人力資源業務合作伙伴模式探究

李茜

摘要：我國經濟發展非常迅速，市場也越來越細化，在此背景下，傳統的人力資源模式已經滿足不了新時代企業的發展要求了，因此人力資源業務合作伙伴這種新的模式便出現了。本文便分析了人力資源業務合作伙伴的特點和功能，對人力資源業務合作伙伴的四種典型模式進行了探究，希望能對人力資源業務合作伙伴模式的發展提供幫助。

關鍵詞：人力資源;業務合作伙伴;概念;新模式

隨著經濟的發展，企業對人力資源管理有了更高的要求，現如今，人力資源部門和業務單位的聯系需要更加緊密，并且要為實現業務單位的戰略規劃提供幫助。人力資源業務合作伙伴就是在人力資源職能細化和升級這一背景下出現的。它和人力資源專家、人力資源共享中心一起，被稱之為人力資源管理的“三駕馬車”。

1.人力資源業務合作伙伴的概念

人力資源業務合作伙伴又被稱之為HRBP，是單位人力資源部門分配到細化的實體業務單位的人力資源管理者，協助實體業務單位管理層發掘人才、幫助員工進行職業規劃、培養員工的職業能力是人力資源業務合作伙伴最主要的工作[1]。人力資源業務合作伙伴可以很好地連接人力資源部和所派單位的業務經理，人力資源業務合作伙伴既要清楚了解所派單位的詳細業務情況，還要發揮好HR的各項職能。幫助所派實體業務單位協調員工關系，協助業務經理采取科學合理的人力資源管理技巧來管理員工。與此同時，要通過人力資源業務合作伙伴的專業能力去發現業務單位中可能存在的隱性問題并且及時列出問題清單、提出相應的解決方法，遇到自己無法解決的問題，需要請求人力資源專家的幫助，以期更好地解決業務單位人力資源方面存在的實際問題。

2.人力資源業務合作伙伴的職能

人力資源業務合作伙伴和傳統的人力資源管理人員有差別，人力資源業務合作伙伴有獨特的職能，所以人力資源業務合作伙伴必須清晰自己的職能要求，發揮自身最大的作用。而人力資源業務合作伙伴的職能，可以總結為以下六點：①人力資源業務合作伙伴要切實地參與業務單位的實際業務，和業務單位管理層一起承擔管理工作，清楚地了解所在單位工作人員的情況，收集整理員工的績效結果、自身技能和成長規劃等信息。另外，人力資源業務合作伙伴必須十分清楚業務經營情況和重要的業務流程，熟悉業務單位對人員能力和素質的要求。②人力資源業務合作伙伴并不是一個孤立的人力資源管理人員，需要和人力資源部建立緊密的聯系，和人力資源專家中心合作，協調發現所在單位在人力資源管理方面存在的問題，并且提出有效的解決方案[2]。另外，需要及時跟蹤方案的實施情況，針對方案是否有效進行及時的溝通反饋，確認方案的結果。在實施過程中，要根據實際情況進行及時地挑戰，保證高效地解決所在單位在人力資源管理方面存在的問題。③人力資源業務合作伙伴要配合所在業務單位的管理層，結合業務特色，建立健全的、符合業務單位發展需要的人才發展通道。另外，要根據人才情況，設計多種類型的職業發展通道，建立健全符合本單位發展規劃、人才發展需求的動態職業人才發展通道。④人力資源業務合作伙伴要根據所設計的人才發展通道，定期地開展培訓管理。包括對培訓需求的分析、方案的制訂和修正、培訓課程的開發、培訓師的培養和挑選等等。培訓管理在人才發展中有著至關重要的作用，培訓是否有效、是否具有針對性，決定了人員能否具有學習提高的積極性。⑤人力資源業務合作伙伴要根據業務發展規劃，建立健全的、所在業務單位的人力資源管理體系。包括人力資源戰略規劃、薪資績效管理、培訓體系的搭建和招聘制度等等。另外，還要相對應地制定方案執行規劃，保證這些管理方案能夠有效實施。⑥要全力支持和推動所在業務單位形成積極向上的文化氛圍，良好的文化氛圍能夠推動公司的發展，促進人力資源合作伙伴業務的開展。同時，這樣的文化氛圍可以催生良好的人文文化，有利于人才的發展[3]。

