大數據時代企業人力資源績效管理創新研究

姬自然

摘要：將大數據技術體現在資源管理中，同時在企業管理中發揮積極作用，為人力資源管理的數據支撐創造新的條件，有效保障人力資源管理水平和質量，研究大數據人力資源管理模式轉換，對企業現代化的發展和推進具有非常現實的意義。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源績效管理;創新研究

互聯網技術的不斷發展正在改變著人們的生活方式。在大數據時代，人們接觸的信息量迅速增加，現代企業必須通過管理人力資源來發揮大數據的作用。通過大數據提取有用的信息，并運用大數據技術進行整合。同時，企業可以提高人力資源管理的質量和效率，使其變得更加科學。

1.人力資源績效管理存在的問題

1.1考核體系存在漏洞

在具體實踐中，很多企業在績效考核時，都只注重員工的能力和對業務的貢獻。然而，這種做法是不科學的。目前，許多專家認為，對個人績效不僅限于以上兩個因素。另外，在考核員工的個人能力時，應注意團隊意識、集體意識等質量指標，但這些指標屬于定性指標并不能轉化為影響考核評價的定量分析指標，在潛意識層面上更容易得出結論。如何確定量化指標與定性指標的權重也是一個有爭議的話題。不同的公司有不同的方法，績效考核結果千差萬別，因此會使績效考核的容易失去客觀性。

1.2考核的信息不夠明確

在人力資源管理中要保證生產力，績效考核是非常關鍵的一環。一方面，有很多員工沒有積極參與其中，失去了和考核人員的相應溝通，造成了后期很多員工最基本的考核信息都不完善。另一方面，企業本身對考核的指標沒有制定，使績效考核評價不夠全面，沒有辦法形成規范的考核體系，沒有辦法收集員工的信息，導致出現只注重員工完成工作的能力而忽略了其工作的態度與付出，影響員工的崗位和薪酬福利分配。

1.3對考核結果的運用方式不合適

考核的結果運用非常重要。如果沒有明確的評估目的，就無法獲得最準確的結果。人力資源管理人員可以使用考核結果對員工進行薪酬分配、崗位晉升、給予培訓機會等。目前，一些企業不考慮自身發展，一味地仿照別的企業進行績效考核，參照其他企業的考核標準和考核目標，失去了針對性和有效性，使考核工作失去了其應有的意義，不能夠對員工起到激勵作用。

2.大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略

2.1轉變管理理念

首先，在當前大數據技術流行的情況下，所有企業領導者都需要適應新的思想和工作結構，將大數據技術充分融入現代企業的管理職能中，有效提升工作效率。企業管理人員應積極思考，如何將大數據技術嵌入到績效管理的各個環節中，展現高度解決問題的能力，而不僅僅是嚴格執行。其次，需要通過互聯網信息和數據來完善績效管理系統，確保考評工作的公平、準確和真實。除了考慮績效管理發展的最新趨勢，利用網絡技術積極轉變管理理念和模式外，內部管理人員和單位主體還必須與主要工作人員進行溝通，通過有效的溝通，實時了解主體人員的工作發展態勢，對本身發展方向進行充分了解，如微信、微博等具體的溝通方式中，同時要不斷提升職業單位必須具備的管理文化，營造嚴肅活潑的組織環境，增強人員的向心力。此外，通過對先進設備和技術的運用，還能夠對主體人員實行適度的鼓勵政策。倘若公司只是長期發號令，就可能導致人員存在厭倦心理。此外，在相關互聯網數據和信息的背景下，可以充分了解員工的具體工作情況，并正確采取相應措施，促進和提高生產力的正常發展。

2.2擴展數據收集渠道

在大數據時代背景下，數據是企業人力資源管理的重要組成部分。共有三種類型的相關數據。一是公司人力資源狀況數據，二是公司人力資源動態發展數據，三是公司人力資源質量數據。包括員工個人基本信息、工作經歷、員工狀態等。通過分析這些數據，企業領導者可以更好地對企業人力資源狀況有更加深刻的了解。同時，要收集人力資源變化的數據，使企業領導者清楚地了解內部人力資源的演變情況，以利于協調管理工作。這種類型的數據相對比較容易收集，可以讓員工在工作前輸入個人信息，以便各個部門對各自部門的個人信息進行統計。最后，對其收集的信息進行分類并將其加載到公司的人力資源管理數據庫中。一個公司人力資源的動態發展是由一個數據流組成的，這些數據由公司的企業招聘率、企業成員流動率、人資變動率及流失率等數據構成。為了獲得這些數據，公司需要找到他們需要的數據并運行應用程序進行分析和人員管理。例如，企業領導可以使用企業招聘來確定企業自身在同行業中的競爭力，如果在短時間內企業能夠提高自身招聘率，那么說明其在同行業中有著較高的競爭力，十分受求職者青睞此外，人力管理數據是員工在工作過程中的個人成果，具體來說，這些數據包括員工滿意度、員工敬業度、人力投資節省和運營效率。企業人力資源部門在收集上述數據時，需要對數據進行詳細分析，發現重要信息，找出數據之間的關系，提高資源管理的效率和質量。

