領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會(huì)比較：上下屬關(guān)系研究的新視角

摘要：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會(huì)比較（LMXSC）是指員工個(gè)體將自身的LMX與同事LMX平均狀況進(jìn)行比較后獲得對(duì)自身地位的評(píng)估，是相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（RLMX）的主觀方面，為上下屬關(guān)系的研究開(kāi)辟了新視角。本文從LMXSC的概念、理論基礎(chǔ)、測(cè)量、影響因素、影響效果五個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有LMXSC相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理與回顧，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會(huì)比較

一、引言

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-member exchange， LMX）理論打破了傳統(tǒng)的均衡領(lǐng)導(dǎo)模式，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)闀r(shí)間與資源的限制，有選擇性地與員工建立不同質(zhì)量的關(guān)系。經(jīng)過(guò)40多年的發(fā)展，LMX理論已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的前沿研究，許多學(xué)者通過(guò)這一上下屬動(dòng)態(tài)關(guān)系模型進(jìn)行了大量研究，取得了豐碩的成果。但迄今為止，大部分研究都將領(lǐng)導(dǎo)與成員二元關(guān)系孤立對(duì)待，而員工是嵌套在工作組中的個(gè)體，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者二元關(guān)系都發(fā)生在存在多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系的工作組的背景下（Martin， Thomas， Legood， & Dello Russo， 2018），LMX理論還需要在多層次的研究視角下發(fā)展完善。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會(huì)比較（Leader-member exchange social comparison， LMXSC）便在此背景下產(chǎn)生。它將LMX置于工作環(huán)境中，從群體內(nèi)個(gè)體的視角出發(fā)，認(rèn)為群體內(nèi)的成員會(huì)將自己的LMX質(zhì)量與其他同事基于平均的LMX質(zhì)量進(jìn)行主觀比較，以此獲得自己在群體內(nèi)的相對(duì)地位感知（Vidyarthi， Liden，Anand， Erdogan， & Ghosh， 2010）。

本文將對(duì)LMXSC進(jìn)行綜述，從概念、理論基礎(chǔ)、測(cè)量、影響因素、影響效果方面對(duì)LMXSC的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和分析，并在此基礎(chǔ)上討論未來(lái)的研究方向。

二、LMXSC的概念及理論基礎(chǔ)

（一）LMXSC的概念

LMX理論中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系是一種垂直對(duì)偶式關(guān)系（vertical-dyad linkage model），該理論的前提是領(lǐng)導(dǎo)者傾向于與員工發(fā)展不同質(zhì)量的關(guān)系（Dansereau， Graen， & Haga，1975）。具有低LMX質(zhì)量的下屬被視為“圈外人”，他們與領(lǐng)導(dǎo)只發(fā)生基于雇傭合同的經(jīng)濟(jì)交換;具有高LMX質(zhì)量的下屬則被視為“圈內(nèi)人”，他們會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的資源和優(yōu)待，領(lǐng)導(dǎo)也能獲得更多的尊重和信任，領(lǐng)導(dǎo)和下屬產(chǎn)生了超越經(jīng)濟(jì)合同以外的社會(huì)交換。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)或工作組中高LMX質(zhì)量與低LMX質(zhì)量共存，這便形成了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異化（LMX differentiation， LMXD）。在差異化情景下，員工個(gè)體LMX與同事們LMX比較的差值即為相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Relative LMX， RLMX），具體測(cè)量方法是員工個(gè)體LMX減去工作組中同事LMX的均值。

Festinger（1954）的研究表明，人們?cè)噲D通過(guò)在屬性、能力和表現(xiàn)方面與他人進(jìn)行比較來(lái)了解自己的相對(duì)地位。而同一團(tuán)隊(duì)中LMX質(zhì)量的差異則決定了從主管那里獲得的工作相關(guān)資源、利益和支持的數(shù)量，所以個(gè)人總是對(duì)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的RLMX比較敏感，很可能會(huì)評(píng)估自己和同事與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系誰(shuí)近誰(shuí)遠(yuǎn)，這種將自己的LMX與同事基于平均狀況的LMX進(jìn)行比較而形成對(duì)自我地位的主觀認(rèn)知即為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換社會(huì)比較（Leader-member exchange social comparison， LMXSC）（Vidyarthi et al.， 2010）。與單純地用差值表示相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平的客觀RLMX不同，LMXSC是RLMX的主觀方面，它是成員在團(tuán)隊(duì)內(nèi)自發(fā)進(jìn)行LMX比較后形成的對(duì)相對(duì)地位認(rèn)知的主觀感受，直接從員工本身獲得，本質(zhì)上是群體內(nèi)個(gè)體層次的LMX理論。

