中國情境下的企業-工會耦合關系研究：結構探索與量表開發

胡恩華 韓明燕 周瀟 王穎 查萱琪 單紅梅

摘 要：企業和工會的良好互動對于打造共治共享共建的新時代和諧勞動關系至關重要。本文基于“闡釋現象的重要性→探索構念的理論內涵→開發構念的測量量表”的邏輯主線，采用歸納和演繹結合的方法發展出中國情境下的企業-工會耦合關系（EUCR）構念，并開發出測量量表。研究結果表明：EUCR包含目標關聯和權力平衡兩個維度，其中目標關聯是指企業和工會為推動企業和員工效益共創和利益共享所采取一致性行動的程度，權力平衡反映的是企業和工會在平等對話的基礎上，能夠實現彼此之間有效監督與制衡的程度;EUCR量表由16個題項構成，具有良好的信度、效度;運用聚類分析方法，識別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型EUCR四種類型。研究結論不僅能夠為EUCR的實證研究提供有效的測量工具，還為企業健康發展和員工共享企業發展成果提供策略指導。

關鍵詞：企業-工會耦合關系;目標關聯;權力平衡;量表開發

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2021）05-0001-08 doi：10.11847/fj.40.5.1

Abstract：Good interactions between enterprise and union are imperative for building harmonious labor relations based on broad participation and sharing in the new era. According to the logical framework of “specifying the importance of the construct→exploring the elements of the construct→developing the measurement scale of the construct”， this paper proposes the construct of enterprise-union coupling relationship （EUCR） and develops the EUCR scale. The results show that EUCR is structured by objective relevance and power balance. Objective relevance refers to the degree of consistent action taken by the enterprise and union to promote benefit co-creation and sharing between the enterprise and employees; and power balance reflects the degree of effective supervision and restriction that enterprise and union achieve through equal dialogue. The EUCR scale contains 16 items， which has favorable internal consistency， convergent validity， and discriminant validity. The construct of EUCR typology is also tested with cluster analysis based on the EUCR scale. Results reveal that there are four kinds of EUCR， namely Borderline-EUCR， Auxiliary-EUCR， Rectification-EUCR， and Symbiosis-EUCR. This research can provide a measurement tool for EUCR research as well as strategy guidance for the healthy development of enterprise and benefit-sharing between the enterprises and employees.

Key words：enterprise-union coupling relationship; objective relevance; power balance; scale development

1 引言

隨著中國勞動關系形態的多樣化和勞動關系主體訴求的多元化，勞動關系矛盾進入凸顯期和多發期。中共中央、國務院出臺《關于構建和諧勞動關系的意見》等政策文件明確要求，應充分發揮企業和工會共同參與解決勞動關系問題的重要作用。在此背景下，聯結企業和工會力量、構建恰當的企業-工會關系已成為推動新時代中國特色勞動關系建設的重要著力點，也吸引了越來越多研究者的關注[1]。

已有的企業-工會關系研究主要基于國外的勞動關系情境[2]，然而，與作為會員獨立代言人的國外工會不同，中國工會承擔著社會治理、員工服務與企業管理的多重角色[3]。因此，國外有關企業-工會關系的研究結論無法有效指導中國情境下的企業-工會關系研究。事實上，已有研究者試圖用“耦合關系”來描述中國企業-工會間的復雜關系[4]，但這些研究仍未對企業-工會間復雜關系現象的本質進行探究。因此，亟需研究者將企業-工會耦合關系（Enterprise-Union Coupling Relationship，EUCR）理論化，深度發掘EUCR的理論內涵、維度、效用價值和模式類型。

基于此，本文遵循Lewis等[5]“闡釋現象的重要性→探索構念的理論內涵→開發構念的測量量表”程序對EUCR的結構和量表進行探究，揭示EUCR的現象重要性、概念定義和維度內涵;在此基礎上，從訪談資料、新聞報道等數據中提煉EUCR關鍵事件、構建EUCR量表、檢驗EUCR量表信度和效度;并運用聚類分析方法探索EUCR的類型。這不僅為中國企業和工會之間關系的研究貢獻新的知識，還為未來EUCR的實證研究提供科學有效的測量工具。

