廣西國有發電企業青年員工雇傭關系管理問題研究

李正輝

隨著“新電改”的持續深入以及當代青年員工的特點等發生著深刻的變革，對國有發電企業青年員工雇傭管理帶來了新的挑戰。本文從廣西國有發電企業青年員工工作與生活的視角，對國有發電企業青年員工雇傭關系管理所面臨的主要問題進行研究，分析了雇傭關系管理問題的成因，并提出了相應的對策與解決措施。

一、前言

廣西壯族自治區位于我國的南疆，地貌總體是山地丘陵性盆地地貌，區內發電企業工作地點多在相對偏遠、經濟發展落后地區。廣西的發電企業以火電、水電為主，兼顧核電和新能源發電，其中國有發電企業發電量供給為區內上網電量主導。2021年3月12日，《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》發布，推進能源革命，對傳統的大型火電企業也勢必帶來沖擊和影響。新能源革命不僅是政府、發電企業的革命，也是國有發電企業人才發展的革命，目前廣西多家國有發電企業都派青年員工出省甚至前往國外拓展新能源發電業務。人力資源管理為企業管理重要組成部分，當代青年員工作為未來企業的接班人，強化國有發電企業青年員工隊伍穩定，提升青年員工雇傭關系管理，也是廣西國有發電企業不可回避的問題，更是提升廣西國有發電企業在“十四五”中爭取先機的保證。

二、青年員工雇傭關系管理存在問題

（一）勞動合同雙方非對稱性，勞資關系矛盾不斷

我國自上個世紀90年代以來，國有企業改革持續深入，雇傭關系管理越來越復雜、勞動關系矛盾凸顯出來、國有企業員工福利待遇與社會地位正逐步下降，勞動仲裁及勞動糾紛在增加，主要涉及勞動合同、工資報酬和福利待遇等方面。劉洋認為，國有企業勞動爭議內容的日趨復雜、牽涉利益范圍與涉案金額的持續大，致使國有企業勞動關系矛盾成為當前中國一個突出的社會矛盾。筆者通過對廣西最大國有發電企業—中國某集團廣西分公司走訪調查發現，廣西國有發電企業依然存在大量勞動合同糾紛案件，其中青年員工勞動合同糾紛占比較大。當代發電企業在招錄員工主要從高校應屆畢業生招錄，社招崗位較少，青年員工有學歷但社會閱歷不足。發電企業由于是技術密集型企業，招錄高校應屆畢業生時主要集中于電氣類、機械類、自動化類、計算機類等工科專業、較少招錄管理類專業的學生，這就導致雙方在簽訂勞動合同時，高校畢業的理工科青年員工對勞動合同了解較少，隨波逐流簽訂，工作幾年后發現勞動合同存在問題，進行勞動仲裁和訴訟。

（二）工作地理位置偏僻、雇傭關系管理難度增加

廣西地處我國南部，山地丘陵多，水利資源豐富，水力發電站多為梯級電站，離城市較遠。火力發電建廠設計時因尾氣排放的問題，均遠離城市。新能源電站及核電對廠址選擇也均有嚴格要求，也都遠離城市，致使發電廠的工作地點都在廣西的偏遠地區。國有企業素有“鐵飯碗”的光環，電力企業在2015年發布的“新電改”前又是呈壟斷態勢，在就業季時高校應屆優秀畢業生更是趨之若鶩，當前廣西國有發電企業的青年員工的年齡主要為“85”后甚至“95”后。當青年員工特別是優秀的青年員工步入國有發電企業工作幾年后，發現地理位置偏遠，晉升速度緩慢，工資收入與預期相差較大時，便會出現青年員工從隱形流失到顯性流失的質變，導致國有發電企業的青年人才流失，為別人做起嫁衣情況發生。