（二）LMXSC的理論基礎(chǔ)

LMXSC來(lái)源于LMX理論，LMX主要藉由社會(huì)交換理論和互惠規(guī)范來(lái)解釋。社會(huì)交換理論認(rèn)為社會(huì)行為是社會(huì)交換關(guān)系的結(jié)果（Homans & George， 1958），人們?cè)谏钪袝?huì)與他人進(jìn)行一系列的互動(dòng)，并會(huì)感到有義務(wù)為那些與他們關(guān)系良好的人做些好事。Gouldner（1960）認(rèn)為，基于互惠原則，一方對(duì)另一方的某些行為會(huì)使處于社會(huì)交換中的接受者產(chǎn)生義務(wù)感去回報(bào)這些行為。在高質(zhì)量的LMX關(guān)系中，下屬會(huì)從他們的領(lǐng)導(dǎo)那里獲得有形和無(wú)形的資源，產(chǎn)生強(qiáng)烈的義務(wù)感并在工作中付出更大的努力作為回報(bào)。

在社會(huì)交換理論和互惠規(guī)范的基礎(chǔ)上結(jié)合社會(huì)比較理論，便構(gòu)成了LMXSC的理論基礎(chǔ)。工作群體中分布的不同LMX水平很可能驅(qū)動(dòng)員工個(gè)體基于與其他同事的比較分析自己與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，以此來(lái)獲得關(guān)于他們自身地位的信息（Festinger， 1954），并會(huì)影響之后的態(tài)度、期望和行為（Wood，1989）。

這些對(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系水平直接和間接的積極觀察，使得員工個(gè)體可以用收集到的信息來(lái)評(píng)估工作組中LMX差異的程度，獲得關(guān)于LMX相對(duì)質(zhì)量的主觀認(rèn)知感受。由此可見(jiàn)，社會(huì)比較理論是LMXSC的重要理論支撐，在LMXSC的理解與發(fā)展中發(fā)揮著巨大的價(jià)值。

三、LMXSC的測(cè)量

LMXSC作為L(zhǎng)MX的衍生概念，國(guó)內(nèi)外對(duì)此展開(kāi)的實(shí)證研究也是近幾年才逐漸興起。目前普遍認(rèn)為L(zhǎng)MXSC是單維度變量，測(cè)量方式也比較單一，主要采用Vidyarthi等人（2010）在Erdogan和Liden（2002）的基礎(chǔ)上改編而成的LMXSC量表，包含6個(gè)題項(xiàng)。對(duì)應(yīng)Liden和Maslyn （1998） 的LMX-MDM量表中的維度，LMXSC最開(kāi)始的測(cè)量量表用8個(gè)題項(xiàng)來(lái)記錄個(gè)體職業(yè)尊重、忠誠(chéng)、情感、貢獻(xiàn)和整體交換質(zhì)量高于同一團(tuán)隊(duì)中其他人的程度。Erdogan（2002）在后來(lái)的研究中發(fā)現(xiàn)LMXSC量表中的兩個(gè)題項(xiàng)與LMX有較高的交叉載荷，因此刪除了這兩個(gè)題項(xiàng)，修訂了量表。Vidyarthi等人（2010）采用的量表包括“與部門(mén)大多數(shù)同事相比，我和領(lǐng)導(dǎo)有著更好的關(guān)系”，“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不能出席重要會(huì)議時(shí)，他/她通常會(huì)讓我代替出席”等六個(gè)題項(xiàng)，該量表的內(nèi)部一致性在該研究中達(dá)到了0.86的高水平。

四、LMXSC前因與后果

對(duì)于LMXSC的影響因素和影響結(jié)果，在現(xiàn)有的理論性和實(shí)證性文獻(xiàn)中都探討地較少。原因可能是LMXSC是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論領(lǐng)域的新興研究，時(shí)間跨度較短，今后還需要對(duì)LMXSC展開(kāi)更豐富的探索。

（一）LMXSC的影響因素

從LMXSC產(chǎn)生的淵源來(lái)看，Vidyarthi等人（2010）認(rèn)為代表員工在團(tuán)隊(duì)中客觀地位的RLMX是影響LMXSC的一個(gè)重要因素。由于領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對(duì)待，在同一團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)存在著多個(gè)不同質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員對(duì)子關(guān)系。個(gè)體將這些質(zhì)量相異的領(lǐng)導(dǎo)-成員對(duì)子關(guān)系進(jìn)行觀察、評(píng)估和比較，在自己實(shí)際的相對(duì)LMX地位上進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，形成個(gè)體的LMXSC。在從印度一家大型制造公司所取得的樣本中，作者也研究證實(shí)RLMX確實(shí)正向影響LMXSC，并且LMXSC完全中介RLMX與組織公民行為，部分中介RLMX與工作績(jī)效。此外，馬璐和朱雙（2015）也認(rèn)為主觀認(rèn)知不能脫離實(shí)際存在，所以代表在團(tuán)隊(duì)中實(shí)際地位的RLMX是個(gè)體主觀評(píng)價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn)，并且會(huì)通過(guò)LMXSC進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度與組織支持感。

