“雙創”時代高職輔導員隊伍專業化培養和職業化發展探究

[摘要]高職院校輔導員承擔著培育創新創業型人才的重要使命。面對輔導員隊伍建設中結構失衡、觀念陳舊、職業倦怠以及能力素質與時代發展需求不匹配的問題，輔導員隊伍建設應聚焦“雙創”時代大背景，以配齊配強專職輔導員為基礎，以構建輔導員專業化和職業化內容體系為根本，以落實創新改革方法路徑為重點，以完善考評激勵機制為保障，加強隊伍結構、職業規劃、雙創素能、考評體系等建設，深化輔導員隊伍專業化培養和職業化發展綜合改革，促進輔導員隊伍可持續發展。

[關鍵詞]輔導員隊伍;專業化;職業化

[作者簡介]董慧（1978- ），女，江蘇鹽城人，無錫商業職業技術學院創新創業教育學院副院長，副研究員，碩士。（江蘇? 無錫? 214153）

[基金項目]本文系2020年江蘇高校哲學社會科學研究專題項目“新時代‘五位一體融合滲透式思政育人模式研究”的階段性研究成果。（項目編號：2020SJB0414，項目主持人：張鵬飛）

[中圖分類號]G715? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2021）19-0099-05

培育創新創業型人才是衡量高校教育質量的關鍵指標。“雙創”背景下的高職教育必然會在教育理念、教育方式、教師隊伍等方面發生深刻變化，尤其是承擔著人才培養重任的輔導員隊伍。《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件指出，各高校應進一步推動學校輔導員隊伍專業化培養和職業化發展，把其提升到事關辦什么樣的大學、怎樣辦大學這一根本問題的高度，提升到事關黨對高校的領導、事關中國特色社會主義事業后繼有人的高度，加以深入貫徹落實。因此，探討高職輔導員隊伍專業化培養，為其職業化發展提供規劃引導和路徑，對提高創新創業型人才培養的質量和成效具有重要的現實意義。

一、“雙創”背景下高職輔導員隊伍建設面臨的問題

1.輔導員隊伍結構失衡，缺乏可持續性。輔導員隊伍創建的結構模型主要由要素（年齡、數量、學歷、能力、專業方向等）、連接點（制度、機制）和框架（要素與要素之間的協同、配比等）組成。輔導員隊伍結構失衡問題的主要表現：一是數量配備不達標。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中要求“高等學校應當按總體上師生比不低于1∶200的比例設置專職輔導員崗位”。按照此標準去檢視，諸多高職院校的輔導員數量配備不達標，甚至嚴重失衡，造成輔導員隊伍較大的流動性和整體的不穩定性。二是年齡老化現象嚴重。輔導員隊伍中“60后”“70后”占比較高，“85后”“90后”占比較低，年齡結構比例不協調，個別高職院校甚至出現青年輔導員斷層現象，一定程度上制約了創新創業人才培養工作。三是性別、學歷等方面存在失衡現象。諸多高職院校輔導員男女比例、學歷職稱結構不協調。女性輔導員普遍占比較高，男性輔導員相對較少。另外，有的高職院校輔導員學歷層次偏低，整體素質和能力不協調。這些問題制約了高水平、專家化、職業化、創新型輔導員隊伍的建設，缺乏后續發展潛力和內生動力。

2.輔導員職業倦怠現象明顯，缺乏積極主動性。輔導員職業倦怠的表現形式是多元化的，主要表現在：一是在職業歸屬上缺乏認同感。多年從事大學生教育管理工作的輔導員會存在一種基本的職業認知傾向，即輔導員工作是一項事無巨細的保姆式工作，與其他專任教師相比，缺乏項目導向、成果導向、榮譽導向，特別是思想政治教育的成效顯現周期長，歸結點把握起來比較困難，常常為他人“做嫁衣”，造成高職院校輔導員“低人一等”的心理認知和隱性氛圍。工作的復雜性和環境的特殊性，使輔導員難以專心做好自我規劃和建設，職業歸屬感不斷下降。二是職業發展路徑不夠暢通。一些高職院校的干部選拔任用很難實現直接從基層輔導員隊伍中選拔，輔導員需要通過再一次的轉崗，即多崗位的鍛煉或學歷、職稱提升，才有可能出現在備用人才之列。崗位突破可能性小，使其出現積極進取的心理性障礙。三是工作缺乏積極性。興趣是最本源的創新源泉。常年從事輔導員工作，不可避免地會陷入瑣細、復雜的具體事務之中，工作心理疲憊，工作興趣喪失，工作主動性、創新性大打折扣。特別是一些高職院校沒有很好地研究和把握人事管理工作規律，以及科學執行輪崗制度，一些輔導員在一個院系、同一工作事務、同一工作環境、同一工作團隊中長期工作6年、8年甚至10年以上，這進一步加深了輔導員職業倦怠的外部環境影響，阻礙了其創新創業精神的生發和延展。