2 EUCR的結構探索

2.1 EUCR的現象重要性

在勞動關系三方協調機制中，政府作為勞動關系政策制定者和調控者，在勞動關系的頂層設計中對企業和工會的做事方式做出了明確要求，以確保二者能夠進行充分溝通和協商，實現和諧共贏。一方面《中華人民共和國工會法》《中國工會章程》等明確規定，工會不僅要“維護企業員工勞動權益”，還要“動員和組織員工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務”;另一方面《中華人民共和國勞動合同法》《企業工會工作條例》等要求“企業應依法支持工會履行職責，為工會開展工作創造必要的條件”。這說明政府從法律法規層面為EUCR奠定了制度基礎。

為了響應國家對工會工作的要求，中華全國總工會積極推動基層工會建設，通過企業工會直選、企業民主管理、集體協商等改革舉措，使得企業工會在協調員工權益和企業發展方面的作用日漸凸顯，并在實踐中涌現出諸多工會與企業既相互促進又彼此制衡的案例。如2015年，南瑞集團公司由工會牽頭、企業相關部門協同配合，搭建起“十件實事”工程，旨在每年為員工處理十件關乎其切身利益的實事，且從最初的工資福利等基礎型勞動權益問題，擴展到在職學歷提升等發展型勞動權益問題。2018年，電裝（中國）上海分公司工會圍繞企業與員工雙贏的目標，與企業管理層建立了定期會議制度，共同討論和完善事關員工利益的人事制度和工作環境改善等問題，實現了企業和員工效益共創和利益共享的目標。事實上，企業與工會間的互動關系在現實中不僅廣泛存在，其獨特作用也得到研究者的初步證實。如工會通過與企業黨群部門協同，增加了企業長期雇傭占比，這既提高了員工工作的穩定性，也改善了企業的雇傭期限結構[6];工會通過收集合理化建議與企業人力資源管理部門交流溝通、協商談判，協同解決涉及員工切身利益的問題，提高了員工忠誠度，也改善了企業勞動關系質量[7]。

企業與工會之間的緊密互動和融合關系已廣泛存在于企業管理實踐中，形成了中國情境下一種獨特的現象。有學者試圖用“耦合關系”來描述中國情境下企業和工會之間相互促進、相互制約而緊密連接的關系狀態[4]。基于此，本文將EUCR定義為：企業與工會之間相互促進、彼此制衡而聯合起來的一種關系狀態。

2.2 EUCR的理論內涵

企業和工會之所以會以不同方式進行互動，關鍵原因在于二者所遵循的做事原則、規范和方法不同，即企業和工會有其各自的“制度邏輯”[8]。具體來說，工會維護員工權益、促進企業發展和構建和諧勞動關系的做事方式，分別對應工會的員工服務邏輯、企業管理邏輯和社會治理邏輯[9]，工會的多重制度邏輯驅使其隨著制度環境的變化而采取相應策略來平衡勞動關系各主體的利益訴求。企業追求經濟效益和承擔雇主責任的做事方式，分別對應著企業的商業利潤邏輯和社會責任邏輯[10]，反映了企業在發展變革過程中需要兼顧組織效率和員工發展，權衡自身的經濟實體和社會公民的雙重身份。EUCR的本質就是企業邏輯與工會邏輯間的相互關聯與彼此平衡，多重制度邏輯視角的分析框架為揭示EUCR內涵提供了理論基礎。