從組織層面來(lái)看，還有的研究者認(rèn)為員工與組織通過(guò)談判協(xié)商形成的個(gè)性化契約（idiosyncratic deals， i-deals）能夠提高個(gè)體對(duì)于相對(duì)LMX地位的主觀感知（Singh & Vidyarthi，2018）。一場(chǎng)成功的個(gè)性化協(xié)議談判就等于宣告了該員工在組織中優(yōu)于其他同事的地位，他們會(huì)認(rèn)為自己與代表組織的領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系更加緊密也更加信任彼此，進(jìn)而與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高質(zhì)量的LMX，同時(shí)對(duì)自己優(yōu)越地位的感知也增強(qiáng)了個(gè)體的主觀LMXSC。與LMX類似，同一團(tuán)隊(duì)中分散著與不同員工締結(jié)的個(gè)性化協(xié)議，這些協(xié)議質(zhì)量有高有低，形成了相對(duì)個(gè)性化協(xié)議（relative i-deals），即個(gè)人就個(gè)性化協(xié)議而言在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)地位。有研究表明相對(duì)個(gè)性化協(xié)議也能夠促進(jìn)個(gè)體的LMXSC，進(jìn)而正向影響員工的工作績(jī)效與組織公民行為（Vidyarthi et al.， 2016）。

（二）LMXSC的影響效果

相較于LMXSC的影響因素，管理學(xué)界對(duì)其影響效果的研究更為豐富一些，這極大拓展了LMXSC的研究范圍與深度。本文將影響效果分為對(duì)積極結(jié)果的影響和對(duì)消極結(jié)果的影響兩大類。

1、對(duì)積極結(jié)果的影響。（1）工作績(jī)效。Lee， Gerbasi， Schwarz和Newman（2019）對(duì)LMXSC與員工工作績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了探究，發(fā)現(xiàn)LMXSC能夠促進(jìn)員工的工作績(jī)效，員工的責(zé)任感在二者之間發(fā)揮中介作用，而員工的心理權(quán)利負(fù)向調(diào)節(jié)LMXSC與員工責(zé)任感。楊曉，師萍和譚樂(lè)（2015）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)LMXSC能夠?qū)T工的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響，內(nèi)部人身份認(rèn)知在兩者之間起到部分中介作用，LMXD在LMXSC與內(nèi)部人身份認(rèn)知間具有調(diào)節(jié)作用。（2）組織公民行為。Vidyarthi等人（2010）認(rèn)為根據(jù)互惠原則，具有較高水平LMXSC的個(gè)體也會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出更多的回報(bào)行為，這會(huì)促進(jìn)組織公民行為的發(fā)生，研究結(jié)果也顯示LMXSC確實(shí)會(huì)對(duì)組織公民行為有正向影響。（3）工作態(tài)度。馬璐和朱雙（2015）分析了包含590組數(shù)據(jù)的大樣本及按部門(mén)和性別劃分的分類樣本，結(jié)果顯示LMXSC能夠正向影響員工的工作滿意度和組織支持感，其中社會(huì)比較傾向（Social comparison orientation， SCO）負(fù)向調(diào)節(jié)了女性員工LMXSC對(duì)組織支持感的積極影響，但無(wú)論對(duì)男性還是女性員工來(lái)說(shuō)，SCO在LMXSC與工作滿意度間的調(diào)節(jié)作用均不顯著。（4）職業(yè)成功。陶厚永和胡文芳（2015）以新生代員工為研究對(duì)象，探究LMXSC對(duì)員工的職業(yè)成功的影響，結(jié)果顯示LMXSC可以通過(guò)員工的工作投入對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生顯著的正向影響。（5）員工建言行為。李家菊和賈威（2020）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)LMXSC正向促進(jìn)員工建言行為，其中組織支持感和職業(yè)認(rèn)同感在兩者之間起多重中介作用。

