國有企業人力資源管理改革建議

丁潔 方瑞娟

在國有企業中，人力資源管理工作對企業的運營起到非常關鍵的作用，它主要負責人員管理的相關問題。基于此，本文對有企業人力資源管理工作現狀進行研究，同時給出相應的改革建議，希望能夠為相關工作人員提供幫助。

國有企業要根據企業運行的不同發展階段、不同時期的企業戰略目標，及時準確地調整企業的人力資源管理戰略目標。只有人才發展戰略適應企業發展戰略，才能夠有效地發揮企業人才競爭力的優勢作用，推動企業更好發展，成為企業發展的航向標。

國有企業人力資源管理的重要性

目前國企深化改革處于重要階段，必須注重人力資源管理層面的革新升級。人力資源管理的核心在于對企業內部人才資本戰略性的開發和配置，其理論基礎結合了現代企業管理理論、人才競爭理論以及激勵理論等多領域學科理論。國企人力資源管理體系的革新升級需從“人本”角度，結合國企改革轉型，通過人力資源不同模塊工作的開展，更好地發現優秀人才，并設計更為科學有效的管理機制，充分調動人才的工作熱情和積極性。從工作的基礎環節開展人力資源管理工作，并利用人力資源管理工具，進行結果的實時反饋、評估和追蹤，持續推動國企整體管理系統的升級，促進其向全面現代化轉型。另外，現代人力資源管理進行企業人力資源規劃、人才招聘培訓、薪酬管理、績效激勵、員工勞動關系以及職業生涯規劃等6個模塊化的管理設計，從不同環節進行改善：在人力資源規劃層面，從年度管理目標出發，進行階段性人力資源管理和配置；在培訓教育、薪酬激勵、員工關系以及職業生涯規劃等方面，對員工按照崗位職能進行科學劃分，根據不同績效考核權重，分解階段性工作目標，較好地實現應崗設人的管理方式，有效提升員工工作積極性，最終實現國企整體經營目標，提高國企自身核心競爭力及保證持續發展的源動力。

國有企業人力資源管理現狀

人才流失較為嚴重

在國有企業的經營與發展過程中，人才是非常重要的能量。國有企業若想實現長效快速發展，想在競爭激烈的市場經濟中占據一席之地，就必須優化人力資源管理，科學儲備先進人才。但現階段，伴隨著私營企業的快速發展以及外資企業的紛紛涌現，國有企業在人力資源管理中，缺乏前者靈活多元的機制，也缺乏科學完善的獎懲體系。比如有的私營企業為了挽留人才，將員工的薪酬待遇與企業股金等結合起來，這樣就能夠讓人才產生一種依附感。還有部分企業為了吸引人才，往往許諾高薪以及豐富的激勵體系，這些顯然是國有企業并不具備的。相比發展靈活、機制靈活的私營企業，國有企業在吸引人才方面并不具備優越性，這也使得國有企業的高管以及人才紛紛流向私營企業。

企業內部缺乏完善的獎懲機制

通常情況下，為了對企業內部員工進行激勵，相關企業需要制定科學完善的獎懲制度，確保當員工日常工作取得相應成績時，企業管理人員能夠對其發放一定的物質或精神獎勵，激發員工自身的工作熱情與主觀能動性。不過，部分國有企業在進行日常生產時，企業管理人員為了提高自身的經濟效益，對人力資源管理方面存在一定的忽視，導致企業內部缺乏相應的激勵獎懲制度，且企業內部薪酬機制也存在一定的缺陷與不足，極大地降低了員工日常工作的熱情，且日常工作的質量與效率也存在一定問題，繼而影響著我國現代國有企業的進一步發展。

企業內部管理信息化程度不高

第一，新開發的人力資源管理業務系統，因為人事部門工作人員的信息化素養有限，因此在開發過程中更多地依賴于軟件公司，缺主導性，最后開發的軟件的功能停留在形式主義，實用性不強。第二，各業務系統之間存在信息孤島。因為人力資源管理業務系統包括人事檔案管理、培訓管理、職稱管理以及各業務流程管理，缺乏業務系統，或業務系統存在信息孤島，導致信息不能互聯互享，實際工作中造成管理軟件過多，無法實現人事數據的信息化填報和大數據分析。

