人才測評的“偽裝者”
——人格測驗作假研究述評

董福海

（四川省商貿學校，四川 德陽 618000）

一、引言

2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》的提出，對分類健全人才評價標準和改進人才評價方式、加快建設人才強國意義重大。其中，人才測評技術在管理實踐中的效用發揮很大程度上影響著組織人力資源開發與使用的效果。近年來，MBTI職業性格測試等人格測驗已被越來越廣泛地運用于不同情境下的人員甄選，成為組織人才管理的重要工具。

盡管已有研究闡明了人格測驗在人才測評中的有效性，但事實上，在有利情況下受測者可能故意扭曲其真實反應[1]，即受測者可能做出為迎合組織期望而歪曲自身真實反應的作假行為，從而對測驗結果與人事決策產生影響與誤導。一方面，受測者能夠感知和預料到測試的目的和期望，從而主觀地盡可能使回答更接近高分；另一方面，由于大部分人格測評都采用了自陳量表的形式，因而其結果的真實性也無法給予客觀的評估與驗證。已有研究表明，作假會在很大程度上降低人格測驗的效標與結構效度[2]，從而大大降低組織人才選拔的科學性，增加人才甄選的成本。

在國內外相關研究的基礎上，本文著眼于人格測驗作假的全過程，介紹了人格測驗作假行為的內涵、動因和影響因素，討論了人格測驗作假行為的反應過程、心理機制、控制方法與應對措施。最后總結概括了現有研究的主要框架，并基于社會信息加工理論構建了一個綜合解釋模型。本文致力于回答人格測驗作假“What”“Why”和“How”的問題，為識別和控制人才測評中的“偽裝者”提供理論依據，對于推進我國人才機制改革具有一定的參考價值。

二、內涵與動因

1.概念界定

所謂作假（Faking），即個體刻意通過歪曲自身真實反應以呈現出有利自我表征的行為趨勢[2]。更具體而言，在甄選情景中，人們故意歪曲其行為傾向和態度從而與他們認為的組織期望形成最佳匹配[3]。從受測者角度來看，通過作假行為往往能夠幫助其獲得更好的職業和工作機會[4]；但從用人單位角度出發，這會破壞人格量表作為研究工具在測評場景的使用，干擾或妨礙其做出合理的雇傭決策。因此，從組織長遠發展來看，作假本質上講不利于提升人力資源管理人員甄選的效率。結合已有研究，本文將人才測評作假定義為，“為了迎合組織需要與提升自我形象，個體在測評過程中歪曲自身真實反應的偽裝行為”。

2.作假動因

現有研究主要從以下幾個方面總結了受測者主觀傾向作假的原因，第一，高淘汰率的人事選拔情境以及信息不對稱可能誘發個體的作假傾向與行為；第二，受測者比較容易識別出人格量表中有明顯社會稱許傾向（符合社會認可與需要）的題項。很長時間內，社會稱許性被視為作假產生的根源[4]。但是基于人事測評情境的特殊性，駱方等人的研究進一步區分了社會稱許性與工作稱許性，提出應聘情境下受測者的作假行為應該是一種“工作稱許性反應”。即他們試圖通過塑造“優秀員工”的形象以滿足用人單位的期望，而不是簡單地順應社會期望而進行印象管理[5]；第三，由于并沒有辦法在短期內驗證受測者的自陳是否屬實，因此，在缺少警告或懲罰的前提下作假的成本與被識破的風險均較低。

三、影響因素

不同個體在不同測試情境下所表現出的作假傾向和行為不盡相同。關于作假問題影響因素的討論，現有研究主要從個體因素和情境因素兩個層面展開。從個體層面看，主要聚焦于人格特質和認知能力兩個變量考察作假行為背后的個體差異。此外，情境因素的作用也不可忽視。一方面，區分無關和相關的特質—工作相關性對于理解和預測作假行為具有重要影響；另一方面，組織中有無作假機會意味著受測者是否具備作假行為的客觀條件。同時，個體因素與組織因素之間存在一定的交互影響。