2、對(duì)消極結(jié)果的影響。（1）越軌行為。Huang， Shi， Xie和Wang（2015）的研究發(fā)現(xiàn)高LMXSC有助于減少員工組織越軌行為和主管導(dǎo)向越軌行為的發(fā)生，其中程序公平在LMXSC與組織越軌行為的負(fù)向關(guān)系中起中介作用;人際公平在LMXSC與主管導(dǎo)向越軌行為的負(fù)向關(guān)系中起中介作用，領(lǐng)導(dǎo)組織化身（Supervisor's organizational embodiment，SOE）在人際公平和主管越軌行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。（2）傷害行為。Tse， Lam， Gu和Lin（2018）認(rèn)為當(dāng)個(gè)體面對(duì)同事更高的LMX水平，并進(jìn)行對(duì)自己不利的上行比較時(shí)便可能會(huì)產(chǎn)生消極的人際影響，并且通過(guò)研究實(shí)證當(dāng)個(gè)體感受到同事更高水平的LMX后，會(huì)激發(fā)對(duì)同事的敵對(duì)情緒，進(jìn)而正向影響個(gè)體對(duì)同事的傷害行為，并且當(dāng)程序公平氛圍較低時(shí)，這一作用會(huì)更強(qiáng)。Korman， Troester和Giessner（2020）則認(rèn)為并不是只有LMXSC的上行比較才能對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響，具有高LMXSC的個(gè)體在進(jìn)行下行比較時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一種傲慢的自豪感，并且通過(guò)掠奪資源等具有攻擊性的方式對(duì)同事做出一些消極、自私的行為，通過(guò)阻礙和恐嚇同事來(lái)獲得他人的尊重，維持在自己在團(tuán)隊(duì)中的地位。研究結(jié)果也顯示LMXSC與同事導(dǎo)向的社會(huì)破壞顯著正相關(guān)，其中個(gè)體的傲慢自豪感起中介作用。（3）知識(shí)隱藏行為。Latif， Tariq， Khan， Weng和Sarwar（2020）的研究結(jié)果也顯示，當(dāng)員工個(gè)體對(duì)同事的LMX進(jìn)行上行比較形成上行LMXSC后，就會(huì)激發(fā)該員工對(duì)同事的嫉妒心理，由此引起對(duì)同事的知識(shí)隱藏行為。而當(dāng)員工與同事之間的合作目標(biāo)相互依存度高且競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)相互依存度低時(shí)，這一作用過(guò)程變?nèi)酢?/p>

五、LMXSC研究展望

LMXSC由LMX理論衍生而來(lái)，是LMX理論在群體內(nèi)個(gè)體層面的拓展構(gòu)念，但是該概念被提出至今時(shí)間跨度較短，僅有的中外相關(guān)文獻(xiàn)也十分有限，并且現(xiàn)有研究中還有一些需要完善之處。鑒于此，本文提出以下建議，以期為今后相關(guān)理論的研究和發(fā)展提供參考。

首先，現(xiàn)有的LMXSC研究基本上都是領(lǐng)導(dǎo)和下屬在同一時(shí)間點(diǎn)填寫(xiě)問(wèn)卷（Vidyarthi et al.， 2010），這種橫截面數(shù)據(jù)并不能很好地說(shuō)明變量間的因果關(guān)系。如果條件允許的話，最好采用縱向研究，在不同的時(shí)間點(diǎn)分別收集數(shù)據(jù)，以便獲得更可靠的變量間因果關(guān)系，提高研究結(jié)論的說(shuō)服力。

其次，現(xiàn)有研究中的模型構(gòu)建層次較為單一，多從員工個(gè)體層面展開(kāi)（Lee et al.， 2019; Huang et al.， 2015）。未來(lái)的研究也可以不局限于某一個(gè)層次，將員工、團(tuán)隊(duì)與組織三個(gè)層次有選擇地結(jié)合進(jìn)行跨層次研究，多水平考量LMXSC的影響因素和影響效果，豐富LMXSC的研究?jī)?nèi)涵。

最后，LMX理論起源于國(guó)外，LMXSC也是地道的外來(lái)概念，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于LMXSC的研究也是采用國(guó)外現(xiàn)有的量表，在中國(guó)情境的上下級(jí)關(guān)系研究中可能會(huì)水土不服，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以如何在中國(guó)情境下更好地進(jìn)行LMXSC的研究是國(guó)內(nèi)學(xué)者不得不思考的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的學(xué)者在未來(lái)的研究中應(yīng)落腳于我國(guó)的管理實(shí)踐，擴(kuò)充LMXSC既有理論內(nèi)涵，開(kāi)發(fā)出更適用于中國(guó)化研究的量表。還應(yīng)該結(jié)合我國(guó)的文化背景，多加關(guān)注那些能夠體現(xiàn)中國(guó)社會(huì)特點(diǎn)的變量，比如集體主義、權(quán)力距離等，這樣才會(huì)對(duì)中國(guó)情境下的管理實(shí)踐具有更高的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：

楊倩，女，生于1997年10月，漢族，江蘇宿遷人，蘇州大學(xué)研究生在讀，工商管理專業(yè)