3.人力資源業務合作伙伴的4種模式

3.1初級BU-HR

人力資源業務合作伙伴的出現絕不是偶然，隨著人力資源管理本身不斷發展，HR的職能越來越豐富，再加上企業越來越個性化，一些傳統的人力資源管理智能已經不再能滿足企業的個性化要求了，所以人力資源業務合作伙伴就應運而生。在最初，有一些企業會把HR分派給各個業務單位，讓HR更加了解和貼近本單位的業務，以滿足業務單位對人力資源管理的需要。但是部分企業只是單純地將HR職能進行了拆分，派發給各個業務單位，并沒有建立健全統一的人力資源服務支持網[4]。所以，人力資源業務合作伙伴就只能整天忙于一些繁瑣的業務單位事務，并不能很好地發揮人力資源業務合作伙伴的戰略職能，只是單純的是一個業務單位的人力資源管理。企業以對業務部門進行更好地服務為目的，在業務單位設置了HR，提供人力資源管理的支持，想要更加的靈活和貼近業務，但是組織的環境和管理的模式決定了這種形式的效果并不理想。因為這樣的人力資源業務合作伙伴只是割裂的個體，并不能合力發揮人力資源業務合作伙伴的更多職能，所以這樣的人力資源業務合作伙伴被稱之為“初級BU-HR”。

3.2業務型HR-BP

不斷優化人才配置就是業務型HR-BP的重點工作，業務型HR-BP需要最大可能挖掘人才，發揮人才資源的優勢，以此來支持企業更好地發展。業務型HR-BP主要的工作內容如下：首先業務型HR-BP是業務單位的合作伙伴，需要保障業務單位的用人需求，同時要發揮人才管理、向人力資源部提供業務需求等基本職能。一般來說，一些高速發展的行業或是業務發展迅猛的單位，都會配置HR-BP職能。因為這樣的企業和單位會具備崗位空缺、工作量大、人員短缺、素質參差不齊等特點，急需HR-BP的協助管理。通常，業務單位要著眼于業務本身的業績、利潤和發展方向等等，而業務型HR-BP就要主管人力方面。所以，業務型HR-BP的綜合素質要求更高，不但要具備較為優秀的專業能力，履行好崗位的職責，還要有一定的管理技巧，可以輔助業務單位管理層對工作人員進行監督和管理。

3.3文化型HR-BP

和業務型HR-BP不一樣的是，文化型HR-BP會對文化領域的內容更加關注，比如一個企業的團隊意識。在企業的日常運營時，文化型HR-BP可以采取以下措施來推動企業文化的發展：①制定明確的制度。明確的制度可以給員工理解問題、處理業務等提供行動依據。②完善企業的評估體系。在企業運營時要有效地監督和管理各部門的工作，對業務單位的工作進行科學的評估[5]。③建立減去獎懲機制。在實際工作中，要做到這三點其實并不簡單，需要考慮到所在業務單位的實際業務、結構組織、核心管理人員等，這些都增加了HR-BP的工作難度。另外，企業文化型HR-BP在踐行工作時，要利用我國優秀的傳統文化來推動公司企業文化的搭建，提升員工的集體榮譽感和責任心，增強企業的凝聚力、提高企業的競爭力。

3.4高級BU-HR

和初級HR-BP相比，高級BU-HR還要履行業務型HR-BP和文化型HR-BP的職能，然后根據企業的需要挑選重點。另外，高級BU-HR有著完備的后臺支持。高級BU-HR的發展不能想著一蹴而就，需要通過多方面的調整才能實現。首先應該提升相關工作人員的整體素質和專業能力，提升員工的工作能力，這也是高級BU-HR的工作要點。另外，可以將人力資源部門較為優秀的員工分配到領導自身比較精通的業務單位，建立健全服務模型，提高專業化程度，用這些實踐結果來推動高級BU-HR的發展[6]。