（三）青年員工訴求多元化，雇傭關系管理待提升

徐明指出，時代在變，社會在變，青年也在變，因此國有企業青年員工這一群體的特征也在變化 。 當前青年員都是“85后”甚至“95后”，出生在新中國改革開放之后，不同于他們的父輩“60后”、“70后”，思維更能突破條條框框的限制，興趣愛好比較廣泛，也不再將一份工作視為終身職業。國有發電企業在“新電改”以前一直處于壟斷地位，在政府支持下，企業的管理更是按管理者的意志來實施，員工訴求得不到回應甚至打壓，導致中年員工想離開因迫于家庭生活壓力委曲求全，青年員工學有所成就另謀高就，雇傭關系緊張。

三、青年員工雇傭關系管理優化路徑

（一）轉變思想觀念，推進企業雇傭關系管理建設

目前，廣西國有發電企業雇傭關系管理主要是公司的工會、人力資源管理、團委等部門，從業人員也是從生產技術部門或者退居二線的中層領導轉化而來，團委工作更是由青年員工在本職工作外兼任，雇傭關系管理專業基礎知識相對薄弱。按照目前管理學界的通識，專家、員工服務者和變革推動者是雇傭關系管理的三重角色，雇傭關系的管理者必須具備管理學、經濟學、社會學、心理學等專業基礎知識，在工作實踐中提升崗位適應力。目前，廣西國有發電企業的雇傭關系管理人員年齡偏大、知識結構單一、思想陳舊，勝任力提升難度較大。人力資源管理部門作為廣西國有發電企業雇傭關系管理的主要推動機構，以中國某集團廣西分公司為例，人力資源管理部門的主要負責人年齡平均在45歲，第一學歷多生產技術專業，難免會在雇傭關系管理上力不從心。因此，在廣西國有發電企業招聘時，定向向管理類專業招錄高校應屆畢業生或社會招聘，用專業的人去做專業的事情更有利于改善青年員工雇傭關系管理。團委作為青年員工與國有發電企業的橋梁，企業應給與團委獨立開展工作的權利，而不是作為管理者意志的傳聲筒，團委只有單獨運行的權利才能指導青年員工適應職場環境、運用工作技巧，從而使他們能有信心和能量應對職場中的挑戰、負荷職場中的壓力。由于青年員工步入企業時間較短，職工代表大會上青年職工所占比例較少，青年職工的發聲得不到企業的重視。當青年員工這個群體感覺到被企業忽視，相對于其他年齡段員工離職率要更高。因此，廣西國有發電企業應注重工會崗位青年職工的介入、培養、完善晉升渠道，傾聽青年職工的心聲，對青年員工提出的建議給予積極回應和反饋，培養青年員工對國有發電企業的歸屬感和認同感。

（二）有針對性的與青年員工簽訂勞動合同，助其完成職業規劃

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。目前，廣西國有發電企業的勞動合同均是通用的勞動合同，對于發電企業而言，從事生產技術性工作和管理類工作的工作性質、工作地點、勞動強度是不一樣的，國有發電企業一直以來都是“鐵飯碗”、“電老虎”，企業的管理層認為青年員工能進國有發電企業工作相比同齡人已經贏在起跑線了，隨著“新電改”的持續推進，電力企業壟斷地位正逐漸消失。以中國某集團廣西分公司為例，2010年招錄的高校應屆畢業生80余人，學歷全部是二本以上，還有少部分重點大學的碩士研究生，2020年招錄的高校應屆畢業生220余人，本科生80余人，其余全部是大專學歷，說明壟斷紅利逐步消失，國有發電企業對青年員工的學歷要求在降低，或者說高學歷高層次的優秀應屆畢業生不愿意到國有發電企業工作。新員工在入職培訓時，發電企業主要側重安全管理的培訓、企業文化的培訓，但對勞動合同管理和簽訂等基本的人力資源管理的培訓往往被忽視，因此剛畢業的大學生簽了合同后，工作幾年后會發現自己的勞動合同不適合自己，再加上雇傭關系管理不善，青年員工特別是青年人才的顯性流失，影響發電企業的人力資源隊伍穩定，也影響了企業新員工的招錄。因此，廣西國有發電企業在新員工入職培訓時，應增加勞動合同等雇傭關系管理的培訓，將企業的行政崗位和生產技術性崗位細化，例如，生產技術性崗位的運行崗、維護崗、水工崗等進行細分，針對性簽訂勞動合同，并對其進行相應專業職業發展規劃，指導青年員工完成其職業發展規劃，給迷茫的年輕人指點迷津，這樣方能有效降低國有發電企業青年員工的離職，穩定青年員工的隊伍。