2.3合理設計績效考核指標體系和標準。

根據各崗位的實際內容和具體要求，闡述考核標準和要求，突出考核的重要性和個性。最好請有相關領域的專家來完善評價指標體系和標準。在本文中，我們必須利用大數據來量化利弊的權重，以便更清晰地分析性能。同時，指標的確定應與公司的戰略發展有系統的聯系，并遵循客觀的原則，應用量化的管理標準。許多公司沒有實現人力資源流程中設定的目標，一個重要的因素是標準不明確，沒有量化，導致公司管理措施最終流于形式。

2.4創新績效管理數據

一是根據大數據時代的創建，變革發展的實施要以大數據為基礎，員工數據是實施人力資源管理的前提。沒有數據的支持，就不可能全面了解員工，不能為其進一步的職業發展制定科學規劃，這也將對他們的升職加薪產生明顯影響。針對這個問題，有必要創建一個不同于以往的人力資源數據庫的完整集合。數據庫主要由三個數據方面組成。首先是基本的員工信息。對工作人員有廣泛的了解并且能夠快速找到人是很好的。二是更新信息。此信息主要面向新進員工或退出的員工，應及時更新此內容，以建立人力資源管理的有效性。三是關于質量數據。我們員工的素質是公司長遠發展的重要因素。要了解員工對業務的貢獻，了解員工對企業的滿意程度或者對現有管理機制是否滿意，員工的出勤情況等，為公司未來的發展方向，相關系統的創建和實施做出貢獻。一般來說，當大規模數據時代到來時，只要專注于數據管理，就可以隨時改進公司的管理體系，提升員工對公司的歸屬感。

2.5創新績效管理方法

企業管理實踐的演進也是大數據時代人力資源管理的創新之一。只有了解數據管理的演變和提高效率的方法，才能確定業務的整體發展。一方面，合適的創新管理資源可以提高員工對工作的積極性。另一方面，對員工個人的職場發展也具有一定的評價意義。人力資源績效管理的核心實際上就是對員工的實際工作狀況進行全方位的考評，鼓勵員工為實現目標而不斷努力，制定考核指標不僅是針對員工的工作，也是為了公司的不斷發展，所以制定考核指標是很有必要的。但是請注意，目標的定義必須是有效的，不能制定一個無法實現的目標。如果要生成大數據，使用網絡來收集數據、組織和合成數據，并最終創建人事分析的標準。這樣，不僅可以實現員工的個人價值，還可以選拔滿足公司需要的人才，實現公司和員工的全面發展。對企業來說，這也需要對驗證機制進行臨時更改，并非所有的評估機制都是有效的，有些機制并不適合這個大數據時期。同時，如果使員工嘗試適應新的考核體系，沒有經過專業培訓，就需要時間來適應，缺少緩沖期。現在很多公司都有一套完善的評價系統。該系統的使用依賴于人力關系網，從更全面角度評估員工。這種評分體系對企業的發展有積極的影響，無形中就對績效管理者帶來不小的壓力，因為要收集的數據量很大。特別是對于一些小企業來說，人力資源經理的數量和處理復雜數據的人數是不夠的。因此，采用創新管理方法的企業，企業可以先進行一段時間的嘗試，觀察這一方法是否符合當下企業的發展情況，再做出進一步的規劃，避免因為不適應造成企業的發展困難。

3.結語

也就是說，在大數據方面，中國企業的人力資源管理相對滯后，沒有綜合管理。有效提升管理水平，發揮績效管理的真正作用，促進業務發展，需要針對存在的管理問題，創新人力資源管理，利用大數據和信息技術的優勢，提升企業人力資源管理水平，推動市場經濟下企業繁榮發展。

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