我國保險企業(yè)銷售人員流失現(xiàn)狀調(diào)查與原因探討

高國生 張亞偉

摘 要：保險企業(yè)銷售人員高流失率是該行業(yè)發(fā)展的主要障礙，本文在雙因素理論指導(dǎo)下設(shè)計了針對保險銷售人員工作滿意度問卷，回收并進(jìn)行實(shí)證分析。發(fā)現(xiàn)薪酬水平、對工作本身的成就感以及工作環(huán)境是影響銷售人員滿意度的主要因素，最后針對這些原因提出了幾點(diǎn)對策。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;保險企業(yè)銷售人員流失;調(diào)查;原因探討

本文索引：高國生，張亞偉.<變量 1>[J].中國商論，2021（18）：-154.

中圖分類號：F 840 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）09（b）--03

2020年突如其來的公共衛(wèi)生事件讓各行各業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受到了極大挑戰(zhàn)。我國保險業(yè)原保險保費(fèi)收入在經(jīng)歷了2019年12.1%的高速增長后，2020年增長速度跌至6%，全年原保險保費(fèi)收入為45257億元。2020年畢業(yè)季前夕，各大高校因?yàn)楣残l(wèi)生事件大部分實(shí)行自愿返校政策，且自愿返校后進(jìn)行封閉管理。這導(dǎo)致保險企業(yè)無法進(jìn)入各高校進(jìn)行企業(yè)宣講與招人，加之畢業(yè)生前往保險企業(yè)就業(yè)意愿低，使得保險企業(yè)在畢業(yè)季增員難度加大。人力不足、經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩在很大程度上影響了保險行業(yè)的發(fā)展。與增員難度加大相比，保險企業(yè)員工流失率也是居高不下。《2015年中國保險行業(yè)人力資源白皮書》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國保險行業(yè)營銷員的主動離職率為34.23%。截至2018年，保險營銷員1年留存率不足50%，甚至某些保險企業(yè)不足20%。由此可見，高增員難度與高離職率成為我國保險企業(yè)發(fā)展的主要困境，也是未來亟需解決的難題。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 國外研究現(xiàn)狀

保險業(yè)在國外興起較早，對于員工離職率與離職原因及對策的研究較為成熟。內(nèi)羅德（2009）在對紡織企業(yè)員工離職原因進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，對薪酬滿意與否是離職率高低的最主要影響因素;米西格西姆（2010）研究發(fā)現(xiàn)組織文化與組織氛圍是影響員工離職的重要原因;佳菲特（2014）研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工離職率受薪酬、工作環(huán)境、組織氛圍、培訓(xùn)機(jī)會等綜合因素的影響。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

于彥彬（2009）對保險企業(yè)代理制度的優(yōu)劣進(jìn)行研究后得出，保險企業(yè)應(yīng)該摒棄單一人員管理制度，實(shí)行員工制與代理制相結(jié)合。賀寶華（2012）認(rèn)為，為了提高保險企業(yè)銷售人員的忠誠度和滿意度，應(yīng)該對傳統(tǒng)的保險企業(yè)績效考核體系進(jìn)行改革和設(shè)計。通過查找與閱讀相關(guān)文獻(xiàn)得出，無論是國內(nèi)還是國外，針對企業(yè)員工流失率的分析研究較多，但是專門研究保險企業(yè)銷售員工的工作滿意度、高流失率的原因的較少，從而為本文的研究提供了一定的空間。

2 赫茲伯格雙因素理論介紹

2.1 赫茲伯格雙因素理論基本內(nèi)容

赫茲伯格雙因素理論于20世紀(jì)50年代提出，其針對于匹茲堡地區(qū)200多名工程技術(shù)人員與會計人員進(jìn)行調(diào)查后得出：

一是傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對立面是不滿意，不滿意的對立面是滿意。但是該調(diào)查結(jié)果認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

二是赫茲伯格及其團(tuán)隊(duì)對調(diào)查者進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)某些因素不具備時，員工普遍感覺不滿意，但是具備時也沒有感覺滿意，只是沒有不滿意，這類因素赫茲伯格稱為保健因素。某些因素具備時員工普遍感覺滿意，但是不具備時員工也沒有表現(xiàn)出不滿意的狀態(tài)，只是沒有滿意而已，這類因素稱之為激勵因素。