3.輔導員思想觀念落后，缺乏創新創造力。輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，他們的政治站位、格局定位、社會觀點等會對青年學生產生極其重要的影響。“思想政治教育中的人是具體的人，是創造性的人，是追求主體價值的人，更是具有思想的‘思想人。”①目前，高職輔導員在落實立德樹人根本任務教育實踐中還存在思想落后、觀念陳舊、反應滯后等問題。一是輔導員超前意識不夠，觀念陳舊，響應滯后。目前，快速發展、創新求變、不確定性的時代特征使得輔導員教育管理工作面臨越來越多的新挑戰、新機遇、新問題、新矛盾。輔導員按照慣有思維和傳統模式工作，在一定程度上滯后于學生成長發展速度， 造成有效優質教育供給不足。二是輔導員學習觀念不強，缺乏創造力。輔導員隊伍中較大部分人學習觀念淡漠，對于新生事物的探究精神不夠，不能主動研究“雙創”時代特征和學生特點變化，缺乏改革創新工作方式方法的意識，無法創造性地引領學生成長。

4.輔導員能力（素質）不足，缺乏時代契合度。輔導員的工作能力和基本素質直接決定了立德樹人教育實踐的成效。當前，輔導員隊伍中專家型、創新型人才數量不能滿足新時期工作崗位的需求，在視野、能力、素質、水平等方面普遍存在一些問題。一是準入標準不統一。一些高職院校存在較為嚴重的重教書、輕育人思維，還存在“不好好上課，就去做輔導員”的錯誤觀念，甚至學校的人事管理調配操作口徑中經常把專業水平不夠扎實、課堂教學效果不夠好、職業道德出現問題的專任教師清退到輔導員崗位。此外，部分高校在高層次人才引進過程中，為了解決引進人才的家庭顧慮，承諾解決家屬隨遷問題，存在“來我學校工作，讓你愛人做輔導員，解決身份問題”的錯誤導向。由于輔導員入編的門檻相對專任教師要低，所以輔導員隊伍中出現一些非專業的關系性專職人員，其業務能力和職業狀態難以達到新時代輔導員“銳意進取、朝氣蓬勃、敢闖會拼”的隊伍建設標準。二是教育培訓缺乏系統性。部分高職院校會經常選派輔導員參加臨時性或碎片化的講座、培訓等，這雖在一定程度上提高了輔導員的業務水平，但仍缺乏系統性、有針對性的專業培訓教育。“雙創”背景下，如果輔導員不具備創新創業思維、創新創業文化積淀、創新創業指導及實踐能力，就很難滿足新時代大學生思想政治教育的需要，其育人質量和成效也很難達到新時代人才培養的要求。

二、現存問題的深層緣由、遵循邏輯與解決思路

1.現存問題的深層緣由。當前，輔導員隊伍存在的結構失衡、思想觀念落后、職業倦怠、工作能力和基本素質不足等問題，原因是多方面的。一是輔導員隊伍結構失衡的原因。一方面是對輔導員的管理缺乏靈活性和創新性;另一方面是部分高職院校在落實輔導員配比要求時，還存在“等、靠、要”的思想，缺乏主動研究、推進工作的擔當精神。二是輔導員職業倦怠的原因。從表征上看是輔導員的工作強度、工作內容及其復雜性、瑣碎性導致了工作吸引力不足、興趣缺失、職業價值難以兌現，但實際上凸顯的是輔導員隊伍建設機制還不夠完善，沒有站在“雙創”人才培養歷史任務的大視角去看待和思考這個問題。三是輔導員思想觀念落后的原因。這既有輔導員個人自我成長要求不高、安于現狀、進取心不足、不會或不重視個人職業生涯規劃的原因;也有學校對輔導員隊伍職業規劃不夠重視，對輔導員隊伍培訓、輔導、考核、激勵機制頂層設計不科學、不全面、不系統等方面的原因。四是輔導員能力和素質不足的原因。從事實判斷上來看，是輔導員隊伍來源多元化、不專業性及培訓碎片化的原因，但從價值判斷的角度來看，是學校對輔導員隊伍建設的重要性認識不足，對輔導員的角色定位存在認知偏差，缺乏系統性考量、系統性改革的視野和創新思維。