Besharov和Smith[11]指出，邏輯兼容性和邏輯向心性是揭示組織中多重制度邏輯間關系的兩個重要維度。邏輯兼容性是指多重制度邏輯指向組織共同目標的一致性程度。兼容性高意味著多重制度邏輯指向組織目標相對一致，能夠為共同目標采取一致行動，而兼容性低意味著多重制度邏輯指向組織目標不盡一致，邏輯在互動過程中存在沖突。邏輯向心性是指組織行使與核心職能密切相關的制度邏輯的數量。向心性高意味著多重制度邏輯都對組織運行發揮重要的影響，組織內主導邏輯模糊，而向心性低意味著多重制度邏輯之間存在著明確的主導邏輯。具體到EUCR，企業邏輯和工會邏輯間的邏輯兼容性和向心性分別表現為目標關聯和權力平衡。目標關聯體現的是EUCR中雙方之間的相互連結和利益上的一致性;權力平衡體現的是EUCR中雙方之間的相互制約和彼此制衡。

從EUCR的目標關聯來看，隨著社會經濟高質量發展，勞動者利益訴求日益多元化，逐漸從獲得勞動報酬延伸至獲得人文關懷和體面勞動上來[12]。在此背景下，企業不應單純追求經濟利益，還應為利益相關者創造價值，承擔對員工的社會責任[13]。由此可見，在商業利潤邏輯之外，企業開始考慮社會利益與公共價值創造，其社會責任邏輯不斷凸顯，逐步與工會的員工服務邏輯和社會治理邏輯形成關聯。同時，工會身處復雜的勞動關系網絡之中，政府、企業、員工等利益相關者向工會賦予了不同的責任期望[14]。為了獲取不同利益相關者對其合法性的認可，工會肩負著多元化的職能并采取不同的應對策略來協調各方訴求[15]。因此，工會在維護員工的合法權益之外，還需要穩定企業生產秩序、組織并動員員工參與企業生產建設[1]，使其具有了企業管理邏輯，這與企業的商業利潤邏輯緊密關聯。總之，雖然企業和工會在代表勞資雙方利益方面各有側重，但企業的社會責任邏輯和工會的員工服務邏輯與社會治理邏輯、企業的商業利潤邏輯和工會的企業管理邏輯在行動目標上是相互關聯的，這為雙方之間互動奠定了基礎。因此，目標關聯是EUCR的一個重要理論維度。

從EUCR的權力平衡來看，企業邏輯和工會邏輯在組織場域內同等重要，二者有平等對話的基礎。一方面，工會的員工服務邏輯和社會治理邏輯能督促企業更好地履行雇主責任，關注員工的多元化利益訴求。如工會通過搭設建言平臺，為員工利益表達創造條件，提升了企業民主管理水平[16]，同時工會通過開展勞動法律監督檢查活動，督促企業建立員工參與的工資決定機制、工資正常增長機制來保障員工權益[17]。另一方面，企業的商業利潤邏輯也使得工會在為員工爭取權益時，必須兼顧企業發展。吳進紅等[18]指出，工會在維護員工權益的過程中會忽視員工知識結構和個性特質等方面的差異，造成“知足常樂”型和“投機取巧”型等員工“搭便車”行為的出現，企業通過開展監督工作，并采用績效考核手段，可以有效判斷員工是否存在搭便車行為，保障企業有序發展。總之，企業和工會通過構建正式的集體協商規則、非正式的契約程序等方式對雙方存在決策分歧、利益沖突的領域進行溝通和協調，在不斷平衡自身和對方邏輯結構的同時，也對彼此的權力空間進行合理挑戰和有益制衡，推動EUCR的優化和發展。可見，權力平衡是EUCR的另一重要理論維度。

由上分析可知，EUCR是一個包含目標關聯和權力平衡的組合型多維構念，它既不是目標關聯和權力平衡各維度的共同因子，又不是目標關聯和權力平衡各維度的線性函數，而是目標關聯和權力平衡各維度所代表的特征組合。這是因為，在EUCR中，企業邏輯和工會邏輯間的互動關系實質上反映了企業邏輯和工會邏輯相互關聯并趨近平衡的過程，目標關聯和權力平衡都展現了EUCR的不同側面，唯有考慮目標關聯和權力平衡維度間相互作用產生的整體效應，才能用結構更清晰、內容更整合的測量工具來描述和辨識形態迥異的EUCR模式類型，進而有效揭示EUCR現象背后的本質。因此，本文在開發EUCR量表之后，將采用聚類分析方法進一步對EUCR的類型進行剖析。