三是保健因素的主要類型為：公司政策、管理水平、工作環(huán)境、薪酬水平、與同事關(guān)系等。激勵因素的主要類型為：工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任等。

四是赫茲伯格最終認(rèn)為在企業(yè)員工日常管理過程中，消除員工不滿意主要靠保健因素的滿足狀態(tài);而激勵因素是員工通往滿意的康莊大道。

2.2 雙因素理論的評價

雙因素理論是早期激勵理論系列理論的重要組成部分，該理論應(yīng)用得當(dāng)一方面可以探究員工不滿意的因素，進(jìn)而探究員工高離職率的影響因素。另一方面對如何提高員工滿意度與忠誠度提供相應(yīng)對策。

3 我國保險企業(yè)銷售人員流失現(xiàn)狀調(diào)查

為了探究我國保險企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)狀及原因，本文采用了問卷調(diào)查與實(shí)證研究法。

3.1 問卷設(shè)計

本文調(diào)查問卷的問題設(shè)計受結(jié)合赫茲伯格雙因素理論指導(dǎo)與影響。問卷主要包括基本情況調(diào)查部分（主要調(diào)查員工性別、年齡、受教育程度、家庭背景等基本情況）與員工工作滿意度調(diào)查部分。

3.2 樣本分布

本文問卷以我國東部某省份省會城市保險企業(yè)銷售人員為調(diào)查對象，共發(fā)出問卷224份，收回192份，剔除無效問卷11份，有效問卷共181份。樣本分布如表1所示。

從樣本分布來看，女性保險銷售人員明顯高于男性;年齡普遍集中在20～40歲，特別是31～40歲的人員占比64.64%，這與現(xiàn)階段我國保險企業(yè)從業(yè)人員集中在80后相符合，也與90后從事保險銷售的意愿低相符合;從教育程度看專科及以下占比78.5%，這與我國保險企業(yè)銷售人員教育程度普遍偏低的情況相一致;保險銷售的起始階段，銷售人員市場開拓主要集中在自身周圍，外地特別是外省市的人員在開拓市場上具有天然的劣勢，因此本市及本省外市人員占比89%也與我國保險業(yè)從業(yè)情況相符合。

通過實(shí)證分析可以看出，保險企業(yè)銷售人員一年內(nèi)離職意愿較高，達(dá)40.88%。造成保險銷售人員工作不滿意的主要因素為薪酬水平、公司政策、工作硬件環(huán)境及工作成就感。結(jié)合赫茲伯格雙因素理論，這些因素屬于保健類因素，要想消除員工不滿意的狀況要從保健類因素的滿足入手。

主要指標(biāo)實(shí)證分析如表2所示。

4 我國保險企業(yè)銷售人員流失主要因素分析

結(jié)合調(diào)查問卷的分析結(jié)果，我們可以分析出我國保險企業(yè)銷售人員的流失原因。

4.1 薪酬是導(dǎo)致銷售人員離職的首要原因

通過問卷調(diào)查統(tǒng)計我們可以看出，我國保險企業(yè)銷售人員本科及以上學(xué)歷人員只占20%左右。學(xué)歷低、保險專業(yè)知識缺乏、人員素質(zhì)差是社會對于保險銷售人員的基本印象，同時也可以看出銷售類崗位的入職門檻較其他崗位低。在很多行業(yè)的銷售類崗位，其薪酬體系為基本工資加績效工資，績效工資一般為銷售業(yè)績的提成。筆者調(diào)研過房產(chǎn)中介銷售崗位的工資結(jié)構(gòu)，大多為低基本工資加高銷售提成的模式，基本工資一般為800～3000元，銷售提成一般為所售房款總額的1%～2%。相比之下某知名房產(chǎn)中介工資結(jié)構(gòu)就顯得有些另類，其基本工資專科5500元左右，本科6000元左右。這樣的薪酬體系為其吸引了一批本專科畢業(yè)生加盟，短期看企業(yè)利潤會降低，但有利于企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展以及人才儲備。相比之下保險企業(yè)銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)幾乎全部為銷售業(yè)績提成，基本工資很低或幾乎沒有，也不為他們繳納相關(guān)的社保，因此保險企業(yè)銷售員工的工作安全感普遍較低，如果三個月內(nèi)不能取得一定的銷售業(yè)績，生活壓力就會迫使其離職尋找新工作。從薪酬水平的調(diào)研可看出，年薪8～10萬的銷售人員為所調(diào)查人員的13%，11～15萬的比例為9%，16萬以上的占9%，真正能達(dá)成高業(yè)績，取得高薪酬的銷售人員鳳毛麟角。對于薪酬水平和薪酬體系的滿意度只有17.68%，這也是促使銷售人員離職的首要原因。

