企業人才流動的探析及對策

熊斌

摘要：企業人才流動是一種較為多見的現象，但如果企業短時間內人才流失過多，則會導致大量員工情緒不良，會對企業的正常運行產生不可估計的影響。因此對企業人才流動的原因進行分析，并提出合理的應對措施具有非常重要的作用。

關鍵詞：企業;人才流失;探析與對策

每一家企業均會遭遇過人才流失問題，有的企業雖然為員工支付的工資較高，但依然存在大量員工離職的問題。在社會因素的影響下，大量社會人員思想浮躁，導致企業人才流失情況不容樂觀，而且員工離職如同傳染病一樣，一旦爆發則不可收拾[1]。大量員工離職會對企業造成不可估量的影響，在高素質員工離職的影響下，會導致企業生產能力下降，再想引入人才還需投入一定的財力人力物力。所以提前發現員工離職問題，將這些問題及時消除于萌芽狀態，明確導致員工離職的主要原因，預測員工離職發展情況，及時制訂合理的應對措施，將會對企業在不斷加劇的市場中處于有利地位幫助極大[2]。

一、企業人才流失的原因

（一）思想因素的影響

有數據顯示，離職人員中以80后、90后為主。當前企業中的中堅力量正是80后與90后，處于這一年齡段的員工大多屬于獨生子女，他們從小沒有遭遇過較大挫折與困難，他們的成長過程較為順利，在物質充足而且互聯網強勢發展的前提下，這一年齡段的人才已經進入各個企業當中。假如他們在企業生活中感受不到如同家庭般的關懷與照顧，那么此部分人員則會認為企業對自己不關注不重視，與自己對企業的期望值出現較大落差，他們的情感需求得不到滿足，一旦他們認為自己的價值觀得不到認可時，他們寧愿失去工作，也會去新的工作中尋找自我[3]。處于這一年齡段的員工大多具有較強的自尊心與成就感，而且不會長時間等待企業發生變化，更不具備一定的責任意識。他們的思想并不復雜，認為只要我認為勞動付出與得到的工資相匹配，而且還需先支付工資，那么自己就是稱職的。處于這一年齡段的員工更希望自己是自由與快樂的，更希望自己的付出得到企業領導的認同，希望企業為自己展示才華創造機會。但工作不可能占據自己生活的全部內容，甚至他們認為工作不是生活中最重要的內容，他們不會忍辱負重，更不會委曲求全。他們認為企業可能只是自己人生中的某一塊跳板，一旦遇到合適的機會，他們就會立即離職。

（二）個人發展因素的影響

35-45歲這一年齡段的員工離職，主要原因還包括企業不能關注他們的個人發展，他們的個人價值得不到體現，有的員工還認為自己的價值觀與企業發展出現了偏差。假如企業的價值觀不合理，或者企業制訂的價值觀不明確，那么這樣的企業要想留住優秀人才則較為困難。45歲以上的員工離職人數較少，這一年齡段的員工大多在企業中工作時間較長，而且這一年齡段的員工認為外面企業不會留給自己太多的發展機會，他們更希望自己的工作穩定。但到了這一年齡段，有的員工已經成長為企業的核心人員，此部分人才還是同行企業中的關鍵人才，所以同樣存在著流失風險[4]。

（三）薪酬因素的影響

薪酬待遇對員工也具有較大影響，如果相同行業其他企業承諾的薪酬標準較高，那么對年輕員工還是具有較高吸引力的。80后與90后員工不只關心自己的薪酬標準，而且還包括企業的工作氛圍等各種因素。在企業離職人員當中，大量人才是由于與領導不能妥善相處而離職的，在工作氛圍不良的情況下只能選擇離開。此部分員工更加關注自己職位的晉升，他們希望得到更多的個人發展機會，一旦發現自己升職無望，則會立即選擇離開[5]。

（四）企業管理的影響

有的員工認為企業存在著官僚主義、形式主義，認為企業文化不良等，在一定情況下，企業領導并不能真正了解某一個員工的能力：有的員工懂得走形式、擺過場，做得PPT質量上乘;有的員工善于拍領導馬屁，能夠為了應付檢查而辛苦很長時間;有的員工精通操作流程，但業務能力卻有限，上述各類人物更易引起領導的關注，這一現象對那些兢兢業業、認真踏實的員工來說是不公平的，他們在感受到這一不公平待遇后，也會選擇離開。如果企業管理出現問題，則可能失去員工對企業的信任，他們會認為自己不可能長期留在這樣的企業，有的員工干脆選擇離職。謀求個人發展的員工離開了，那些年齡較大的員工為了薪酬而留下了，那么企業中的員工大多則成了不思進取的人。