4.人力資源業務合作伙伴管理模式存在的問題

目前，在企業中已經開始廣泛應用人力資源業務合作伙伴模式，不過并非所有的企業都能夠最大限度地發揮人力資源業務合作伙伴的職能作用。相反，假如企業不能很好地利用人力資源業務合作伙伴，就會給企業造成較大的負擔。而目前人力資源業務合作伙伴管理模式中還存在以下問題：①有部門企業單位的領導忽視了人力資源業務合作伙伴的重要性。部門領導覺得人力資源業務合作伙伴并不能對企業的發展提供很好地幫助，甚至覺得人力資源業務合作伙伴是高層管理安排的“眼線”，所以不愿意積極地配合人力資源業務合作伙伴的日常工作。②沒有明確的人力資源業務合作伙伴管理體系。不同的企業，有著不同的發展訴求，對人力資源管理有不同的要求，所以人力資源業務合作伙伴在不同的企業有著不同的管理體系。在一些企業單位中，人力資源業務合作伙伴既要對人力資源管理部門匯報工作，也需要向單位的領導者匯報工作，甚至因為長時間和部門領導人接觸，導致人力資源業務合作伙伴慢慢變成了單位領導的助理，參與一些和本職工作無關的工作，讓人力資源業務合作伙伴的專業性大打折扣[7]。③企業沒有給人力資源業務合作伙伴提供盡可能的支持。部門企業忽視了人力資源業務合作伙伴的重要性，沒有給予足夠的重視。很多時候，部門領導人并不清楚人力資源業務合作伙伴的具體職能，不理解人力資源業務合作伙伴的日常工作，這就使得人力資源業務合作伙伴的利用率降低，兩者之間的合作不夠密切。同時，人力資源業務合作伙伴根據業務單位實際問題提出的解決措施也會被這些企業領導所采納，導致人力資源業務合作伙伴的工作最終流于形式，并沒有發揮實際的作用。④人力資源業務合作伙伴的工作脫節。有時候，為了配合單位領導人的工作，人力資源業務合作伙伴會參與一些和自身職能不相符的工作，比如整理部門檔案，幫領導擬定會議文件，記錄會議紀要等等，這些工作讓人力資源業務合作伙伴很難專注于自己的本職，因此無法及時地發現單位存在的問題，提出相應的解決措施。⑤人力資源業務合作伙伴和單位領導人出現矛盾。有時候，人力資源業務合作伙伴和業務單位的領導之間可能會產生意見不合、性格不合的情況，這導致雙方之間有矛盾，阻礙了雙方的有效合作。

5.人力資源業務合作伙伴問題的解決措施

鑒于這些切實存在的問題，可以嘗試利用以下方法去解決：①人力資源業務合作伙伴應該和單位領導人建立起親密的聯系。要讓單位領導人意識到人力資源業務合作伙伴這個崗位的職能和重要性，清楚人力資源業務合作伙伴給業務單位帶來的有利影響，增強業務單位領導人對人力資源業務合作伙伴的信任，加強合作。②建立健全的人力資源業務合作伙伴管理體系。人力資源業務合作伙伴應該直接向人力資源主管部門進行匯報，避免多頭領導所造成的混亂，清除人力資源業務合作伙伴發揮自身職能的障礙。③業務單位管理者應該為人力資源業務合作伙伴的工作提供大力的支持。給予人力資源業務合作伙伴充分的信任，支持人力資源業務合作伙伴的日常工作開展，重視人力資源業務合作伙伴職能的發揮，加強合作。④設置人力資源服務中心和人力資源專家中心。建立健全薪酬福利制度。同時設置專家組為人力資源業務合作伙伴日常的工作提供專業的建議和支撐。人力資源服務中心和人力資源專家中心的設立主要是為了使人力資源業務合作伙伴能擺脫日常業務單位的繁瑣事務，讓人力資源業務合作伙伴能夠專注履行自身職能，將自身作用最大化地發揮。

結束語：

在社會高速發展的今天，一定會有越來越多的企業使用人力資源業務合作伙伴模式來協助管理者更好地管理企業，隨著社會和企業的發展，企業對HR的要求也會越來越個性化，而HR-BP的自身職能也會進一步完善，在HR-BP轉型和發展的過程中，企業應該結合自身實際情況和發展規劃，為HR-BP制定科學合理的發展策略，以此來提升企業的行業競爭力和自身的應變能力。另外，隨著時代的進步，關于HR-BP的模式也會有更多的探究和創新，并且在企業實際生產活動中進行實踐，來幫助企業更高效的發展。

參考文獻：

[1]劉穎.從HR到業務合作伙伴--淺談人力資源管理變革中的HRBP勝任力構建與發展[J].辦公室業務，2016，（15）.134-134，136.

[2]曹永艷.人力資源業務合作伙伴淺析[J].企業導報，2016，（17）.141，143.

[3]趙夢磊.人力資源業務合作伙伴研究[J].商情，2017，（24）：107.

[4]商帆.經濟新常態下人力資源服務模式創新分析[J].建材與裝飾，2019，（35）.130-131.

[5]李波波.人力資源管理基本理論與實驗應用[J].金融與經濟，2020，（4）.后插1.

[6]盧楠.企業人力資源管理優化思考[J].合作經濟與科技，2020，（11）.112～113.

[7]鄭晗.新型人力資源管理模式下業務合作伙伴的價值實現[J].企業改革與管理，2018，（4）.84-85.