3 EUCR的量表開發

3.1 研究方法

本文采用關鍵事件法，對訪談資料、新聞報道等文本數據進行歸納與提煉，以發展EUCR的測量量表。關鍵事件法是一種對重要事件進行描述的方法，關注事件的“如何處理”“過程如何”和“結果怎樣”等問題[19]。作為管理學研究中一種重要的定性研究方法，關鍵事件法既能夠通過尋找相關主體參與現實事件的具體過程而獲得研究問題所需要的原始信息，又能夠通過對現實事件進行全面、系統的描述和歸納發展出新的概念和理論。因此，對理論性探討不足的概念進行研究時，關鍵事件法是一種非常有效的研究方法[20]。鑒于EUCR是一個新概念，本文將通過對企業與工會實際互動的一些關鍵事件進行分析，進而獲取EUCR的測量題項。

3.2 數據收集

為了獲取EUCR的關鍵事件，研究團隊深入企業進行實地調研，對企業高層管理者和人力資源、工會、生產、后勤保障、法務等部門管理者及其普通員工進行深度訪談。在訪談前，根據受訪者所在部門，設計針對性的訪談提綱;在訪談中，根據互動情境靈活調整訪談問題，并適時追加提問。在征得被訪者同意的情況下，對訪談進行全程錄音。本次訪談對象共33位，每位訪談60～80分鐘，形成訪談記錄約392694字。在訪談對象構成上，男性21名，女性12名;35歲以下10人，36～45歲14人，46～55歲9人;本科學歷占比63.64%，碩士及以上學歷占比36.36%。

與此同時，本文以2010～2020年為檢索時間段，以“企業/公司/集團”“工會”為檢索關鍵詞，在中華全國總工會網站、中工網、工人日報、中國工人、人民日報等權威平臺檢索企業和工會互動的典型案例，共獲得新聞資料104033字。以上兩類資料涉及到的企業超過200家，分布在長三角、珠三角、京津冀、東北、中西部等地區的27個省（直轄市），涵蓋了不同所有制類型、不同規模和不同行業的企業，具有較好的代表性。

3.3 EUCR的關鍵事件提取及歸類

通過對上述原始文本資料進行內容分析，共獲得298個EUCR關鍵事件。在此基礎上，對關鍵事件進行編碼、內容提煉和歸類，以獲得EUCR事件的主要類屬。舉例來說，關鍵事件1中受訪者描述到：“工會作為員工的‘娘家人，通過組織職工代表座談會征求員工意見和建議，為企業評估或制定相關管理辦法提供了有效參考”;關鍵事件2和3中受訪者回憶了企業和工會共同召開聯席會議、收集員工的合理化提案等活動……相似的關鍵事件有11條，均體現了企業和工會在鼓勵員工表達合理化訴求方面的共事方式，由此歸納為“員工建言”這一主要類屬。再如，關鍵事件197中，受訪者描述到：“在企業出臺薪酬福利、生產管理等規章制度時，工會都要召開職工代表大會進行審議，只有審議通過的規章制度才能被執行”;關鍵事件198、199描述了工會參與企業在員工休息休假和調崗降薪方面的決策過程……類似的關鍵事件有7條，均反映了工會在程序上參與企業決策的審議審查，在過程上收集和反饋員工對企業決策的意見，在內容上糾正企業決策中違背員工利益的管理方式，由此歸納為“工會參與企業決策”這一主要類屬。按照上述研究思路，最終得到EUCR目標關聯事件的23個主要類屬、權力平衡事件的13個主要類屬。限于篇幅，本文以舉例形式列舉目標關聯和權力平衡的部分關鍵事件及其形成的主要類屬，如表1所示。

