斗。以此為根基，作為雇傭關(guān)系另一方的青年員工，才會(huì)將自己和企業(yè)命運(yùn)緊緊地結(jié)合在一起了，努力工作，敢于擔(dān)當(dāng)，真正做到與企業(yè)的發(fā)展共呼吸，同命運(yùn)，通過雙方的交換關(guān)系，來完成自己職業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

廣西國有發(fā)電企業(yè)改革勢(shì)在必行，青年員工作為未來的接班人，管理好青年員工的雇傭關(guān)系是廣西國有發(fā)電企業(yè)發(fā)展壯大的有效保障。目前，針對(duì)青年員工雇傭關(guān)系管理出現(xiàn)的問題，優(yōu)化發(fā)電企業(yè)管理制度，運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科新理念與手段介入青年員工雇傭關(guān)系管理，最終引導(dǎo)青年員工雇傭關(guān)系管理走上更加健康和諧的軌道。

（作者單位：廣西體育高等專科學(xué)校）

【基金項(xiàng)目】2019年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“廣西國有企業(yè)青年職工顯性流失對(duì)策研究”，項(xiàng)目編號(hào)：2019KY1170。