2.遵循邏輯與解決思路。要從認知及思路上解決目前存在的若干問題，需要遵循如下四個邏輯：一是正視差距，推動從一步解決輔導員的配備問題轉變到立足措施分步解決配備的問題，以“雙創”時代對人才培養的需求為基本依據，科學設計、分布推進、逐步實現輔導員引進、聘任制度改革，解決觀念松垮與行動松懈的問題。二是通過合理流動、“傳幫帶”、分類發展、工作內容規范化標準化設定、系統培訓、完善項目化任務、設定量化性指標等方式，推動輔導員工作從單純的工作認知角度向個人事業發展的憑資認知角度轉變，解決輔導員，特別是解決具有創新意識、創新思維、創新精神、創造能力的輔導員專業化培養和職業化發展問題。三是完善激勵機制，推動過去的“要我干，我也不想干”向“不要我干，我也要好好干”的創新改革思維及行動轉變。創新“獎優罰懶”式考核評價機制，推動以年度績效為主的單項考核結果評價向以績效、職稱評定、職務晉級等綜合性事項密切掛鉤、套環影響的綜合性考核結果評價轉變，激發輔導員隊伍活力。

基于上述思維邏輯，輔導員隊伍建設應聚焦“雙創”時代大背景，以配齊配強專職輔導員為基礎，以構建輔導員專業化和職業化內容體系為根本，以落實創新改革方法路徑為重點，以完善考評激勵機制為保障，深化創新創業輔導員隊伍專業化培養和職業化發展綜合改革。要實現輔導員專業化培養和職業化發展的內容體系科學優良，體制機制成熟完備;輔導員隊伍結構優化完善，角色分工合理設置，選優配強到位，“用管”結合的輔導員管理體制和運行機制基本形成;輔導員考核評價辦法、鼓勵激勵機制逐步完善，以此來努力建設一支政治素質好、有創新活力、責任心強、博學多識、素能優良的專業化職業化輔導員隊伍，為培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人提供有力的隊伍支撐。

三、輔導員隊伍專業化培養和職業化發展創新改革的路徑選擇

1.加強人員配備，優化隊伍結構。一是落實舉措，逐步配齊。高職院校應專門成立輔導員隊伍專業化培養和職業化發展改革領導小組，嚴格按照相關文件要求，結合學校的實際情況和未來發展規劃，結合新時代人才培養新要求、審度社會經濟發展新態勢，拓寬思路，加強輔導員隊伍建設的頂層設計，出臺操作性強的落地舉措，把輔導員配齊配強作為落實立德樹人根本任務的要求給予高度重視。比如，可以通過校內調配、校外引進等方式，用2～3年的時間穩步按標準推進，逐步按條件足額配備到位。二是選優補充，注重配強。每年可以根據相應條件選聘中層干部、基層管理骨干、專任教師、新入職專任教師兼職輔導員，根據“急難險重煩”的特點，按兼職輔導員個人規劃、知識、實踐、經驗等優勢和特長，個性化定制兼職輔導員年度任務，確定并細化年度工作任務，給予一定津補貼或工作量減免政策，集聚優勢人力資源逐步解決與推動人才培養中的重點問題、重要任務。三是注重輪崗交流。主動搭建專家化輔導員、黨政管理干部、思想政治教育專業的專門性教師多種發展平臺，促進輔導員合理流動。尤其應當注意長期、相對集中的多人在同一個單位任輔導員的問題，有的學校明確規定在同一個二級學院工作滿6年的專職輔導員，原則上要交流輪崗;在同一個二級學院工作滿9年的輔導員必須交流輪崗，以激發職業創新活力，預防職業倦怠，提升職業敬畏感。

2.抓實職業規劃，激發隊伍活力。一是構建三級生涯規劃幫扶模式。學校要從宏觀上部署“校—分院—個人”三級幫扶制，學校人事處或學工處（部）相關職能部門邀請資深生涯規劃師成立輔導員生涯工作坊，二級學院成立輔導員生涯工作站，共同搭建成長平臺，幫助輔導員個人梳理在成就與抱負、發展和通路、工作與家庭等問題中的矛盾，建立輔導員隊伍的自信心、激發隊伍活力，幫助輔導員在職業生涯中體驗成就感和幸福感。二是創建職業導師結對、“傳幫帶”機制。可以探索實行一對一導師制，即每一位專職輔導員配備一名職業導師，職業導師從校領導、高級職稱教師、中層正職中選聘，也可以聘請校外專業的職業生涯規劃師，結合輔導員專業背景、成長背景、家庭情況、個人專長、興趣意向等幫助輔導員科學設計、規劃、指導個人職業生涯發展，并將日常學生教育管理工作與學校有關重大事項、重要工作關聯的項目化任務與指標性考核相結合，促進輔導員更新觀念，厘清個人發展途徑，處理好個人發展與本職工作的關系。三是鼓勵工作內容和形式多樣化。學校應當按《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中確定的專職輔導員職責要求，結合學校辦學實際和校內輔導員工作實際，編制專職輔導員年度工作規范化標準化工作指導手冊，將主題班會、指導學生參賽、談心談話質量、扶貧探訪工作、創新作品研發、創業實踐活動、宿舍文化評比、綜合素質考評等分項，細化、量化為輔導員日常教育管理工作職責和任務，在“規定動作”的基礎上，鼓勵輔導員因班制宜、因材施教，根據不同學生、不同專業、不同地域等差別特征，進行創造性教育管理工作，豐富教育手段和形式，使輔導員工作更具針對性、靈活性、實效性。