（三）健全激勵機制，鼓勵青年員工扎根電力發展事業

目前，學術界對青年的定義通常認為18周歲-35周歲，也就是1985年至2003年這一時間區間出生的群體，我國上個世紀80、90年代正是改革開放快速發展時期，經濟總量大幅提升，人民生活水平得到顯著提升，因此，當前青年員工的生活時代和他們的父輩截然不同，“怕吃苦、精致利己主義”等標簽似乎是這個群體的特點。2020年新冠疫情防控攻堅戰，“85后”、“90后”從社區志愿者到醫護人員，為國家的疫情防控事業都做出了突出貢獻，說明只要引導得當，當代的中國青年是能為國家做出貢獻的。首先，建立健全薪酬分配制度體系，加強艱苦地區補貼、以崗定薪、按績取酬，打破論資排輩的晉升潛規則。激勵青年員工積極創造，對青年職工群體實施正向激勵，以績效考核數據為依據進行企業的薪酬管理制度，實現青年員工收入穩步增加，保證青年員工在企業發展中有更多參與感和成就感。其次，著力提高青年員工特別是高學歷青年員工培養質量，暢通職業發展通道，培養更多的高素質專業技術人才和技能人才，提升職工對企業的滿意度和忠誠度，實現事業留人、待遇留人、情感留人的有機集合。最后，積極探索適合國有發電企業發展的員工持股制度，員工共同出資設立持股平臺、間接持有國有發電企業股權的“混改”模式，每年對新晉員工增資擴股，給予青年骨干員工廣闊的事業平臺，實現骨干人才與國有股東長遠價值共同成長。

（四）差異化管理不同學歷青年員工職業規劃

李志、梁建春指出，看重福利待遇是企業青年員工的最強烈需要， 青年員工的發展需要強于中老年員工;高學歷青年員工較低學歷青年員工、男性青年員工較女性青年員工有更強烈的發展需要。 目前，廣西國有發電企業員工的第一學歷主要是本科及大專，研究生學歷所占比重偏少，企業以崗定薪、同工同酬無可非議，研究生學歷的青年員工相比于本科學歷及大專學歷的青年員工要在高校繼續深造3-4年，因此研究升學歷的青年員工要比本科、專科青年員工專業理論知識更強，時間成本也更高。社會交換論的創始人喬治·霍曼斯指出，在交換中，各交換主體都會盡力展示自己的報酬能力，以吸引其他人同自己交換。他所講的社會吸引，是指與別人交往的傾向性。一個人期望與別人的交往會帶來報酬，不論這些報酬是內在性的還是外在性的，他會受到能提供報酬的人的吸引。廣西國有發電企業現行的通用做法是同一批次被招進企業的各學歷青年員工在試用期是有薪酬差別，如研究生學歷比本科生學歷每月薪酬多100元到200元，本科學歷比專科學歷每月多100到200元，試用期結束后就以崗定薪，也就是說研究生如果和專科生定在同一崗級，收入是相同的。廣西國有發電企業中，研究生學歷的青年員工與專科學歷青年員工相比，在參與企業管理、學習進修、發揮特長、有所成就等方面上的需要更強烈，專科學歷青年員工則有更強烈的穩定工作的需要， 尤其在生產一線工作具有電氣工程類、自動化類、機械類的研究生學歷的青年員工或者本科學習優異者，理論基礎知識扎實，工作三年后不得到提拔重用、薪酬增長不能滿足自己的期望，便會出現顯性流失或隱性流失，企業不能很好的差異化管理不同學歷的青年員工，將會造成高學歷、優秀的青年員工的顯性流失。因此，廣西國有發電企業可以參照事業單位設置管理崗位、專業技術崗位和技能崗位，不再單一的以同工同酬，鼓勵青年員工不同學歷向不同的方向發展。比如：研究生小王、本科生小李、專科生小張同時進入企業，試用期結束后研究生小王具有學歷優勢，在職稱評審方面年限相比于小李、小張要短，小王可以通過職稱評審來取得中級職稱，企業根據發展需要聘小王在專業技術崗位，小張可以通過考取職業技能等級證書聘在技能崗位，本科生小李既可以走職業技能路線和專業技術路線，選取較為快捷的途經，這樣就兼顧各學歷、各年齡段青年員工的發展。

