組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用分析

王薇

摘 要：近年來，組織行為學(xué)越來越成為一門關(guān)鍵性和普遍化的學(xué)科，正因為組織行為學(xué)不僅與社會學(xué)相聯(lián)系，也和心理學(xué)有著重大的關(guān)聯(lián)，因此，若是能夠把握好組織行為學(xué)的要點和重點，那么在對人力資源的管理上可以加強預(yù)測和引導(dǎo)人員的能力。基于此，本次將重點分析在人力資源管理中運用休組織行為學(xué)的幾點措施。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);人力資源;管理

經(jīng)濟在不斷發(fā)展，企業(yè)必須要順應(yīng)時代的發(fā)展，不斷地對自身的不足進行完善升級，從而在市場中形成核心的競爭力，而人才就是企業(yè)運作的核心之一。要想推動企業(yè)的發(fā)展，就要加大對企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理，并制定相應(yīng)的計劃，來解決人才管理中的問題，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。

一、人力資源管理存在的問題

（一）、管理機制不完善

目前部分企業(yè)仍然存在著人員管理制度不完善的問題，作為一個大型的企業(yè)，必須不斷的調(diào)整人員管理機制，以順應(yīng)企業(yè)的需求以及人員的變動情況，因為企業(yè)每一個階段的發(fā)展情況是不一樣的，因此對人員的需求一直崗位的配置也會有所改變，那么為了更好的滿足企業(yè)的發(fā)展，就要對人員管理機制進行更新，避免崗位缺人，職責(zé)不明，工作混亂等問題。

（二）、人員素質(zhì)不高

企業(yè)人員的素質(zhì)一定程度上影響了企業(yè)的形象以及發(fā)展的狀態(tài)，因此為了避免人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)熟悉度不高的情況，需要企業(yè)在員工上崗期間，不定期的為員工安排培訓(xùn)工作，爭取讓每一位企業(yè)員工都能夠明白自身的崗位職責(zé)以及發(fā)揮更大的工作能力。

（三）、激勵制度缺乏

在企業(yè)的發(fā)展中，員工的黏合度是一個關(guān)鍵性的因素。因此企業(yè)需要對人員的管理推出科學(xué)，合理的激勵制度，讓企業(yè)人員能夠在一個正面，積極的環(huán)境下進行工作，避免由于過度的苛刻導(dǎo)致員工工作積極性下降，影響工作質(zhì)量和效率的問題。

二、在人力資源管理中如何運用組織行為學(xué)

（一）、完善人力資源管理機制

為了更好地制定長期，穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展策略，要講人力資源管理機制和企業(yè)的發(fā)展相掛鉤。企業(yè)的發(fā)展離不開對人員的管理，同時人員的管理也能更好的促進企業(yè)的發(fā)展，因此，在對人員對調(diào)動以及聘任等方面，都需要人力部門的合理安排，讓每一位員工都能夠去到合適的崗位，避免出現(xiàn)崗位職責(zé)不明確，人員管理混亂等情況。

例如可以通過對企業(yè)的人員管理機制進行優(yōu)化，提升企業(yè)人力部門工作人員的管理水平，在進行人員資源管理工作中，企業(yè)管理者要深刻了解到一個完善的管理機制對于工作的開展是具有積極的作用的。對于工作過程中發(fā)生的問題，能夠根據(jù)相關(guān)的管理機制進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，從而滿足公開公平的監(jiān)督管理工作的要求，在監(jiān)督管理機制的構(gòu)建階段，要有針對性地對不同崗位的員工的工作進行規(guī)定，對監(jiān)督管理工作人員的分工安排有一個合理地規(guī)劃，以便在此基礎(chǔ)上，保證企業(yè)監(jiān)管管理工作人員在工作中有標(biāo)準(zhǔn)可依，按照規(guī)定行事。同時為了更好的滿足不同員工的心理需求，企業(yè)管理者在對于員工的安排上，要從不同員工的文化水平，綜合素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力，以及學(xué)習(xí)能力等方面來進行配置，在細節(jié)方面也盡量做到公平公正合理分明，從而在組織行為學(xué)的知識基礎(chǔ)上來激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）、加強人員培訓(xùn)工作

培訓(xùn)工作是人員上崗前必須要開展的一項活動，所以在對培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的人員以及培訓(xùn)的形式上要有專業(yè)化的培訓(xùn)計劃或者方案，才能夠讓員工在上崗前了解到工作的內(nèi)容，工作中需要注意的事項，以及職能的范圍，企業(yè)的文化等方面的內(nèi)容，組織好員工的工作和提升員工的工作效率。

例如可以通過安排專門的人員或者邀請專家來開展培訓(xùn)工作，如可以開展相應(yīng)的講座或者線上培訓(xùn)或線下的學(xué)習(xí)活動來加強員工對企業(yè)工作以及企業(yè)文化的理解，從而在企業(yè)文化以及對企業(yè)業(yè)務(wù)的認知下，改變自身的思維習(xí)慣，控制特點以及形式的作風(fēng)，引導(dǎo)企業(yè)的員工朝著一個方向聚攏，加強團體精神，形成一個積極向上的企業(yè)集體。最后，企業(yè)要不定期的對員工的工作能力進行考核，了解員工的工作狀態(tài)，當(dāng)員工的能力沒有滿足崗位的要求時，要及時的領(lǐng)導(dǎo)員工再次進行培訓(xùn)，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）、制定人員激勵政策

正因為企業(yè)中的工作人員來自不同的地區(qū)，擁有著不同的文化水平，行為習(xí)慣以及認知特點，因此，在工作的過程中，企業(yè)管理者想要形成一個凝聚力強，積極向上的企業(yè)團體，就要落實好人員的激勵政策，讓員工在自信中努力，在樂觀中培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，從而開發(fā)自身的潛能。

例如可以通過為企業(yè)的員工制定發(fā)展規(guī)劃來開展激勵政策，首先企業(yè)管理者要了解好員工的興趣愛好。突破傳統(tǒng)的模式，以自下而上的形式來收集員工對工作的意見或者建議。盡量在。員工的實際情況上來看待員工的績效，不能一位的職責(zé)員工，打擊員工的自信心。同時企業(yè)管理者可以制定獎勵機制，獎勵優(yōu)秀員工的表現(xiàn)，積極引導(dǎo)企業(yè)的員工向優(yōu)秀員工看齊，當(dāng)員工出現(xiàn)問題的時候，要及時的糾正，并加以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，既要發(fā)揮員工的主觀能動性，又要讓員工在自我的力中發(fā)掘自身的潛能。

三、總結(jié)

總之，人才管理是一項重要的的任務(wù)，不僅要求管理者能夠提高洞察員工心理特征的能力有，都要在社會學(xué)的基礎(chǔ)上，將員工與企業(yè)緊緊地聯(lián)系起來，加強人才建設(shè)，從而提升對企業(yè)人員的管理水平，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)在市場中處于優(yōu)勢地位。

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