1.人格特質

O Neill等人的研究認為，在招聘情境中，求職者的作假行為與其人格密切相關[6]。在此基礎上，提出了非目標特質的概念，即那些并沒有被直接作為就業前測試目標對象的人格特質。但是，這些特質往往能夠預測求職者是否會出現作假傾向與行為，如誠實、謙遜、道德、正直與冒險等特質。也就是說，如果這些特質沒有被直接作為測驗目標，那么誠實、謙遜、道德、正直水平低且具有冒險精神的人，更有可能出現作假行為且被錄用。通過統計和實證方法，印證了非目標特質與作假行為的相關性。

2.認知能力

Tett通過讓150名大學生誠實地完成自陳式情商和個性測試，評估了認知能力對造假行為的作用[7]。由于認知能力高的個體能夠更加快速、準確地識別工作要求和單個測試題目的含義，也就是說，當受測者認知能力高且組織非目標特征水平高時，作假的可能性較大。

3.特質—工作相關性

以往研究表明，個人可以根據特定的工作要求進行偽裝[8]。進一步，Tett等人通過對職業護士、市場經理、計算機程序員三份不同性質工作進行造假評估，表明作假會因工作類型的不同而產生差異。

4.作假機會

Tett等人的研究提出，那些在期望特質上得分低，但是在非期望特質上得分高的人往往是作假機會多的人，并且進一步指出，作假機會與工作類型會交互影響[7]。

四、反應過程與心理機制

如何打開人格測驗中個體作假行為形成的黑箱？已有研究重點關注了作假的反應過程與心理機制，試圖闡釋說明個體作假行為產生的機理。在反應過程方面，研究者致力于找出作假與誠實行為的反應差異。為進一步探討作假的反應過程，部分學者從作假的生理特征表現入手進行探究，也有部分學者則從心理特征出發討論不同的反應路徑模型。在心理機制層面，研究者則致力于解釋作假產生的心理活動過程，基于動機、能力與行為的框架提出了系列解釋模型。

1.反應過程

已有研究表明主要存在三種反應過程模型，自我圖式模型、語義加工模型、圖式采擇模型。但三者關于作答者的反應過程存在矛盾的觀點。自我圖式模型認為人格測驗中作假受測者的反應過程會比未作假受測者更加復雜，是一個自我參照的過程；相反，語義加工模型認為人格測驗中作假回答者的反應過程要比未作假受測者更簡單，是一個純粹的語義加工過程；圖式采擇模型則認為，作假受測者和未作假受測者的作答反應過程具有相似性，兩者都包括了判斷題目測量的人格特質與作答者采擇的圖式的關系。

具體來說，徐建平等人試圖以眼動儀記錄受測者填答人格測驗時對每道題目的作答反應、反應潛伏期和眼動指標的方式，利用眼動追蹤技術探究受測者人格測驗中作假的反應過程[9]。其研究發現，在作假回答的題目上比誠實回答的題目平均多出0.6個眼動注視點，題目作答反應潛伏期的結果表明作假題目的反應潛伏期平均比誠實作答得更快，基本符合前人所提的語義加工模型。進一步，當題目涉及受工作贊許和不受工作贊許的因素時，作假的注視點顯著地少于誠實作答；而當題目不涉及工作贊許性的因素時結論則相反，這與前人所提的自我圖式模型基本一致。Shoss等人則檢驗了三個相互競爭的反應認知模型，以確定潛在的造假過程及反應時間模式是否是檢驗造假的可行方法[1]。通過受測者（誠實響應、留下良好印象、留下特定印象）來檢查響應時間分布，結果表明個體在測試說謊時參照的是一個理想的被調查者的圖式，即響應時間不能用于識別作假偽造。