（五）充分發揮企業文化在雇傭關系中調節作用

馬苓等指出，企業文化為是組織的一套期望系統，使用這一系統來為員工設定規范和行為標準，為領導行為提供依據，因此組織文化被認為是領導者塑造和保持企業競爭優勢的重要因素。一直以來，企業文化對國有企業雇傭關系的影響研究，基本停留于理論層面研究，實際工作中較少考慮到企業與員工之間的相互投資關系。目前，廣西國有發電企業與青年員工之間雖簽訂勞動合同，但雇傭關系基本屬于終身制，青年員工沒有違規違紀等特殊情況，國有發電企業一般不會解雇青年員工，雇傭關系緊張主要存在于企業文化和青年員工認識、期望差異時，青年員工離職時會因合同發生爭議，引發勞資沖突。新電改實施以來，發電企業的售電模式發生了改變，不再由國家電網公司或者南方電網公司進行統購統銷，經營模式改變勢必要進行企業結構、企業文化調整。電改前，國有發電企業一直有“電老虎”之稱，大型發電企業成壟斷之勢，2015年前進入廣西國有發電企業的青年員工壓力相比2015年新電改后進入企業的青年員工工作壓力小，福利待遇好，人際關系相比較為和諧。楊一瓊指出，優秀的企業文化會對企業的發展具有導向、約束、凝聚、激勵、輻射等多種功能，是企業發展的深層推動力。Tsui在2005年提出了雇傭關系的四種類型，即準交易契約型模式、相互投資型模式、投資不足型模式和過度投資型模式。現實中，廣西國有發電企業對青年員工雇傭關系管理屬于投資不足型造成青年員工特別是青年人才流失。新電改實施后，國有發電企業不應再以壟斷時期的視角來制定企業文化，不再單單以自己公司機組裝機規模、投資金額、建廠歷史等成績來對青年員工進行宣傳企業文化，而是系統性制定企業文化，引導青年員工對企業價值觀的認同，自發地為實現企業的宗旨而努力奮斗。以此為根基，作為雇傭關系另一方的青年員工，才會將自己和企業命運緊緊地結合在一起了，努力工作，敢于擔當，真正做到與企業的發展共呼吸，同命運，通過雙方的交換關系，來完成自己職業發展。

四、結語

廣西國有發電企業改革勢在必行，青年員工作為未來的接班人，管理好青年員工的雇傭關系是廣西國有發電企業發展壯大的有效保障。目前，針對青年員工雇傭關系管理出現的問題，優化發電企業管理制度，運用管理學、心理學等學科新理念與手段介入青年員工雇傭關系管理，最終引導青年員工雇傭關系管理走上更加健康和諧的軌道。

（作者單位：廣西體育高等專科學校）

【基金項目】2019年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“廣西國有企業青年職工顯性流失對策研究”，項目編號：2019KY1170。