3.4 EUCR的高頻詞匯提取

在初步錨定的298個EUCR關鍵事件的基礎上，對關鍵事件進行詞頻統計分析，以獲取EUCR的典型特征。具體步驟如下：①對所有文本資料進行分類整理;②運用詞頻分析軟件對關鍵事件文本進行內容分析;③對自動生成的分詞結果進行修正，過濾與EUCR無關的詞匯;④對一些含義相同的詞匯進行合并。最終提取到與EUCR的目標關聯和權力平衡相關的頻率超過5次的所有44個高頻詞匯，如“幫助困難職工/困難救助/困難幫扶（125次）”“員工慰問/員工關愛/員工關懷（119次）”“監督/制約/制衡（88次）”等。

3.5 EUCR初始題項產生

在EUCR的298個關鍵事件中，依據36個關鍵事件主要類屬和44個高頻詞，提煉出EUCR的56個初始題項。其中目標關聯維度36個題項，權力平衡維度20個題項。舉例來說，在EUCR的目標關聯方面，“企業和工會共同組織對有害噪音、粉塵等檢測”“工會協助企業改造餐廳、宿舍條件”等關鍵事件類屬，以及“職業病”“專屬交通線路”“食宿環境”“生活環境”“環境衛生”等高頻詞匯，反映了企業對員工的社會責任邏輯與工會的員工服務邏輯之間的兼容性，凝練出初始題項“企業和工會共同營造健康的工作和生活環境”。在EUCR的權力平衡方面，“工會監督企業是否存在超時用工”“工會監督企業在工作上是否存在年齡和性別歧視”等關鍵事件類屬，以及“員工權益/員工權利/員工利益”“工作時間”“休息休假”“超時用工”等高頻詞匯，反映了工會的員工服務邏輯對企業商業利潤邏輯的制約，由此凝練出初始題項“工會督促企業糾正不合理的管理方式”。

在此基礎上，邀請3位管理領域專家、6位管理學專業博士研究生對“測量題項與主題的相關度”“測量題項表述的清晰度”“測量題項的重復性”等提出建議，以提高量表的適當性、準確性，保證內容效度。經過多次討論，刪除“工會在維護員工權益時也考慮企業利益”等24個目標關聯維度測量題項;“企業和工會在組織生產活動和工會活動之間存在資源競爭”等12個權力平衡維度題項，這些題項存在指向不明確或與其他題項明顯重復等問題。最終形成了EUCR的初始量表，其中目標關聯維度12個題項，權力平衡維度8個題項。

4 EUCR量表的質量檢驗

4.1 樣本收集

本文采用問卷調查法收集數據，調研時間為2020年11月至2021年1月。根據企業要求，選擇現場發放并回收紙質問卷、郵寄紙質問卷或填寫電子問卷等不同方式收集數據，共進行了3次調研：①第一次調研施測的問卷是EUCR初始量表，旨在進行探索性因子分析和驗證性因子分析，共回收有效問卷362份;②第二次調研施測的是EUCR的正式量表和組織健康、員工工作生活質量的量表，旨在進行量表的預測效度分析，企業和員工成功配對的有效問卷分別為180份和442份;③第三次調研施測的問卷是EUCR正式量表，旨在對EUCR進行聚類分析，共回收有效問卷248份。

4.2 探索性因子分析

EUCR的初始量表包含20個題項，有效樣本數據為362份，樣本數已超過總題項數的3～5倍原則[21]，符合量表檢驗的樣本數據要求。將有效樣本數據隨機分為兩部分，分別用于探索性因子分析和驗證性因子分析。