國企人力資源管理改革建議

建立公平的績效考核制度

第一，充分了解同行業的薪酬狀況，對于其他企業的經驗可以借鑒吸收，并結合自身的發展情況制定出符合自身發展特色的考核制度。第二，編制出量化考核細則，使基層與中層管理者進行競爭上崗，以確保管理人員基本的職業素質。對于新員工及老員工的薪酬需要區別調整，同時對特殊性崗位實施有效的補貼措施，并在績效考核的過程中，依照具體特點實施標準制定與調整。重新對基層員工的薪酬構成比重進行調整，適度增加一些基本工資，同時降低績效工資比例。在薪酬發放當中，除了基本的金錢獎勵，還可以給予相應的精神獎勵。第三，有效落實休假政策，讓員工產生更多歸屬感。

構建企業和職工雙贏的激勵機制

對國有企業來說，激勵機制能夠提升員工的工作熱情與積極性，因此，企業的各個部門都應提高對激勵機制的重視程度，切實落實在企業日常考核當中的激勵機制，避免出現空有激勵的概念而沒有實際內容的情況。想要提高獎勵機制的作用效果，就要確保獎勵方式的公平、公正與公開。首先，就要對獎勵的評判方式進行改善，利用豐富的評價方式對員工進行科學的評價，同時，避免以部分領導的感官作為評判標準的方式，來對員工進行片面的評價。在評價員工表現時，可通過領導考核與同事考核共同作用的主觀考核方式，再加上數據化考核的客觀方式，全面對員工的表現進行判定。其中，數據化的考核形式即細化員工該月的工作成績，最好以量化的方式進行呈現，使考核數據公平、公開，以此充分發揮出獎勵機制的激勵、引導作用，讓員工認可企業的考核機制。另外，企業可以通過提出一個統一的目標，讓員工對他們在企業發展中的地位有正確的認識，同時，將企業目標與企業員工的企業目標有機地結合在一起，使企業員工在心中正確認識到自己的目標與企業目標之間的緊密聯系。通過提高員工的責任感，為企業的穩定發展提供基礎。

構建合理的管理制度

國有企業要想切實提高人力資源管理工作水平，就應當從兩方面著手：考勤管理以及培訓管理。在這當中，針對人力資源管理當中的一系列負面思想，企業應當通過強化考勤管理的方式來對員工的工作進行監督，以此防止出現不作為的情況，確保企業工作效率。同時考慮到企業人力資源管理工作的發展，就必須要對工作人員進行相應的培訓，以此來提升員工的素質水平與專業能力，進而提升人力資源的時效性，為企業的發展打下堅實的基礎。另一方面，員工的保障管理制度是部分企業容易忽視的問題，因此，企業應當遵循“以人為本”的理念來建立健全的社會保障制度，進而為員工的生活解決后顧之憂，同時也進一步防止出現人才流失的情況。

提高人事信息管理者素養加強與其他系統信息的互聯互通

第一，增加資金的投入。加大對人力資源管理軟件開發的資金和技術支持，及時更新已采購的辦公系統，提高軟件系統的實用性，根據企業的需求，不斷對人力資源管理系統進行二次開發并定制相關功能。第二，加強對國企員工人力資源管理的培訓。提高員工業務素養，提高企業員工的軟件操作水平，提高員工人力資源管理系統操作的熟練程度。第三，梳理業務系統。在人事管理過程中，促進各人事管理辦公系統之間的互聯互通，打破信息孤島，將人力資源管理系統與其他相關系統（例如：財務系統、CRM系統、釘釘等）配合使用，達到信息共享的效果。建立存儲容量足夠大的人力資源系統，對來自不同系統的信息進行集中管理，提高人力資源管理系統的高度集成性，確保能夠及時準確地從數據庫中心獲取所需數據，從而減少信息采集過程中存在的重復性作業。

結 語

綜上所述，國企中人力資源管理的地位相當重要，內部管理人員一定要引起高度重視，在“以人為本”的前提下，科學有效地推行人力資源管理的制度，充分發揮職工的內在潛力，提高企業的市場競爭力。

（平高集團有限公司）

參考文獻：

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