3.強化綜合素能，培育“一技之長”。一是提升結構性素能。“雙創”時代推動學生思想政治教育和日常管理向“創新型”“智慧化”轉型，新的教育環境要求輔導員必須有更新更全面的素質與能力。學校應認真研究和梳理輔導員在新時期所要更新和具備的能力結構要素，如網絡媒介素養、心理共情能力、數據分析與應急處置能力、創新發明指導及創業實踐指導能力等，全新系統設計培訓內容，整合校內外優質培訓資源，系統設計集學習、思辨、交流、實踐、總結、驗證于一體的培訓課程體系。輔導員也要主動拓寬自己的工作思維視域，不斷迭代和更新自己的綜合素能。二是重點培養創新創業素能，培育“一技之長”的專家型輔導員。以輔導員學歷、職稱、專業、興趣、特長為基本依據，探索設置創新創業輔導員、企業家輔導員、職業規劃輔導員等崗位，針對性地創造機會，有計劃、分批次地送輔導員出去培訓，加強職業生涯規劃師、SYB創業培訓師、創業指導師、心理咨詢師等專業方向培養培訓，增強輔導員實踐指導能力和業務水平。

4.創新發展通道，激活內生動力。一是創新建設項目制輔導員工作室。以合同形式明確學校與輔導員工作室的權利和義務。學校的義務是擬定輔導員工作室項目化任務、提供標準化辦公室、立項經費支持，權利是按合同任務清單驗收項目并考核任務完成情況;輔導員的權利是享有一定標準的辦公環境、按規定使用項目建設經費，義務是在雙方認可的時限范圍內，完成學校招標文件確定的各項任務。二是借鑒本科高校實踐，實行職級動態聘用。在政策上落實專職輔導員（教師和干部）雙重身份，探索設定科員、副科、正科、副處四個職務待遇等級，根據工作實績、年度考核、工作年限，進行年度動態評價，實施能上能下、能進能退的動態聘用制度，以此激發輔導員工作的積極性。三是推動專業技術職務創新改革。按照上級文件要求，積極健全與完善輔導員專業技術職務（職稱）評聘制度，根據學校輔導員隊伍人數、崗位特點、工作性質，實行輔導員專門通道，單列指標、單獨評審，注重工作業績和育人實效，保障輔導員“雙線晉升”落到實處。

5.改革考評體系，營造競爭氛圍。一是探索創新考核評價制度體系。根據輔導員實際工作性質、特點和要求，將輔導員職務職級“雙線”晉升、津補貼發放、績效分配等作為重點內容納入考核體系，優化輔導員考核辦法，充分發揮考核評價制度的有效性。二是健全激勵保障機制。定期對輔導員工作進行跟蹤和指導， 督查其工作任務與預期目標不發生偏離和脫軌。用政策制度為輔導員行政職務和專業技術“雙升”保駕護航，使輔導員在工作中更加積極主動地提升自我，全身心地投入工作中， 引領學生朝著積極向上、健康樂觀的方向發展，形成良好的職業道德操守。三是積極營造競爭氛圍。學校要依據輔導員的實際業績進行評聘選優， 堅持“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，營造良性競爭氛圍。例如，可以考慮每年設定“創新活力獎”“躬行弼教”年度人物獎等方式，通過科學設定評選指標，多元遴選評價主體，創新和豐富參評形式，每年評選若干名在學生教育管理工作中“德行俱優、創新進取、業績斐然、影響重大”的專職輔導員，給予精神和物質獎勵。分層次、多形式地開展宣傳活動，發揮網站專欄、新媒體、自媒體等的作用，營造輿論氛圍。

[注釋]

①吳井泉，孟慶楠.從“思想”人到“思想人”——高職院校輔導員核心素養的生成路徑 [J].職業技術教育，2020（8）：64.

[參考文獻]

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