新形勢下基層鉆井隊留住人才困難的原因及建議

摘要：人才是企業最重要的資源，是基層穩定發展的重要基石。鉆井作業現場在野外，工作環境惡劣，生活枯燥單一，很多員工難以在基層長久穩定工作，人員流失率高。文章分析基層鉆井隊人員結構情況，查找人才流失的原因，針對這些原因，從思想、生活、工作和激勵制度等方面給出了基層鉆井隊留住人才的建議和意見。

關鍵詞：鉆井隊 人才 流失 建議

目前，基層鉆井隊面臨的人才問題較為突出，人才流動性大，給石油鉆井企業的穩定發展造成不利的影響。本文分析了鉆井隊人才現狀和人才流失原因，給出留住基層鉆井隊人才的建議。

1基層鉆井隊人員情況

1.1人員結構不斷變化

隨著越來越多的90后來到基層鉆井隊工作，90后在鉆井隊所占比例越來越大，相當于鉆井隊又多了一代人，隔代人的思維觀念和社會認知存在差異。年輕人的思維以及對生活的追求與老一輩石油人相比差距很大，能夠踏實工作，把工作當做事業的年輕人越來越少，能夠承受野外生活工作條件的年輕人也越來越少。人員年齡結構的調整給鉆井隊注入了新鮮的血液和活力，同時也給鉆井隊統一穩定管理帶來挑戰。

1.2文化水平參差不齊

受野外工作性質的影響，受過高等教育的人員有更多的選擇機會，一般不會選擇荒郊野外工作，所以基層鉆井隊人員普遍受教育程度不高，大專以下學歷占大多數。隨著鉆井新技術和新工藝的發展與推廣，鉆井隊更需要專業素養更高的人才，為安全、優質、高效鉆井提供人才支撐。這就存在矛盾，一方面基層的發展需要高水平的管理和技術人員，一方面優秀人員有更多的選擇機會不愿意在基層野外工作。

1.3工作目標不盡相同

與老一輩石油人相比，現在基層鉆井隊工作人員的工作目標不盡相同。老一輩石油人懷著一腔熱血，奉獻青春，“為國加油，為國爭氣”，具有強烈的社會使命感。現在鉆井隊人員懷有這份事業心的人不多，很多都是為了報酬和福利，為了養家糊口。當獲取的報酬和福利與其所處的艱苦環境和高強度的勞動不相匹配時，很容易動搖工作的目標和信念。

2基層鉆井隊人才流失的原因

2.1人才管理體制不夠完善

由于國企自身的特點，在吸引和招聘人才時，與私企相比，其靈活性大大降低。在招聘過程中，許多企業沒有將其自身的發展情況和當前存在的困難以及以后的發展規劃講解清楚，受聘人員對工作環境、勞動強度和提升機制沒有清晰的認識[1]。

2.2追求更高工資和福利待遇

國有企業的工資水平普遍低于非國有企業，福利差距也在不斷縮小，致使國企優勢在不斷弱化。過去，國企吸引力的一個重要因素是福利待遇好，生老病死有保障。隨著住房、醫療等制度改革措施的出臺和勞動力的市場化及失業保險的力度加大，國企與非國企已經無明顯差別。在基層現場工作，一年的收入與同齡人在大城市上班的報酬差距不大，甚至還不如，再加上在長時間野外勞作，很容易有落差感，很多人會選擇離開，謀取工資和福利待遇更好的就業機會。

2.3尋求自身價值和發展空間

國企用人制度使得一部分人的優勢難以發揮，一些有專長、技術好的人士紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發展的環境?；鶎泳犎藛T的上升途徑和發展空間有限，尤其是操作層人員工種單一，崗位變動少，再加上這幾年企業用人制度的改革，讓很多人失去了“奔頭”，最終選擇離開，去尋求發展前景更為廣闊的平臺。

3基層鉆井隊留住人才的建議

針對基層鉆井隊人員現狀和人才流失的主要原因，結合基層鉆井隊的實際情況，總結基層工作經驗，為基層鉆井隊留住人才提出幾點建議：

3.1加強思想工作，做細做好人才入職教育

世界觀、人生觀、價值觀對人的思想和行為有著深層次的導向作用，一個人有什么樣的世界觀、人生觀、價值觀就有什么樣的理想信念、精神面貌和行為取向。對新進人才，需要將企業精神和企業人才理念對他們進行詳細介紹，努力使其人生觀和價值觀與企業精神能夠共鳴，這樣才會對企業有更好的認同感。

3.2加強對新員工的關心和幫促

基層人員的流失主要是新員工的流失，新員工對工作的期望高，當實際工作與期望差距較大時，很容易動搖工作的決心。所以預防新員工流失，是基層留住人才的重要前提，基層單位必須關注新員工的各方面情況?？梢猿浞职l揚黨員的先進性和模范作用，要求每個黨員建立聯系生產經營崗位聯系點，做好“傳幫帶”工作，尤其是新進人員，安排黨員和老員工形成幫促組，幫助新進人員盡快熟悉工作內容，更快融入新的工作生活環境，這樣會增進新進人才的歸屬感。

3.3堅持以人為本，努力滿足員工個人需求

在選擇就業時，都想滿足對美好生活的追求與向往，也會綜合考慮各方面的需求。如果個人需求能夠在工作中得到滿足，長期工作的幾率就會增大很多。根據馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現的需求等。每個人都有需求，企業管理人員應該重視并尊重每個人的需求，應該堅持以人為本，針對不同工齡、年齡段的人員通過各種合理的措施滿足員工的各方面需求。

3.4健全激勵機制，充分調動人才主觀能動性

激勵政策，從內容上看，主要是物質上的激勵和精神上的激勵[2]。物質激勵中完善獨特的薪資福利體系是最基本的內容。企業要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度，充分發揮經濟利益的驅動功能，實行按勞分配，提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。

4總結

（1）隨著時代變遷和社會進步發展，就業空間大，選擇機會多，愿意扎根基層的人才相對較少，基層人才流失率增加，不利于企業長期穩定發展。

（2）基層人才流失有一定的規律性，人事管理人員必須高度重視[3]。一方面搭建平臺，助力成長成才，提供出彩機會;另一方面努力使人才自身價值與企業追求價值同頻共振。

（3）通過“暖人心”、“留人心”、“穩人心”舉措，不斷滿足基層員工對美好生活的追求與向往，不斷增強基層員工的歸屬感、幸福感和獲得感，讓基層員工安心穩定工作，可以有效降低人才流失率。

參考文獻：

[1]王建.國有企業人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.

[2]張紅芳.《人才的選育用留之道》（講義）.2011.7.

[3] 和新蓮.淺析國有煤化工企業如何吸引和留住人才.中華民居. （2013）06-0191-02.

作者簡介：

黃永陽（1973-），男，壯族，1994年9月畢業于長慶油田驛馬技校鉆井專業，2009年6月西安石油學院鉆井工程畢業，大專學歷，助理政工師，主要從事政工相關理論研究及基層管理工作