用人單位規章制度也應有邊界

規章制度是組織和管理勞動的規則，是用人單位經營管理權的體現。根據法律規定，勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但規章制度也存在邊界，它只能規定與勞動過程直接相關的要求，不能無限放大。

在上文的案例中，小張因為在休息時間乘坐“黑車”，被用人單位以違反規章制度為由解除勞動合同。用人單位的解除行為是違法的，其原因就在于，用人單位關于“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的規章制度制定得不合理，即這一規章制度超越了勞動過程和勞動管理的范疇，直接侵入了勞動者的私人生活。對于搭乘交通工具這種“私人事務”，用人單位是無權干涉的。即便是勞動者在私人生活中違法，也應該由國家行政機關處罰，用人單位不能越俎代庖。

這一案例體現出合理的規章制度對用人單位管理的重要性。實踐中，侵入私人生活的規章制度還有許多。例如，在規章制度中規定“存在不正當男女關系可以解除勞動合同”，或者規定“非工作時間打盹屬于重大違規”等，這類規章制度都可能因為約束勞動者私人生活中的行為，而不具備合理性。如果援引這類規章制度解除勞動合同，法律風險無疑是非常大的。

規章制度不能侵入個人生活，也并非意味著勞動者在休息時間可以為所欲為。類似于賭博、嫖娼等違法行為，即便發生在非工作時間，仍然可能對用人單位的商業信譽、經營管理造成影響。此時，用人單位的辭退就可能是合法的。

對此，我國部分地區進行了一些探索。例如《長三角區域“三省一市”勞動人事爭議疑難問題審理意見研會紀要》第七條規定：“勞動者存在違反法律、行政法規規定或者必須遵守的勞動紀律等情形，嚴重影響到用人單位生產經營秩序或者管理秩序的，應當認可用人單位解除勞動合同的正當性。對勞動者僅以用人單位規章制度未明確規定或者制定存在程序瑕疵、勞動合同未明確約定為由，主張用人單位解除勞動合同違法的，不予支持。”

其進步之處，在于明確了用人單位解除勞動合同的實質性要件，即“嚴重影響到用人單位生產經營秩序或者管理秩序”。這對于破解規章制度邊界難題提供了有益思路。循此思路，員工有嫖娼、賭博等違法行為，用人單位之所以可以解除，是因為此類行為會影響單位管理秩序。換言之，員工的私生活超出了“私”的范疇，給單位造成了實質性影響。

總而言之，規章制度的邊界在于工作領域，不能侵入員工私人生活，但若員工私人生活導致單位受到嚴重的負面影響，則可能構成例外。用人單位應當合理制定規章制度，而勞動者也應當珍惜工作機會，有意識地規范自己的行為。