組織文化理論視閾下大學文化與大學戰略管理協同發展模式研究

郭哲

摘 要：大學文化的核心是大學的價值觀以及價值觀背后的基本哲學假設，其在一定意義上反映了一所大學的精神風貌和辦學思想，體現出一所大學的管理狀況和發展勢頭，因此進行大學戰略管理必須全面分析大學文化?；诎５录印ど骋虻慕M織文化理論，從大學文化的特性展開，通過分層模型來探討大學文化與戰略管理的相互關系，最終落腳于文化自覺戰略的態度選擇上，以期達到大學文化與大學戰略協同發展的良性模式。

關鍵詞：大學文化;戰略管理;組織文化理論;文化自覺戰略

大學文化是大學最重要的核心競爭力之一，其影響著大學改革的目標、方向、原則和路徑，是大學可持續發展與提升的內在根基，也是大學不斷進行人才培養創新的源頭活水。加強大學文化建設，是大學進行戰略設計、執行和評估的基礎，對引領大學未來的發展方向有著重要的意義。文化作為影響戰略選擇與執行的重要元素，最先在企業管理實踐中得到重視和認可?，F代管理的著名學派—行為主義學派強調，管理不僅是制度、技術，更是一門藝術，要實行以人為中心的管理，同時要注重人際關系，充分激勵和挖掘人的需求、動機，以調動人的積極性。因此，對大學而言，組織文化建設顯得尤為重要。把組織文化建設提高到戰略高度認識和實踐，已成為高校管理的重要部分之一。埃德加·沙因將組織文化分為三個層次，最外層的是“人造物”，這是文化所構成的物質環境和社會環境;中間層的是價值觀和行為規范，這是組織文化中基本假設的反射;核心層是默許的基本假設，它反映的是文化主體對人與環境的關系、人性的本質、人類活動的本質及其人際關系本質的理解，是文化主體在長期的共同生活中所形成的哲學信念，它是理解組織文化的基礎。[1]基于埃德加·沙因的組織文化理論，本研究從大學文化的特性展開，通過分層模型來探討大學文化與戰略管理的相互關系，以期達到大學文化與大學戰略協同發展的理想目標。

大學功能的演進與大學文化的功能定位

第一，大學功能的歷史演進。所謂大學文化，是近年來頗多提到的一個詞語，應從高等教育學、文化學等學科對其進行界定。談到大學文化，首先要從大學本身談起。雅斯貝爾斯在《大學之理念》中開宗明義：“大學是一個由學者與學生組成的、致力于尋求真理之事業的共同體。”自1088年意大利的博洛尼亞大學設置法學學科而首開人類高等教育的先河，在以后的700多年時間里，大學的功能都僅限于“人才培養”，這是大學的首要功能。自1810年洪堡大學誕生后，第一次將科學研究與人才培養并列，使得大學有了第二大功能，即“科學研究”。20世紀30年代，美國威斯康星大學最早提出把“服務社會”作為大學的新功能，把判定大學教授的標準與其服務社會的能力結合起來，使得大學從社會邊緣進入到社會中心，“服務社會”即大學的第三大功能。[2]2011年，時任中共中央總書記、國家主席胡錦濤在慶祝清華大學100周年大會上的講話中提到“四個大力”的措施，建議大力推進文化傳承創新。自此以后，“文化傳承與創新”作為大學的第四大功能不斷被提及，這對全面提高高等教育質量，建設世界一流大學具有重要的指導意義。黨的十八大以來，習近平總書記高度重視加強國際傳播能力建設。黨的十九大報告明確指出，推進國際傳播能力建設，講好中國故事、傳播好中國聲音，展現真實、立體、全面的中國，提高文化軟實力?！皣H交流與合作”以國家發展戰略的定位成為高校的第五大功能，這一功能是大學建設理念的創新和發展，對扎根中國大地辦大學，不斷提高我國高等教育發展水平和增強國家核心競爭力，具有十分重要的意義。在世界范圍內，各國各民族之間產生的沖突根源于文明的沖突，要消除文明的沖突就應該先從文明的對話開始。如何有效地開展文明的對話，理應從大學所承擔的使命和功能著手，大學能夠把不同民族、不同國家的學生，凝聚在同一間教室里、同一平臺上，通過各種對話的方式使其相互了解，使不同的文化產生碰撞，為推動構建人類命運共同體作出積極貢獻。