對隨機抽取的181份樣本通過信度分析和單項-總體相關系數（CITC）來凈化EUCR測量題項。根據Cronbachs α系數>0.6且校正項的總體相關性（CITC）≥0.5的標準[22]，EUCR的20個初始題項均符合要求，說明單個題項與EUCR總體具有較高的相關性，初始量表信度良好。通過KMO和Bartlett球形檢驗，20個題項的KMO值為0.944，Bartlett球形檢驗卡方值為2770.339（p<0.001），說明適合做探索性因子分析。按照特征值大于1的要求，采用主成分分析法和方差極大正交旋轉提取因子，共得到2個特征值大于1的因子。按照因子載荷大于0.55且交叉載荷小于0.4的標準對題項進行篩選[21]。其中“企業和工會共同塑造企業的社會形象”“企業和工會共同維護員工隊伍穩定”“企業和工會共同協調員工關系”等4個題項的交叉載荷均大于0.4，說明這4個題項在目標關聯和權力平衡兩個維度存在一定程度的交叉，故予以刪除。最終得到目標關聯和權力平衡維度各8個題項，每個題項的因子載荷均在0.7以上，累積解釋總方差的73.343%，量表的整體信度為0.959，EUCR題項結構較為理想，結果如表2所示。

4.3 驗證性因子分析

采用另外181份數據對探索性因子分析得到的EUCR量表結構進行驗證性因子分析。為此，設計了3個備擇模型：模型a為觀測變量相互獨立的虛無模型;模型b將目標關聯和權力平衡合并為一個因子，為單因子模型;模型c將目標關聯和權力平衡作為兩個獨立的因子，為二因子模型。使用Mplus 8.0軟件分析對備擇模型進行整體擬合度的對比，結果如表3所示。其中虛無模型和單因子模型的擬合指數均不在可以接受的標準范圍，說明EUCR各觀測變量分屬于目標關聯和權力平衡兩個不同的因子，且樣本的同源方差問題并不嚴重。單就二因子模型來看，各擬合優度指標良好（χ2/df=2.111，RMSEA=0.078，SRMR=0.045，TLI=0.945，CFI=0.961），說明EUCR具有目標關聯和權力平衡兩個獨立因子的結構是合理的。

4.4 信度檢驗

為確保所有題項在所屬維度上均具有較好的一致性，對EUCR量表進行信度分析。結果顯示，EUCR總體量表的Cronbachs α系數為0.959，目標關聯維度的Cronbachs α系數為0.951，權力平衡維度的Cronbachs α系數為0.943，均達到了理想標準。

4.5 結構效度檢驗

從內容效度和構建效度兩個方面對EUCR量表進行結構效度檢驗。本文主要從三個方面保證EUCR量表的內容效度：一是在EUCR理論內涵和維度推導過程中，以多重制度邏輯分析框架為依據，并通過文獻的系統梳理，識別出EUCR的目標關聯和權力平衡兩個維度及內涵，使量表開發建立在充分的文獻和理論基礎上;二是在EUCR初始題項產生的過程中，結合訪談記錄以及相關新聞報道等多方文本資料，根據關鍵事件逐步分析提煉量表題項，保證了量表內容的完備性;三是邀請多位領域專家和博士研究生對EUCR測量題項進行反復推敲和研討，最終確定EUCR初始量表，保證了量表內容的適當性、系統性、準確性和可讀性。據此，本文所編制的EUCR量表具有較好的內容效度。

構建效度檢驗主要考察量表的聚合效度和區分效度。EUCR目標關聯維度的AVE值為0.637，權力平衡維度的AVE值為0.614，均大于0.5，表明EUCR量表的聚合效度得到滿足。此外，目標關聯與權力平衡維度的AVE平方根均大于目標關聯與權力平衡維度間的相關系數，說明目標關聯和權力平衡兩個維度是相對獨立的，EUCR量表具有較好的區分效度。

