新形勢下民辦高校工勤人員退休返聘的認識和風險防范

韓金池 劉寅

（成都錦城學院，四川 成都 611731）

工勤人員在高校從事輔助性工作，對服務保障起著重要作用和支持。近年來，隨著民辦高校快速發展和我國人口老齡化加重，工勤人員用工機制也發生了變化。

一、民辦高校工勤人員隊伍現狀——以錦城學院為調研樣本

目前錦城學院工勤人員有171名，主要從事綠化、清潔、值班、水電、安全巡視等簡單體力或一般技術的崗位。主要具有以下特點：

（一）文化程度和技術等級偏低

根據錦城學院工勤人員結構現狀和學歷情況調查，他們主要來源于周邊失地農民，城市下崗職工等；普遍文化水平、工作能力和技術水平不高。從表1中可看出：大專學歷占6%；大學本科占1%。中級工占1%，高級工占1%。40歲以上的，其學歷大部分集中在初中及同等學力之間，還有些是小學文化，甚至是文盲。

表1 錦城學院工勤人員結構統計（單位：人）

（二）年齡偏大

由于全國招工難、用工荒的現象，高校工勤人員難以招到8090后的年輕人，而以40、50人員居多。以錦城學院為例，工勤人員女性平均年齡達44歲，其中41-49歲人員占73%；男性平均年齡達53歲，其中50-59歲人員占64%。意味著未來十年內現有人員一半以上將到達國家現行法定退休年齡。從表2中也可看出：近五年來，錦城學院到達法定退休年齡的工勤人員人數逐年增加，老齡化現象將越來越突出。

表2 錦城學院工勤人員異動情況統計（單位：人）

（三）主人翁意識不強

高校對工勤人員不重視，缺乏有效的激勵手段。他們不能評職稱，不能任職務，技術等級工資差距不明顯，體力勞動強度大等，收入也遠遠低于高校內教師和管理干部，自身缺乏安全感，具有隨時都被解聘的危機心理和自卑感。高校對工勤技術人員在培訓進修、考核晉升方面缺乏鼓勵政策的支持，挫傷了他們工作的積極性和進取精神。因此，他們的主人翁意識不強，對學校的發展不關心、不盡心、不熱心，很少思考如何能將工作做得更好。

隨著人口老齡化程度進一步加深和《勞動法》《勞動合同法》的廣泛實施，以及勞動者法律維權意識不斷加強，高校也在盡可能規避用工風險、降低用工成本。其中返聘退休人員大多數不適用勞動合同法相關規定，不繳納社會保險等優點越來越受到高校青睞，加之退休返聘人員工作經驗豐富，工作技能和責任心較強，在一定程度上可以提高后勤服務質量和服務水平。例如，在一些體能要求不高的值班、綠化、安全巡視崗位等較多傾向于返聘退休人員。如錦城學院工勤人員中共有退休返聘員工13人，占總人數8%。

然而據筆者觀察，在使用退休返聘人員過程中，很多民辦高校人力資源管理者在對勞動者與學校之間法律關系、權利義務、員工意外傷害等方面具體內容不那么了解，也有一些錯誤的認識。這種因認知偏差而導致管理漏洞為以后法律糾紛埋下了較大隱患。

二、工勤人員退休返聘的認識和風險防范

（一）法律對于工勤人員退休年齡的規定

《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發[1978]104號）第一條：全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休。1.男年滿六十周歲,女年滿五十周歲,連續工齡滿十年的。2.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作,男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年的。本項規定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。3.男年齡滿五十周歲,女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年,由醫院證明,并經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。4、因工致殘,由醫院證明,并經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

（二）用工關系

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（2010）、《關于適用<勞動合同法>若干問題的指導意見》（2008），判斷勞動者與用工單位是否存在勞動關系，應當區分不同的情況：

1.勞動者屬于已享受養老保險待遇或退休金的人員，其與用人單位形成的用工關系按勞務（或雇傭）關系處理。

2.勞動者雖然已經到達退休年齡，但因各種原因未享受養老保險待遇或領取退休金，是按勞動關系還是勞務關系處理？這種情形在實踐中爭議最大，各地的司法認定也有諸多差異。不過大體上可以分成兩種觀點：（1）認為應當認定為存在勞動關系或特殊勞動關系。持此觀點的省份有：江蘇、山東、福建、遼寧、陜西、河北、黑龍江、內蒙古、西藏、新疆、寧夏等。（2）認為應當按勞務關系處理：其主要理由：如確立為勞動關系，因達到退休年齡的人員無法繳納社會保險，會加重用人單位責任，易激化社會矛盾；對已達到退休年齡后參加務工的情形，可通過合同法等一般民事法律進行規范和保護。有利于實現雙方利益平衡。持此觀點的省份有：廣東、上海、北京、浙江、四川、安徽、廣西、云南、重慶、山西、湖北等。