4.2 對工作硬件環(huán)境的不滿意是銷售人員離職的重要原因

在日常工作中硬件環(huán)境如舒適的工位區(qū)、能上網(wǎng)的個人電腦、電話、打印機(jī)等設(shè)備幾乎成為工作標(biāo)配。但是通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)保險企業(yè)銷售崗位人員上述工作的硬件條件是欠缺的，保險企業(yè)是想通過減少工位、減少硬件條件促使銷售員工外出見客戶、跑業(yè)務(wù)，但無形中使得銷售員工在企業(yè)中無歸屬感，進(jìn)而造成對企業(yè)的忠誠度不高，這從69.61%的不滿意情況也可以看得出來，因此相關(guān)硬件工作條件的缺失也是員工高離職率的重要原因。

4.3 對工作本身認(rèn)可度影響員工工作的滿意度

工作本無高低貴賤之分，但由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，在國人眼中工作還是分三六九等。公務(wù)員、事業(yè)單位工作、商業(yè)銀行、教師、律師等是國人眼中的優(yōu)質(zhì)工作，而從事銷售、服務(wù)等工作就有低人一等的感覺。這從各高校專業(yè)布局及招生火爆程度就可看出，某高校入學(xué)實(shí)行大類招生，在大一下學(xué)期選專業(yè)的時候會計專業(yè)成為學(xué)生首選，金融、人力資源等專業(yè)其次，市場營銷專業(yè)只有20個。另外某學(xué)校開設(shè)了保險學(xué)本科專業(yè)，但每年第一志愿率均不足，均需要調(diào)劑。就業(yè)、擇業(yè)時大中專畢業(yè)生的傾向就更明顯，保險、基金、證券類企業(yè)銷售崗位成為擇業(yè)的禁區(qū)。保險企業(yè)銷售員工對工作本身的認(rèn)可程度不高，心理上總有低人一等的感覺，調(diào)查中81%的人員對工作本身不認(rèn)可，還包括一些薪酬水平比較高的人員，如果有更好的選擇，他們就會選擇離職。

5 結(jié)語

保險企業(yè)銷售人員高流失率一方面導(dǎo)致企業(yè)隊(duì)伍不穩(wěn)、每年都要花費(fèi)巨額成本進(jìn)行招人與培訓(xùn)，另一方面還會造成相關(guān)商業(yè)機(jī)密泄露、同業(yè)競爭現(xiàn)象加劇。為解決高離職率、高流失率，企業(yè)應(yīng)該借鑒其他行業(yè)經(jīng)驗(yàn)重新設(shè)計薪酬體系;應(yīng)該給與物質(zhì)報酬之外的尊重與公平;還應(yīng)該協(xié)同政府、聯(lián)合行業(yè)內(nèi)企業(yè)共同改善保險業(yè)的內(nèi)環(huán)境，逐步提升保險企業(yè)、保險銷售工作在公眾面前的形象。

參考文獻(xiàn)

中國銀行保險監(jiān)督管理委員會網(wǎng)站[DB/OL].http：//www.cbirc.gov.cn.

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Investigation on the Current Situation and Causes of Salespeople Turnover in China's Insurance Companies

——Based on the Two-factor Theory

Jinshen College， Nanjing Audit University? GAO Guosheng

Huaxia Life Insurance Co.， Ltd. Nanjing Branch? ZHANG Yawei

Abstract： The high turnover rate of sales staff in insurance companies is the main obstacle to the development of the industry. Under the guidance of the two-factor theory， this paper designs a job satisfaction questionnaire for insurance sales staff， recovers and conducts an empirical analysis. It is found that the salary level， the sense of accomplishment of the work itself and the working environment are the main factors that affect the satisfaction of the staff. Finally， some corresponding measures are put forward.

Keywords： two-factor theory; salespeople turnover in insurance companies; investigation; discussion of causes