老國企“心式”思教“贏心得人”

文｜柳姍姍 彭 冰

近年來，隨著90 后、00 后員工日益增加，為了讓這些性格鮮明、訴求多樣的職場新人“盡快融入、迅速成長”，吉林石化這個老牌國企不斷與時俱進，用更接地氣、更加靈活的工作方法“贏心得人”，鍛造出一支企業需要的生力軍。“從一線普通工人，到成為技術骨干，并得到珍貴的學習機會，我能夠‘魚躍龍門’，離不開企業讓人入心入腦的‘心式思教’。”正在中國石油大學參加脫產培訓的吉林石化公司90后青工盧思屹說。

少擺“大道理”多講“小故事”

回想自己剛成為政工干部時的經歷，吉林石化合成樹脂廠SAN車間黨支部書記姜濤很感慨。當時，正值該廠ABS產品為應對“競爭國際化”開展質量攻關的關鍵期，但有員工認為，公司ABS 獲得過“中國名牌產品”稱號，沒必要“大動干戈”，還有人覺得“再怎么干，也干不過國際大公司”。姜濤苦口婆心講道理，可一段時間后，他發現部分青工一見到他便借故離開，甚至每當他進入生產現場，就有人向周圍工友通報：“注意啊！書記又來做思想工作了”。

“思政教育方式如果無法和員工思想‘對頻’，不僅難以轉化成工作動力，還會讓對方產生逆反心理。”經過反思，姜濤把“大道理”先放一邊，改為湊到人堆里繪聲繪色講他在國外工廠的見聞。“從當地風土人情聊到生產操作，再逐步深入到經營理念、操作調整等，大家聽得津津有味。故事講著講著，就有人主動找我探討了，也開始有人將這些先進理念付諸行動。”姜濤說。

SAN車間35歲以下員工占50%，其中不乏“00”后。相較老工人，不少年輕職工任性又自我，發現問題時若直接批評教育，往往適得其反，甚至出現消極怠工或甩臉走人的情況。“比如，現在的孩子在家自幼很少做家務，打掃車間衛生時，年輕員工一開始不愛干，覺得衛生不是大問題，差不多就行，高要求就是‘苛刻’。你必須迂回著來，一點點引導。”姜濤說。合成樹脂廠中央控制室是企業對外參觀點，衛生由三個車間輪流負責。姜濤通過“講故事”，讓青工們認識到衛生環境直接影響客戶對企業的評價，最終關系每個人的收益。在此基礎上，他身先士卒帶著大伙干，細節標準親自示范，一段時間后，姜濤再也不用操心衛生問題。90 后、00 后沒吃過苦，且性子活脫，剛到一線當工人時，面對五班三倒的緊張工作節奏和日復一日的枯燥操作，大多不太適應。吉林石化就發動各車間優秀老員工“現身說法”，講述自身成長經歷。聽到身邊人樸實又不凡的故事，看著他們身上閃現的愛企愛崗精神，很多“小鮮肉”受到感染，漸漸也成了跟隨者、踐行者。

實打實解決問題

“雖然‘90’后、‘00’后與老職工存在很多差異，但只要用心關懷，實打實幫助他們解決實際問題，有時只是一個小問題，就會有大成效。”吉林石化乙烯廠黨群科科長孫秀芹，曾在該廠多個車間擔任黨支部書記、副書記職務，積累了大量思政教育工作心得。

90 后員工任皓家庭條件優越，不大會為別人著想。一次，任皓干活時不小心弄濕了衣服，孫秀芹馬上將自己的新工作服送給他，并叮囑他：“趕緊換上吧，別感冒了！”這很小的一件事，卻讓任皓感受到了滿滿的善意。看到孫秀芹經常主動清理衛生間、疏通下水道，漸漸地任皓也開始主動用自己的車用玻璃水，給車間辦公樓擦門玻璃，為衛生間添置芳香劑，還自告奮勇承包了班組所有室內衛生清理工作。