二、防止企業人才流失的對策

（一）人才招聘

企業必須要高度重視人才招聘工作，要充分考慮招聘目的、工作內容、員工習慣、應職人員需求等各種因素。在過去較長時期內，企業人才招聘一味關注其學歷、年齡、工作經歷等，認為員工學歷越高則能力越強，但學歷高的人才對薪酬要求也高。在能力存在差異的情況下，其對薪酬待遇與個人發展的要求也存在不同，他們關于薪酬的期望也存在較大落差。如果一個人具有較高的知識與技能，那么他擁有的工作機會將會很多，其離職的可能性更大。如果企業想要引進這樣的人才并留住人才，只能為其支付較高的薪酬，那么企業運行成本將會上升。所以人才招聘并不代表一定要引進高學歷員工，而是在明確自身需求的情況下引進合適人才[6]。

（二）人才培養

完成人才招聘工作后，將要對引進的員工開展入職培訓，這是幫助員工融入企業的必要手段。因此企業必須要高度重視入職培訓，這是幫助員工全面了解企業、認識企業的第一步，自對人才發布入職通知、員工報道、入職培訓等一直到新老員工座談、與用人單位交接等各個方面均需兼顧員工的個人感受，在與新員工加強交流的過程中，可以發現新員工的要求并不高，他們關于工作并沒有太多的規劃，而是希望企業幫助自己實現個人發展，更愿意得到老員工的支持，而不是抵觸與排擠。在入職培訓中，企業要保證新員工感受到自己得到了尊重與重視，自己的各項需求得到了滿足。雖然入職培訓時間并不長，還不能幫助新員工全面理解企業文化，但必須要明確自己肩上的責任與義務，這在新員工發展過程中作用突出[7]。

（三）提高企業的管理水平

在企業管理當中，領導人員發揮著核心性作用，他們是企業穩定運行的關鍵所在。假如企業出現了大量員工離職的問題，那么必定與管理人員有關，每一個企業均需關注領導人員的培養，要將領導作為管理工作的重中之重來對待，不然將會嚴重制約企業的健康發展。每一位員工均會對喜歡訓斥、不負責任、玩弄權術的領導感到厭惡，他們更希望自己得到他人的認可與尊重，希望同事之間真誠相待。對于企業管理人員來說，要爭取成為一個思想先進、言出必行、勇于擔責的人，要通過加強學習及時轉變自己的思想認識，要做到公平對待每一位員工，不得一味發號施令，要成為員工尊重的管理者。

（四）企業要得到員工的信任

企業必須要采取各種措施提高自身的凝聚力，要善于為員工發展創造大量機會，從而促進企業的穩定運行。要做到關懷員工、愛護員工，為員工創造安全、和諧的工作氛圍。做到關懷員工可以得到員工的信任，當前，大多員工并不認可企業，所以企業要及時掌握員工心理變化，全面了解員工心理需求，才能采取合理的措施得到員工的相信。要將員工的切身利益置于第一位，要掌握員工平時生活中遇到的困難并及時幫助員工解決，對待員工要以表揚與鼓勵為主，要支持員工做出的個人決定，不得為員工晉升設置層層關卡，不得一味指責員工。再有，企業還需善于傾聽員工的意見，要善于站在員工的角度考慮問題，要通過愛護員工來打動員工的心，在這樣的企業氛圍中，每一位員工均能產生認同感，從而為企業做出應有的貢獻。要想提高員工的工作熱情，只做到及時公布信息明顯不足，這是由于員工工作崗位不同，他們要求了解的企業信息也不同，所以企業在做出生產決策時要充分了解員工的意見，鼓勵員工參與，才能得到員工的信任。

三、結論

每一家企業要想應對大量強有力競爭對手的沖擊，只有引進與留住高素質人才才能做到。對于企業來說，不但要及時引進新型優秀人才，而且還需做好人才挽留工作，防止出現大量人才流失的問題。同時結合企業的實際情況對企業人才進行培訓，幫助其實現個人發展，促使人才與企業形成良好互動，從而為企業發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1] 王海軍.智能制造視角下人才流失問題及對策研究——以A公司為例[J]. 中外企業家. 2020（18）

[2] 李學明，劉文彬.機關企事業單位及社會人才雙向和多向流動的問題與對策[J]. 中國人事科學. 2019（07）

[3] 楊晶晶.高星級酒店中酒店管理專業高職生流失現象的探索與研究[J]. 經營管理者. 2019（02）

[4] 梁艷.企業人才流動問題研究[J]. 人力資源管理. 2020（10）

[5] 楊方中.如何正確認識國有企業人力資源流失[J]. 商. 2020（18）

[6] 陳偉超.加強企業管理工作 有效減少人才流失[J]. 中小企業管理與科技（上旬刊）. 2020（11）

[7] 王宇辰.中小型私營企業人才流失的原因及對策[J]. 經營管理者. 2019（28）