2.心理機制

動機與能力交互模型。Snell等人構建了作假動機與作假能力交互作用模型，其基本思想是動機的激發和能力的協助是人格測驗作假成功的必要因素[10]。也就是說，他們將作假行為的發生視為作假動機與作假能力共同作用的結果，同時個體和情境因素是個體作假動機與作假能力產生的必要條件。例如，Mahar等人驗證了刻板印象在作假行為產生心理機制中的重要作用[8]。刻板印象通過群體識別以區分內群體和外群體。也就是說，當受測者有能力認知到自身與合適的候選人特質不相符時，更可能傾向于通過作假歪曲自身真實反應以迎合組織期望。

行為整合模型。關于作假行為的討論，已有研究提出了作假計劃行為理論、作假整合模型、一般作假行為模型以及作假的VIE模型等多種模型，都是從行為產生的角度試圖解釋作假產生的心理機制。其中，作假的VIE模型可以視為一個整合模型，它利用效價、手段和期望三個聯系緊密的因素構建了作假行為產生的期望模型。當受測者意識到作假能幫助其在測驗中獲得高分（期望），從而增加求職成功的可能性（效價），并相信作假是達到目的的工具（手段）時，便會產生較強的作假動機進而產生作假行為。

五、控制方法與應對措施

現有研究已經對作假行為的控制與應的討論主要可以分為事前控制和事后識別兩大類別。事前控制即通過一定的措施手段盡量減少作假行為發生的幾率；事后識別則是待測驗結束后通過相應的檢查辦法識別出可能有作假的結果并進行調整，以有效支持人事決策。本文在現有文獻基礎上，將作假的控制辦法與應對措施概括為量表開發、外部控制與技術識別三個方面。

1.量表開發

量表開發即通過一方面在事前通過人格測驗量表優化設計減少作假行為發生的可能，另一方面在事后通過作假識別量表開發修正偏差以幫助決策者降低風險。在事前，迫選式量表被認為是能夠最小化作假可能性的一種方法。迫選式量表可追溯到Edwars（1954）的《愛德華個人偏好量表》（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS），通過強迫受測者在兩個稱許程度相當的語句或題項之間進行選擇，從而在一定程度上有效減少作假發生。進一步，也有學者針對某一具體人格特質進行更具體的量表開發，如神經質人格迫選量表[11]。在事后，社會稱許性量表一直以來都被廣泛應用于人格測評的事后識別，即通過社會稱許性量表測量獲取被試的作假得分，這可以同時幫助組織識別出作假人和對被試作假后得分進行修訂以得到更接近真實值的結果。也有學者指出，在應聘的“工作特許性”特殊情境下，需要有更具針對性的識別量表，其中駱方等學者探索和開發了人員招聘情境下作假識別量表[5]。

2.外部控制

外部控制即通過作假警告或假渠道等方式使受測者在事前意識到作假可能的后果與成本，從而一定程度上降低其作假傾向。其中，O Neill等人的研究指出警告削弱了非目標特質與作假行為之間的關系，即虛假警告是減少和抑制作假行為的一種有效途徑[6]。駱方等人提出假渠道也不失為是控制作假的方式之一，即組織測試者直接告訴受測者他們將要填寫一個測謊量表，并會在計分后告知他們得分是否顯示他們曾經作假，未作假的受測者才有機會繼續填答真正的測驗題[2]。實際上假渠道扮演了“測謊儀”的角色。

3.技術識別

技術識別主要指通過IRT識別技術與反應時識別在事后幫助測試者進行作假結果識別與修正。其中，IRT識別作假主要是運用個人擬合測量（lz）和混合 Rasch模型（MRM）來幫助分析，這類技術一般要求先建構被試作假的反應模型。Lee等人研究了探索性結構方程模型框架在人格作假中的應用，以解決ICM-CFA和雙因素模型的過度限制性假設。反應時識別則是基于作假會改變被試反應潛伏期的前提，根據被試反應時的差別來區分誠實與作假[12]。