第二，大學文化的功能定位。大學作為一個社會的組織機構，具有自己獨特的組織文化。大學文化是大學人（學術共同體）在長期的實踐過程中所形成的行為方式和思維模式的總和。它通過大學的物質文化、精神文化、制度文化等表現出來。大學文化具有認知性、創新性、傳承性、批判性、多元性的特點。[3]大學文化有兩種基本形態：一是本體性大學文化，即大學自身的傳統與精神;二是裝飾性大學文化，也就是體現、承載大學傳統與精神的輔助性文化手段。[4]前者強調本體性文化是大學發展的根基所在，它激勵大學自身不斷進行革新組織管理、課程與教學設計、科學與技術研究、人才培養等各種環節，從而保障學校持續不斷的發展與進步;而后者是為保障前者而衍生的，其主要功能在于保障前者的順利實施。仍需要指出的是，雖然裝飾性文化只起著輔助性作用;但是在大學發展中必不可少。本體性文化與裝飾性文化兩者相輔相成、相互支撐。大學組織文化模式目前主要有三種分類：一是查爾斯·漢迪提出的權力文化、角色文化、任務文化和人的文化四種學校組織文化模式;二是舒爾·多普森和伊安·莫克內提出的學院模式、官僚模式、團隊模式和企業模式四種類型;三是威廉姆·H.伯格奎斯特描述的學院文化、發展文化、管理文化和協商文化四種類型。[5]作為久負盛名的組織文化理論之父，埃德加·沙因在其著作《組織文化與領導力》中系統闡述了其對組織文化的見解與剖析，認為組織文化是特定群體在調適內部發展與外部環境過程中逐步形成的一套基本假定模式，該模式著重引導組織成員養成思考、感知以及行為的正確方式，推動組織形成強大內部凝聚力和外部抵抗力，從而促進組織的長遠健康發展。[6]在沙因看來，組織文化是建立在實體或虛擬組織結構之上的需要成員共同遵守的價值信條或潛在價值意識。因此，在進行大學文化研究時，更應關注組織成員共享的價值信念與行為動力，這些無形價值的存在并且不斷發揮實際作用，進而彰顯著大學的文化力和生命力。

大學戰略管理的理論與實踐探索

高等教育領域引入戰略管理的標志是，1983年美國學者喬治·凱勒出版《大學戰略與規劃：美國高等教育管理革命》一書，其闡述了高等教育的戰略規劃，并由此掀起大學戰略管理的研究熱潮。隨著我國高等教育事業的加速發展，戰略管理在大學發展中的作用越來越突出。一般認為，戰略管理過程包括戰略制定、戰略實施和戰略監控與評估三個階段。戰略制定是根據組織自身優勢和劣勢以及外部環境的機會和威脅開展科學設計發展思路的過程。戰略實施是通過行動計劃、預算與規程的開發，將組織戰略推向行動之中，將戰略構想轉化為實現績效的過程。這個過程會涉及整個組織的文化、結構和管理系統中所有領域的變革。戰略監控與評估就是監測戰略實施，并對戰略實施的績效管理進行系統評估的過程，其目的是比較實際業績與期望業績。從戰略管理整體來看，它著重于建立一種反饋機制，根據對過程或效果評價信息的反饋，及時調整、補充原定的戰略規劃方案，為修訂甚至于終止戰略提供合理依據。

大學的戰略管理過程大體分為三個部分：大學戰略制定（強調根據內外部發展因素采用科學的技術為大學制定合理發展目標與計劃）、大學戰略實施（強調根據計劃有序地對教師、學生、課程、教學、專業等大學基礎要素進行改革）、大學戰略評價（強調采用科學計量手段對大學的改革狀態進行監控，并對出現的偏差予以及時修正）。納特和巴可夫指出：“戰略管理需要一個過程，它同時考慮通過科學手段創造新的理念，又將新的理念付諸實踐，進而將傳統與創新有機地耦合為一體?！笨梢哉f，戰略管理的整個過程都離不開理念的形成、發展、完善、重混、再形成、再發展、再完善等環節，在這一過程中文化的作用尤為突出。大學是一個特殊的場域，這是布迪厄的論斷;大學是一種復雜的社會組織，這是社會學者的立場和出發點;大學更是由“知識人”組成的文化社區。基于大學的基本特征，可以得出大學戰略管理的特有屬性，即松散性、復雜性、動態性和靈活性等。

大學文化與大學戰略管理的協同發展

第一，大學文化與戰略管理的互動形態。借用企業文化的理論，從戰略與文化的關聯性角度，可以將大學文化分為三種不同的形態。[7]一是戰略支持型文化，該類型強調大學成員的價值觀念、行為準則、基礎素質與大學的發展戰略高度契合，能有效支持大學的改革方向;二是戰略制約型文化，該類型強調成員的文化理念與大學發展戰略是相悖的，其阻礙著大學的革新與進步，這意味著大學的改革寸步難行，或即便改革得以執行，也會因為得不到成員的內在支持而流于形式;三是戰略非相關性文化，該類型是前兩者的中性狀態，強調大學文化與大學發展戰略并無明顯相關，究其原因是文化處于自然秩序的狀態，沒有成為主流力量，不能發揮主導作用。總之，戰略與文化是密不可分的協同系統。從戰略主體的歷史性角度看，任何一個戰略目標的選擇和確定，都是一定文化生態場域下形成的文化模式的結果。戰略主體的目標選擇，實質上就是關于生存方式的選擇，是文化的選擇。從這個意義上講，文化模式既是戰略的前提和基礎，又是戰略的樣式和結果，不同的文化特質決定了不同戰略的文化特質。

