“金牌師徒”，舊瓶里裝上嶄新的好酒

孫銘悅

消逝的師徒

畢業于青海大學機械設計及自動化專業的谷猛，原本只是把供職的公司作為一個跳板過渡，先積累些職場經驗，待羽翼豐滿后再跳槽遠走高飛，畢竟一個不到200人的工廠實在是太小了，發展機遇與大企不可同日而語。然而，谷猛自己都沒有想到，在這家公司一干竟然就是10年。

翻開錦州東佑精工有限公司青年員工谷猛的成績單，著實令人驚詫——錦州市科學進步獎一等獎兩項、三等獎一項，申報國家專利15項，發表專業技術論文兩篇，被評定為錦州市基礎學術和技術帶頭人，入選遼寧省“百千萬人才工程”萬層次人選……

如今，谷猛再也不會跳槽了，他說這一切要感謝錦州市總工會開展的“金牌師徒”活動，是“金牌師徒”矯正了他的人生軌跡，實現了人生價值。

說起師徒關系，必須回到70年前。

1949年，新中國成立后，國家百廢待興，為了讓工人更快掌握操作技能，師徒模式被普遍采用。新工人進廠，均由企業指定技能高超的師傅進行傳幫帶，一般兩至3年學徒期滿，企業對其進行技能考核，確定徒弟的技術等級。

師帶徒并非針對毫無技能的年輕人，實際上，即便是專業技校、大學畢業的人，進入實際操作階段也無法真正上手。傳統意義上，師帶徒是讓徒弟跟隨有一定經驗的師傅一邊工作一邊學習，徒弟在工作中逐步成長，直至“出師”、再帶徒，如此循環。在紡織、食品、機械加工等傳統行業，一些絕活兒都是依靠這種“師帶徒”才傳承下來。

俗話說，教會徒弟，餓死師傅。如果僅憑覺悟，身懷技藝的師傅很難傾囊相授。因為師傅的技能多是個人摸索研究的結果，這些經驗是書本上學不來的。這種特殊的技工培養模式，進入新世紀后，隨著國企改革和企業薪酬制度的變化，在全國范圍內，原本親密的師徒關系開始變淡，在很多企業，師徒關系甚至銷聲匿跡。

這種局面的后果是，身懷絕技的老師傅技能失傳，眾多企業高級藍領頻頻告急，技術人才極度短缺，一些關鍵性工序和工種，甚至斷檔或后繼乏人。有很多國企想重拾已退出職業舞臺的師徒關系，但因方式方法不對，怎么也找不到當年的感覺。

工會出山

“金牌師徒”活動是錦州市總工會在2016年開展的“加強職工隊伍建設”活動中的一項重要工作，旨在為教育和引導廣大職工立足崗位、敬業愛崗，鼓勵廣大職工學技能、強本領，逐步解決高技術和高技能人才斷層問題，更好地實現社會發展與個人成長的“雙豐收”。

“活動之初，我們的初衷是要解決青工斷層問題。在走訪調研過程中，許多老職工談到剛進廠的青工，都覺得頭疼，混日子，不愛學，成了常態問題，市總工會想從根本上解決這些問題。傳統師徒關系如果繼承得當，創新有法，應該成為破題的一把鑰匙。”錦州市總工會經濟部部長鮑春香說，基于此，錦州市總工會決定拓寬技能人才培養通道，創新職業培訓發展模式，讓技術“傳幫帶”傳統重現生機。

2016年9月5日，一份《關于開展錦州市“金牌師徒”（最美勞動者）評選活動的通知》從錦州市總工會發往各縣（市）區總工會及市直各基層工會，評選條件相當嚴苛，要求推薦的“金牌師徒”必須簽訂師徒協議兩年以上，結為師徒后徒弟理論水平、技術能力要有顯著提高，能獨立完成本職工作。

“金牌師徒”必須有創新成果，必須為企業解決生產技術難題、為企業創造較大經濟效益。同時還要求，師徒政治素質和道德品質良好，在工人中均有一定威望。

對師傅的技術要求更高，在歷屆評選出來的59對“金牌師徒”中，幾乎所有的師傅都是勞動模范、技能大賽獲獎者及企業具有高級職稱的高技能領軍人才。對徒弟的要求，必須在各級技能大賽上獲優異成績，必須有本系統及市級以上榮譽稱號。

雖然評選條件嚴苛，但通知一經發出，還是得到了各縣（市）區總工會及市直各基層工會的積極響應。

在全市500多家企業近千名師徒中，經過初選評出35對師徒，中國石油錦州石化公司、國網錦州供電公司、中信錦州金屬股份有限公司等規模以上企業悉數參加。經過層層選拔，最終選出20對師徒作為正式候選人在媒體上公示，終審評選出10個錦州市“金牌師徒”、10個“金牌師徒”提名獎。

作為活動的策劃者之一，錦州市總工會副主席劉文全經歷了5年來“金牌師徒”的全部評選活動，曾多次進企業考察“金牌師徒”推薦對象。“59對師徒全部來自生產一線，有技術員、車工、鉗工，等等。他們在平凡的崗位上，練就一手絕活兒絕技，每一對都立得住，經得起推敲和檢驗。”

