打破傳統后備人才選拔弊端

余頔

一、現代企業的競爭本質上是人才的競爭

現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。和君認為，一個企業和組織最重要的有三張版圖——戰略版圖、業務版圖和人才版圖，如果三者只能留其一，那么只能是人才版圖。華為創始人任正非曾在多個公開場合強調人才之于華為的重要性，認為“華為沒有可以依存的自然資源，一切工業產品都是人創造的，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。”綜觀各大行業中的龍頭企業，無一例外都將人才視為企業的核心競爭力之一。

如何為企業找到好的人才？這是諸多企業高管和人力資源經理都非常關注的問題。然而想要短時間快速找到適合的人才并不容易，尤其是當企業戰略和業務發生調整、內部人員發生異動等急需用人之際，那些沒有提前儲備人才的企業往往會陷入“無人可用”“無人能用”的困境。在出現崗位空缺時，不少企業傾向于直接從外部引入人才、委托獵頭挖人，但是這種方式只能解燃眉之急，更為有效且可持續的方式是挖潛企業內部的新生力量，盡早建立一支后備人才梯隊。并且，相比于外部引入的“空降兵”，企業內部選拔和培養的后備人才與崗位匹配度會更高，接手新業務的適應期更短，更能融合企業文化，人員穩定性也更好。

針對傳統后備人才選拔方式存在的主觀性強、考察不全面、內部不公平等種種問題，我們總結提煉出了一套實操性強、落地性高、行之有效的“四維一體”后備人才選拔模式，即通過“員工自薦 + 180測評 + 無領導小組討論 + 拓展活動”四大環節，從政治素養與品德、職業化能力、管理勝任能力、領導勝任能力四個方面對后備人才人選進行綜合考察。

二、傳統后備人才選拔的問題

大多數企業都非常認同后備人才之于企業發展的重要性，但是在選拔后備人才的方式上通常會采用“傳統套路”。例如，讓部門領導直接進行推薦，高層領導同意后馬上公布任命，還有一些企業會安排人力資源部門組織選拔，通過內部面試、測評、談話等方式評估候選人素質，再由企業領導直接決策。這些常用的傳統后備人才選拔方式往往會出現以下問題：

1. 選拔流程不透明，結果難以服眾

傳統內部推薦后備人才的方式，部門領導通常會憑借自己的主觀印象向上級領導來推薦后備人才，甚至會“用人唯親”，主動推薦平時比較“聽話”的員工，或者是和自己私人關系比較好的員工。這種內部推薦的選拔方式較為封閉，推薦理由和評估過程基本不會公開，最后出來的選拔結果也不一定能夠服眾。

2. 評估標準不清晰，缺乏客觀依據

有的企業能夠做到公開選拔后備人才，例如，設置無領導小組、一對一結構化面試等環節對后備人才進行評估打分，但是在實施過程中，很多環節并沒有設置具體的評分標準，有的環節甚至只是走個過場、流于形式，領導在打分時也只能根據員工平時的工作表現主觀打分。

3. 考察維度不全面，“重業務輕管理”

在對后備人才進行考察時，大多數企業會更多將重點放在對后備人才業務能力的考察上，例如，以員工的績效表現、部門績效排名等作為入選的重要依據，卻忽視了對后備人才管理素質、領導潛能的考察，未能全面考察后備人才的綜合素質。

三、后備人才選拔的創新實踐

一般來說，企業進行后備人才選拔需要經過四個環節：確定選拔對象與范圍、制訂選拔標準、明確選拔方式、實施選拔。其中，制訂后備人才選拔標準、明確后備人才的選拔方式是關鍵所在。

（后備人才選拔流程示例）

針對傳統后備人才選拔方式存在的主觀性強、考察不全面、內部不公平等種種問題，我們總結提煉出了一套實操性強、落地性高、行之有效的“四維一體”后備人才選拔模式，即通過“員工自薦 + 180測評 + 無領導小組討論 + 拓展活動”四大環節，從政治素養與品德、職業化能力、管理勝任能力、領導勝任能力四個方面對后備人才人選進行綜合考察。各環節具體內容如下：

（后備人才選拔模式示例）

1. 員工自薦環節：采取員工手寫自薦信的方式，主要考察候選人的心態、文字表達能力與職業化素質。

2. 180測評環節：采用標準化測評問卷，重點了解考察候選人部門領導及同事對候選人政治素養、職業化、管理潛能、領導潛能等方面的綜合評價。

3. 無領導小組討論：題目均為管理和領導力相關的案例，采用小組自由討論、匯報總結的形式，和君咨詢行業專家、人力資源專家擔任評審專家，通過對候選人現場表現的觀察，依據評分標準對候選人的個性風格、領導能力、團隊建設以及靈活應變能力進行了相應的評定。

4. 拓展活動：歷經了團隊建設、游戲挑戰、反思總結三個環節，和君評審專家全程近距離觀察了每一位候選人的現場表現，依據評分標準，對候選人的組織計劃、團隊協作、反思總結等方面的能力進行了評定。

這套“四維一體”后備人才選拔創新模式在項目實踐中，得到了相關企業高層領導和參與員工的高度認可，選拔方案的設計保證了選拔全過程的公開透明，制訂了客觀具體的評估打分標準。既考察了后備人才的政治品德素養與職業化能力，也重點考察了后備人才的管理勝任能力和領導勝任能力。在選拔過程中，除了180測評環節是由員工部門領導及同事評分之外，其他環節均由和君行業專家、人力資源專家獨立進行評分，保證了評分結果的公平性。

四、結語

美國“石油大王”洛克非勒曾經說過一句名言，“你把我的一切都奪去，只要你把團隊留下來，半年之后我再還給你一個這樣的企業”。這句話仍然適用于如今這個時代，不論企業的規模大小、所處行業差異，想要持續提升企業的核心競爭力，都必須要重視企業內部人才梯隊的搭建，盡早啟動后備人才的選拔工作。當然，后備人才選拔也沒有固定統一的模式，不能盲目照搬，而是要結合企業自身需求和特點，在兼顧公平性、客觀性、全面性等原則基礎上，設計最適合企業的選拔方案。