4.6 預測效度檢驗

從互利共贏[23，24]的視角選取組織健康和員工工作生活質量作為檢驗EUCR預測效度的指標。

基于第二次調研的樣本，分別檢驗EUCR目標關聯和權力平衡維度對組織健康以及對員工工作生活質量的影響。檢驗結果表明，目標關聯對組織健康有顯著正向影響（β=0.765），95%置信區間為[0.604，0.913];權力平衡對組織健康有顯著正向影響（β=0.785），95%置信區間為[0.706，0.867]。目標關聯對員工工作生活質量有顯著的跨層次正向影響（β=0.526），95%置信區間為[0.430，0.622];權力平衡對員工工作生活質量有顯著的跨層次正向影響（β=0.432），95%置信區間為[0.349，0.516]。總之，EUCR量表具有較好的預測效度。

5 EUCR類型的聚類分析

為進一步探究目標關聯和權力平衡維度組合形成的EUCR類型，依據Tsui等[25]提出的“虛擬編碼法”，以EUCR目標關聯和權力平衡維度的中值作為劃分維度高低水平的標準，對第三次調研的248家企業的樣本進行聚類分析。若EUCR類型的最終聚心值高于目標關聯或權力平衡維度的中值，則認為該EUCR類型在這一維度處于高水平。四種EUCR類型入選的聚心值見表4中的加粗數字。進一步地，運用方差分析法檢驗目標關聯和權力平衡兩個維度在四種EUCR類型之間的差異顯著性，由表4中的F值可知，四種EUCR類型之間存在顯著差異。再以t檢驗分析兩個維度在每兩個EUCR類型之間的差異顯著性。結果表明，目標關聯維度在第2類和第4類耦合關系中的表現顯著高于第1類和第3類;權力平衡維度在第3類和第4類耦合關系中的表現顯著高于第1類和第2類。這一統計結果支持了本文關于EUCR是組合型多維構念的理論界定。

結合中國情境下企業與工會之間互動的現實情況，將“低目標關聯-低權力平衡”的EUCR命名為邊緣型EUCR。由于中國工會邏輯在組織場域內占據主導地位的情況鮮少存在[26]，因此，在邊緣型EUCR中，企業邏輯占主導地位，企業和工會僅表現出有限互動。將“高目標關聯-低權力平衡”的EUCR命名為輔助型EUCR。在該類型中，企業具有較高的自主權，其能夠確定雙方共同行動目標和方向;工會自主權相對有限，其主要是輔助企業實現目標，企業通過工會調解勞資糾紛、傳達員工訴求等方式激勵員工工作積極性，與企業結成“生產力聯盟”[9]。將“低目標關聯-高權力平衡”的EUCR命名為糾偏型EUCR。此時企業和工會行動目標的一致性較低，二者在權力平衡上勢均力敵，各自具有較高的自主權，彼此能夠挑戰對方的行動規則、在各自目標下開展既相互監督又相互制約的行動。將“高目標關聯-高權力平衡”EUCR命名為共生型EUCR。在該類型中，企業和工會能夠立足整體利益導向，共擔風險、共享成果，為推動勞資共贏而協同努力。

6 結論與討論

6.1 理論貢獻

（1）界定了EUCR的概念，揭示了EUCR的目標關聯和權力平衡內涵，為中國情境下企業與工會的關系研究貢獻了新的知識。本文從現象出發，將實踐中涌現出的相互促進、彼此制衡而聯合起來的企業-工會關系界定為EUCR。在此基礎上，基于多重制度邏輯的分析框架，識別出EUCR的目標關聯和權力平衡兩個維度。事實上，目標關聯可以看作是企業和工會相互配合、彼此協作的基礎，只有在利益聯結與融合的前提下，企業和工會才能夠立足整體利益，為改善員工福祉和推動企業發展協同努力;而權力平衡則是企業和工會實現持續、良性互動的保障，只有不斷平衡自身和對方的邏輯結構，對彼此的權力空間進行合理挑戰，才能促進共生演化、形成整體優勢。因此，在EUCR中，不僅需要企業和工會在目標關聯下實現相互促進，還需要二者在權力平衡下進行有益制約，通過“以合作促競爭、以競爭促合作”的方式形成合力，促進企業和員工共贏。