第二，大學文化與戰略管理協同發展的功能發揮。大量實證研究表明：文化與戰略相適應的組織，其績效往往高于文化與戰略缺乏適應性的組織。所謂與戰略相適應的文化，就是一種支持組織戰略的文化。一個強勢的組織文化若能與組織的戰略相符，其共同價值觀就能把組織與成員緊密地聯系在一起，提高組織運作效率，增強核心競爭力。有學者把戰略與文化的關系巧妙地歸納為“有效戰略+優秀文化=卓越生產力”，認為只有將有效的戰略和優秀的文化結合起來，才能形成卓越的生產力。戰略是組織的一種發展規劃，是對事物長期發展的一種謀劃，是組織“硬管理”的基礎。文化是嵌入組織戰略和戰略管理的靈魂，指導戰略的制定，調動組織成員，保障戰略的實施，是組織“軟管理”的核心。組織文化既可能促進戰略的實施，也可能阻礙戰略的實施。一是文化因素影響管理者對某種戰略的偏好。對于偏好冒險的文化，領導者善于在不確定的環境中抓住機會，積極推動改革;而對于不善冒險的文化，管理者可能更崇尚無為而治，不能根據內外部環境變化及時調整發展戰略。二是文化構成類型的不同對戰略實施發揮的作用不同。在強文化之中，管理者可以對組織成員傳遞清晰的改革信息，并得到組織成員的高度認同;而在弱文化環境中，領導者難以對組織成員發揮影響。當然，強勢文化也具有負面效應，即它改變起來更困難。[8]一種強勢文化可能會成為進行變革的嚴重障礙，具有強勢文化的組織可能會受累于它的成功，這種情況也屢見不鮮?？偟膩砜?，大學文化與大學戰略之間不是單向的決定關系，不能簡單地認為一方決定一方，而應根據時間、條件具體分析，二者之間應該是雙向復雜的協調演進關系，只有將文化與戰略兩者最大化地匹配，才能發揮管理的最大效益。

大學文化自覺戰略的抉擇

對于大學來說，組織文化來源于組織內部和外部兩個方面，外部主要強調政府、社會等各利益相關者的政策、規定、輿論對大學產生的文化傾向影響;而內部則強調大學管理者、管理人員、師生等相互作用中形成的大學理想信念。一般來講，文化因素在戰略實施中的作用可以通過兩種方式來實現：一方面，它有時像一只“無形的手”，作為觀念概念形態的東西存在于人的意識之中，從組織的產品和服務上體現出來，或者作為基本哲學假設，反映文化主體在長期共同生活中所形成的哲學意念;另一方面，它有時又像“有形的手”，作為物質形態的東西，以標語或廣告等形式為公眾、組織成員和消費者所感知。[9]文化因素在戰略實施中的作用路徑可以分為三個層面：一是組織文化中所擁有的價值觀念，為管理戰略的各種行動提供選擇的標準;二是組織文化所擁有的管理理念，為組織實施管理戰略提供思路和框架;三是這些文化因素所構成的組織文化，為實施管理戰略提供內在動力和保障機制。

大學文化作為廣大成員共同創造和認同的價值取向和情感追求，具有較強的凝聚力和認同感，能夠將全體大學人共同團結和凝聚起來，形成巨大的合力。[10]在這一過程中，每一個成員都能感受和意識到自己的主體地位，從而產生強烈的文化認同感、歸屬感、責任感和榮譽感，使其不斷地調節或改變自身的行為習慣，促進創新思維和創新能力的形成。針對文化自覺戰略的管理目標、管理對象、管理情景和實施過程中需要自覺性這一特征，在戰略管理上則要增加非理性方法，抓住起決定作用的因素，從而實現全面綜合的管理。量化少數關鍵指標是為了支持目標的實現，模糊非關鍵指標也是為了實現目標。大學文化自覺管理的模糊性要求，強化關鍵因素和終極指標，模糊瑣碎指標和部門壁壘，這樣才能更好地牽引大學成員的行為方式，促使成員的工作目標與組織目標相一致，使得成員與組織、成員與成員之間的溝通與融洽，進而整合所有資源以有效實現組織目標。

總的來看，大學文化是大學戰略管理的重要組成部分，它對大學戰略管理目標的實現具有重要的作用。大學文化的戰略選擇可謂大學戰略管理中的“軟戰略”。它體現了大學戰略管理具有柔性管理的方面，滿足人們精神上高層次的需要與追求，激勵全體員工為實現大學的戰略目標而奮斗。因此，大學文化對于大學戰略的實施不可缺少。在制定和執行大學戰略時，必須充分考慮大學文化的影響，踐行文化自覺，以便充分發揮其精神作用，形成內聚力，為戰略實施服務，最終達到文化與戰略的協同發展。

本文系天津市教委社科重大項目“研究生教育質量評價體系研究與實踐”（項目編號：2020JWZD48）研究成果

參考文獻：

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[責任編輯：苑聰雯]