六、總結與展望

1.研究總結

在文獻研究的基礎上，本文對于人格測驗作假的影響因素、反應過程、心理機制和控制措施進行了總結（圖1）。首先，人格測驗作假行為的產生是一個復雜的過程，即個體特征和情境因素及其交互作用會影響個體的作假動機和能力，進而影響個體對于作假的期望、效價和手段的認知，以決定其是否作假。這個過程中個體會經歷系列心理活動反應，可以通過獲取眼動及反應時等證據幫助識別分析；最后，系列關于作假行為的事前與事后控制辦法能夠在一定程度上減少發生和降低作假的消極影響。

圖1 人格測驗作假問題的研究總結框架

2.綜合模型

根據社會信息加工理論[13]，人員甄選的特殊情境為個體提供了各種影響其作假態度和行為的信息，個體對這些信息的主觀解讀將影響其隨后的態度和行為。因此，在現有研究基礎上，本文提出個體人格測驗作假的產生可以視為一個社會信息加工的過程，并進一步構建了基于社會信息加工理論的綜合解釋模型（圖2）。依據信息輸入、信息加工與結果輸出的過程模型，對于現有研究成果進行了有效的整合，也為實踐中人格測驗作假管理提供了更全面的理論框架。

圖2 基于社會信息加工理論的綜合解釋模型

具體而言，首先，在人員甄選中的人格測驗情境下，當特質—工作相關性與作假機會等外部信息輸入個體之后，受測個體會對這些外部信息進行內部心理加工，對于這些信息的認知與處理差異會產生不同的心理機制與反應過程；其次，這個過程也受其自身人格特質與認知能力等因素影響，使得最終不同個體的結果輸出（作假意向與行為）也不相同，如非目標特征顯著的受測者可能會產生更強的作假意向進而產生作假行為；最后，從控制措施來看，事前和事后控制分別致力于將人格測驗作假防患于未然或最大限度地減少消極影響。其中，事前控制中的警告和假渠道等措施實際上也是一種外部信息的輸入，即通過增加外部刺激以減少作假發生的可能。

3.研究展望

盡管現有人格測驗作假研究已取得一定成果，但仍有許多地方有待未來研究進一步深入分析和探討：

第一，影響因素的探索。現有研究關于影響因素的討論基本聚焦在個體和情境兩個層面，并且涉及的因素比較有限。如從個體因素來看，除了特質與能力，是否個體人口統計特征中如年齡、性別和學歷等因素也會使個體作假意向產生差異？另外，從更宏觀的情境因素看，中西方文化差異是否可能是影響作假產生的一個重要的情境變量？例如，中國傳統文化中倡導的“信”是否可能成為影響作假產生的文化因素？對人格測驗作假的影響因素的進一步拓展有助于幫助我們更有效地識別和管理人格測驗作假行為。

第二，心理機制的剖析。大部分文獻都涉及對作假行為產生心理機制的研究，但事實上相關研究討論并不充分和深入，基本只停留于動機—能力—行為的大框架層面，對于其中間機制的解釋和闡述比較有限。例如，個體是否可能因模仿和學習他人作假成功行為而自身產生作假行為，這種基于社會學習的心理機制又該如何解釋？由此，未來研究可以進一步完善現有研究關于作假心理機制的探討，以深化我們對于人格測驗行為形成過程的理解。

第三，控制方法的拓展。隨著人工智能技術（Artificial Intelligence）的深入發展，人力資源管理領域的學者和實踐者也越來越多關注到AI所帶來的深刻變革和影響。未來研究可以更多關注新型技術對于人格測驗作假的控制和防范，進一步總結分析其成效和適用條件。從實踐來看，更好地運用AI等新型技術提高人格測驗的信度和效度，為人事測評和決策實踐提供有益的工具，將助力更精準地實現人與崗位、團隊、組織的匹配，進而提升人力資源開發與配置效率。