（2）開發出EUCR的測量量表，為后續EUCR的定量分析提供了工具。按照量表開發程序，通過探索性因子分析提取了EUCR量表的二維結構，并通過信度檢驗對EUCR量表進行修正和完善，最終發展出EUCR測量量表，其中目標關聯和權力平衡維度各8個題項。在基礎上，選取組織健康和員工工作生活質量作為結果變量，檢驗了EUCR量表的預測效度，突破以往研究集中在經驗層面的局限。這不僅表明所開發的EUCR量表具有較好的預測效度，同時也豐富了組織健康和員工工作生活質量的影響因素研究。

（3）識別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型EUCR四種類型。本文采用聚類分析法識別出EUCR的四種類型，并發現EUCR四種類型在分布數量存在差異。其中輔助型EUCR數量最多，邊緣型EUCR和共生型EUCR的數量基本持平，糾偏型EUCR的數量較少，這與中國企業和工會之間互動的現實情況是吻合的。自新中國建國起，工會的任務就被設定為協助企業“組織勞動、發展生產”，與企業較少出現難以調和的矛盾或沖突[27]。這意味著企業和工會之間存在相互信任和共同合作的歷史基礎，二者能夠達成較為一致的發展目標。因此，與低目標關聯的邊緣型EUCR和糾偏型EUCR相比，高目標關聯的輔助型EUCR和共生型EUCR的數量偏多。此外，在構建和諧勞動關系的時代背景下，企業和工會更傾向采取“溫和”的溝通方式解決分歧、推動勞資雙方團結合作[3]，而較少產生激烈的對抗。因此，糾偏型EUCR最少，而輔助型EUCR數量最多。但隨著工會維護職能不斷被強調以及工會自身改革轉型的推進，工會代表員工與企業談判的能力不斷提升;同時，企業追求高質量發展以及員工要求共享企業發展成果的需要愈發突出，在此背景下，“高目標關聯-高權力平衡”的共生型EUCR將成為未來EUCR的主導類型。

6.2 實踐啟示

（1）為構建新時代和諧勞動關系提供戰略思維和現實指導。勞動關系的和諧穩定是構建社會主義和諧社會的內在要求，本文從制度邏輯角度考察企業邏輯和工會邏輯在共商企業和員工事務方面的目標關聯機制，以及統籌企業效率和員工福祉方面的權力平衡機制，有助于指導勞動關系主體建設和改善勞動關系。一方面，通過識別EUCR的內涵、維度及其類型，有利于重塑社會對工會地位的認知，增強企業對工會地位、作用的認可，改善企業和工會的互動方式，為和諧勞動關系構建積累經驗;另一方面，通過證實EUCR在企業層面和員工層面的應用價值，有利于推動企業和員工的共同發展，為勞資雙方形成互利共贏的長效機制提供現實指導。

（2）為推進EUCR高質量發展提供管理策略和實踐指導。推進EUCR高質量發展、提升EUCR的管理效果，是企業和工會共同面臨的重要挑戰。本文結合EUCR的目標關聯和權力平衡兩個維度，識別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型四種EUCR類型，并分析在不同EUCR類型中企業和工會的共事原則和互動特征，這為企業和工會有效管理EUCR提供切入點。例如，在以企業為主導的EUCR類型中，工會需要依托政府對工會轉型和改革的支持，并發揮自身能動性，通過改進或創新工作方式來拓展在企業中的代表渠道，提升話語權;同時，企業則需要在追求合理、合法的經濟利益前提下，增強自身責任意識，主動通過工會了解員工具體需求，并借助工會建立起企業與員工權益需求聯結機制，從而向“既競爭又合作”的共生型EUCR轉變，實現企業和工會各得其所、有效共存。

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