一次交接班會上，孫秀芹發現向來活潑的青工小田情緒低落，別人和他說話，他也愛答不理。會后，孫秀芹立即了解情況，原來，小夫妻經常吵架，導致小田休息不好，精力不濟。如何幫助員工解決這種家庭問題？車間專門組織開展了家屬到崗位參觀與座談活動。“我現在才知道這份工作多不容易”，參觀之后，妻子對丈夫有了更多的理解與包容，小田又恢復了生龍活虎的勁頭。

新入廠的大學生小王，向來獨來獨往，班組員工都不愿意和他在一個班次。孫秀芹潛移默化跟他聊為人處事方法，組織集體活動時熱情“招呼”小王參與，還送他不少勵志書籍。漸漸地小王愛和同事們開玩笑了，性格越來越開朗，并成為車間重點培養對象。“好的思政教育，就是用心用情為職工解決現實問題的過程。”對此，姜濤頗有同感。

創造機會助他“飛”

“受教育程度較高的年輕員工，更關注個人價值的實現。多發現每個人身上的閃光點，為其創造施展舞臺，滿足他們的心理需求，就會托著他們‘飛’起來。”孫秀芹說。

盧思屹剛進廠當工人時很不適應，“常常會有一些情緒上的起伏”。相處中，孫秀芹發現這個小伙子很有組織能力，就經常讓他參加各類大型活動的組織策劃。有了被認可的價值感，盧思屹干勁十足，不斷自我充電，先后獲得廠優秀共產黨員、吉林市青年崗位能手等稱號。

90后青工薛鵬越愛舞文弄墨，車間便在宣傳報道領域為其創造展示機會，鼓勵他發揮特長。經過幾年打磨，薛鵬越表現越來越亮眼，成功競聘到廠綜合辦公室秘書崗位，并被評選為90后后備干部進行重點培養。

乙烯廠一線員工中約有40個90后，在“發現+激勵”式教育培養下，目前已有25 人職稱職位得到提升。“盡力提供展示舞臺的同時，還要幫他們做好職業發展規劃，這樣，他們才能飛得又快又穩。”姜濤說。

“心式”思政教育

作為共和國化工長子，吉化向來重視職工思想政治教育，歷史上曾孕育出赫赫有名的吉化四種精神，即背山精神、麻袋毛精神、矛盾樂精神、登天精神，是全國工業領域學習的典范。或許正是因為有著如此光輝的歷史積淀，在90 后、00 后日益成為職場重要力量的當下，吉林石化這個老牌國企的思政工作面臨著更為嚴峻的挑戰。

很多90 后、00 后，從小“被嬌養”、生活隨意、不喜約束、崇尚個性、反感“被教育”，種種特質似乎都與紀律嚴明、處處嚴謹的企業傳統文化距離甚遠。吉林石化獨具特色的政治優勢和基礎管理優勢還能否繼續保持？然而，在吉化公司，這些年輕人卻不僅能嚴格按照標準完成本職工作，還將90 后、00 后獨有的活力、激情與老一輩優秀工人的勤懇、穩重有機結合在一起，甚至愿意犧牲業余時間，為企業做各樣額外的工作。其秘訣就是“心式”思政教育。

“不講大道理，多講好故事”“發現每個人身上的閃光點，創造舞臺和機會”“話說千般好，不如做好一件事”“幫助解決問題的過程就是最好的教育方式”，車間黨支部書記們金句頻出，簡單的道理背后時時用心、處處實干。為消除與90 后、00 后溝通交流的障礙，他們還將最有效的親子互動經驗搬到車間一線，與孩子們處成朋友、親人。

從初入職場的茫然無措，到迅速成長、獨當一面，這些“小鮮肉”的每一步蝶變，都伴隨著領導、前輩們的感染和引領。實踐證明，他們不是不能吃苦，而是需要足夠的理解和鼓勵，他們還可以更優秀，只要被認可、有目標。