2019年，“金牌師徒”因故停辦一屆，第二年再次按下啟動鍵后，錦州市總工會在總結歷屆工作的基礎上，對活兒動進行了改革和創新：一是注重資源整合，將“金牌師徒”活動與創新工作室有機結合在一起，充分發揮工作室在技能培訓、人才培養和創新培育方面的積極作用；二是注重工作傾斜，加大了創新創效的比重；三是注重評選質量，不再單純看申報材料，而是深入企業對被推薦者進行實地考核，讓“金牌師徒”活動選得準、立得穩。

在嚴格執行“金牌師徒”活動考評的同時，錦州市總工會還不斷拓寬“金牌師徒”激勵機制。對“金牌師徒”進行二度評選，優秀師徒可享受獎金鼓勵，徒弟達到相應工種技能水平等級的，還可獲得相應獎勵。這種累加獎勵的方法，強化了師帶徒的責任感，也提高了徒弟學技術的積極性。

家企同構

2021年是“金牌師徒”評選的第五年，在初步解決了企業高技術和高技能人才斷層問題之后，一個新的問題出現了：在“師徒協議”之外，如何才能讓“傳幫帶”的范圍擴大，將“金牌師徒”的紐帶系得更緊、教學相長的網絡織得更密？

答案是：為舊瓶裝新酒、賦新能。

在中國文化下的師徒關系中，師父一詞是由“師”和“父”兩字組成，前者表示導師，后者指代父親。“師”在中國源遠流長，其內涵很早就通過韓愈的“傳道、授業、解惑”被清楚定義。在此基礎上，《太公家訓》又告誡所有弟子“一日為師，終身為父”的道理，讓師父一詞有了更多維度的意義。在中國企業施行的傳統師徒制，也因為比一般的導師多了父親的元素，而變得內涵豐富。

傳統師徒制塑造了以師徒關系為基礎的類家庭的社會網絡。這一網絡不僅包括了師傅指導的其他徒弟，也包括了由師傅和徒弟所延伸出的其他親緣或非親緣關系，如師兄、師弟等。

在劉文全看來，這種人才培養模式的好處毋庸置疑：首先有利于企業打造高績效團隊，提高企業的競爭優勢。一個優秀的師傅能帶出幾個卓越的弟子，這些徒弟通過幾年的工作實踐成長起來后，除了師徒之間的關系外，這一模式的持續發酵，勢必形成一代代的技術傳承，進而構建起一師多徒的類似于類家庭結構關系，師徒也會結下深厚的感情。在承擔關鍵性任務，如技術攻關、重點項目時，如果團隊骨干由同門師兄弟組成，往往會形成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的合力，產生協同效應，從而提高企業的競爭優勢。

其次有利于強化企業的歸屬感與認同感，提高企業凝聚力和人員穩定。因為有師傅作為類家庭結構的核心，在企業內所有“家庭成員”便有了除行政上級之外的精神依靠。當職工出現工作懈怠，感覺壓力大，甚至心理出現波動時，由于種種原因不便與上司直接溝通，反而會選擇和值得依賴的師傅或者師兄弟交流。此外，在個體或者企業經歷變化的特殊時期，比如組織結構調整或工作場所變化，個體會考慮到企業內的長期關系而更愿意留在企業工作。

那么，如何完善“金牌師徒”活動，錦州市總工會要從職工、企業、行業三個角度共同切入，其職責可簡要概括為：選種、護苗和培土。

從師徒個人角度來說，“金牌師徒”的最初結對應強化雙向選擇。師徒制體系中師徒關系的形成需要醞釀和互動，雙方滿意程度較高的師徒關系，大多是兩者之間雙向選擇的結果。師傅與徒弟要有一定的相似性，包括價值觀、個性、興趣等。優秀的師傅往往不是有教無類，而是對徒弟的資質、品行都有較高且獨特的要求。通過雙向選擇形成的師徒組合，往往對彼此的能力和價值觀都有較高的認可度。在此基礎上的合作，更容易建立能力和情感信任，進而形成彼此理解、相互支持的良性互動關系。

從企業角度來說，除了把關師傅的資質，日常還需注重對師傅的培訓和支持。一個合格的師傅不僅需要擁有過硬的技術能力和知識，更需要具備崇高的品格，擁有正確的價值觀、人生觀和職業道德。在“金牌師徒”選定后，還可以安排一些對師徒關系質量的評價活動，如優秀師傅徒弟評比，并讓這些榜樣師徒在企業內部分享經驗，弘揚具有企業特色的師徒文化。

在行業內形成教學相長的企業文化，則是“金牌師徒”活動的最終目標和反哺土壤。受中國傳統文化的影響，徒弟往往非常尊重師傅，當與師傅意見有出入時，會傾向于服從師傅的觀點。這種心理容易造成學習和知識傳播的單向性。可喜的是，今天的師傅普遍意識到徒弟身上也有很多值得學習的地方。在技術快速更新的大背景下，工會需要大力弘揚教學相長的文化，鼓勵徒弟與師傅的教學互動，這樣才能更有效地利用師徒制來促進學習型組織的建設。

“金牌師徒”活動是建立企業新型師徒制體系的重要手段，無疑為企業重拾傳統、堅持創新，大力提高生產力，產生更大的協同效應，提供了一個既符合中國傳統文化背景，又適應現代企業管理要求的新思路和新方法。