3.如果勞動者尚未達到法定退休年齡，但與原用人單位保留勞動關系的內退、待崗、停薪留職人員以及企業經營性停產放長假人員與新的用人單位建立用工關系的，按勞動關系處理。其中，勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬、工作時間、休息休假等，應予以支持；但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、辦理社會保險( 除工傷保險外)，或勞動者以新的用人單位未為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。

筆者所在的學校，以上三種情況均存在。

（三）退休返聘的各項待遇

1.退休返聘人員的待遇。當前主流觀點認為，退休返聘人員不屬于《勞動法》《勞動合同法》調整的對象，雙方之間的權利和義務應當根據《民法》《合同法》等相關法律規定確定。也就是，基于勞動法規的最低工資標準、經濟補償金、各類有薪假期等規定不適用退休返聘人員。因而，用人單位可以與勞動者就各項待遇進行約定。

2.工傷保險待遇問題。人力資源和社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見( 二) 規定，達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇, 繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費，應適用《工傷保險條例》。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋( 三)》的相關規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

（四）退休返聘用工的風險及防范

1.存在的法律風險。雖然聘用退休人員有效規避了《勞動法》《勞動合同法》限制，但由于退休再就業人員年齡總體偏大，其身體狀況、實操能力和反應敏捷性等方面都與適齡勞動者存在較大的差距，他們所面臨的安全隱患及發生工傷事故的機率也無疑要高于適齡勞動者。一旦因工傷害或因工死亡，雖然用工單位無須承擔《工傷保險條例》規定的法律責任，但依據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條中“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”的規定，用工單位仍須承擔無過錯的人身損害賠償責任，即民事賠償責任。與工傷賠償責任相比，雇主賠償責任在賠償主體、計算方法、賠償項目、能否過錯相抵等方面都有較大差異。在實踐中，退休返聘人員發生因工意外傷害或死亡時，其人身損害賠償金額會高出勞動合同制人員的工傷賠償金額許多，用工單位返聘退休人員存在更大的經濟賠償風險。

2.風險防范措施

（1）實行勞動合同動態跟蹤管理。用人單位在人力資源管理中要對勞動者，特別是即將達到退休年齡的勞動者實行動態跟蹤管理，對即將達到退休年齡的勞動者及時做出預警，為其辦理退休手續，享受養老保險待遇。同時，通過該預警機制也可以使用人單位能夠提前或者及時通知勞動者終止勞動合同。如果用人單位有繼續聘用勞動者的意愿，可以在終止勞動合同的同時和勞動者訂立勞務協議，通過協議的簽訂明確雙方的權利義務，從而降低用人單位的用工風險。

（2）完善退休返聘管理辦法。為了充分發揮返聘退休人員的特長和優勢，不斷地完善相關的管理辦法，明確雙方的法律關系，定期組織健康體檢，及時掌握返聘者健康狀況，避免出現因退休人員身體原因導致的工傷或者死亡事故的發生，以降低單位因為賠償造成的損失。

（3）健全規章制度。為了保證返聘退休人員管理工作有章可循，應明確返聘人員的基本條件和崗位要求、解除和終止協議的條件，規范日常管理實務和審批流程，不安排退休人員從事高危作業或到危險崗位工作，雙方簽訂書面勞務協議，協議中明確約定聘用期限、工作內容、勞務費等內容。盡可能做到有章可循、有章必循以及違章必究。

（4）購買商業保險或雇主責任險。為返聘退休人員購買人身意外傷害險、雇主責任險等，避免退休人員在工作過程中出現各種風險造成的損失。可在協議中約定在履行崗位職責過程中發生人身傷害的，首先由商業保險或者雇主責任險進行賠償，然后用人單位再按照過錯原則承擔相應的責任。購買這些保險，不僅拉近了學校與員工的距離，體現了以人為本的理念，也轉嫁了學校的部分雇主賠償責任。