編外教師現(xiàn)狀調(diào)查分析

成珍

（貴陽市觀山湖區(qū)委黨校，貴州 貴陽 100085）

貴陽市G 區(qū)教育系統(tǒng)教師“雙軌制”招聘工作于2017年4 月開始試行，至2020年，已招聘922 名。“雙軌制”編外教師方案的試行，進一步深化了觀山湖區(qū)教育系統(tǒng)用人機制改革，一定程度上緩解了G區(qū)教師缺乏的情況，更重要的是有利于建設(shè)一支穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)、高效的教師隊伍，維護了社會的公平。但是由于此政策實施時間較短，還存在著諸多的問題。本文以G 區(qū)中小學(xué)“雙軌制”編外教師為研究對象，試圖了解這一群體的現(xiàn)狀，總結(jié)“雙軌制”政策所取得的成效，對存在的問題進行分析，并提出解決問題的對策思路。

一、“雙軌制”編外教師現(xiàn)狀

（一）研究設(shè)計

1.調(diào)查對象

在參考相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合貴陽市G 區(qū)的實際情況，設(shè)計了《貴陽市G 區(qū)“雙軌制”教師聘用政策執(zhí)行情況調(diào)查問卷》。問卷共有三部分32 小題，主要包括基本情況、對“雙軌制”聘用政策的看法及“雙軌制”教師現(xiàn)狀3 部分。調(diào)查對象為G 區(qū)2017年至2020年招聘的“雙軌制”編外教師，目前在崗的有796 名，共收回調(diào)查問卷649 份，占比81.53%。

2.問卷的信效度檢測

采用SPSS 對該問卷進行信效度分析，信度系數(shù)值為0.843，KMO 為0.827，可以作為研究的支撐材料。

（二）“雙軌制”編外教師現(xiàn)狀

1.編外教師基本情況

填寫問卷的649 名編外教師中，年齡在 20-30 歲的有492 人，年齡在 31-40 歲的有153 人，在40-50 歲的有4 人（如圖1）；學(xué)歷研究生以上9 人，本科525 人，大專109 人，中專6 人（如圖2）；649 名編外教師中超過一半沒有職稱，有304 人有初級職稱，中級職稱的只有5 人，沒有高級職稱（如圖3）；從事教育事業(yè)時間1-3年的多達415 人，占到63.94%，4-6年的185人，7-10年以上的有41人,11年以上的8人（如圖4）。

2.編外教師福利待遇狀況

G 區(qū)編外教師均與第三方公司簽訂了勞動合同，所有編外教師均有“五險一金”。從問卷調(diào)查中可看到，對自己薪酬滿意或者比較滿意的占大多數(shù)（見圖5）。

3.編外教師的工作狀況

從圖6 可以看出，一半以上的編外教師認(rèn)為自己的工作量很大或較大，沒有人認(rèn)為工作很輕松或較輕松。253 名編外教師經(jīng)常加班，304 名編外教師偶爾加班，只有65 名編外教師基本不加班（如圖7）。

3.編外教師心理狀況

從圖8、圖9 可看到35.9%的編外教師心理壓力很大，59.94 的編外教師壓力一般。壓力來源從大到小依次是職稱評聘、福利待遇、身份問題、工作量、學(xué)生成績、其他。

4.對編外教師的認(rèn)可情況

從對編外教師的調(diào)查問卷中可看到，44.37%的編外教師認(rèn)為“雙軌制”教師得到了社會的認(rèn)可、認(rèn)可度是高于偏見的，31.59%的編外教師覺得存在偏見，而3.39%的編外教師認(rèn)為不被認(rèn)可（如圖10）。

（三）“雙軌制”編外教師聘用政策取得的成效

1.實現(xiàn)政策目標(biāo)，促進教育事業(yè)健康發(fā)展

“雙軌制”教師聘用政策，是G 區(qū)為了破解教師編制瓶頸，有效化解教育供需矛盾，以“機制換編制”的一次新的探索與實踐。2017年至2020年，G 區(qū)學(xué)生數(shù)由37370 名增加到87000 名，招聘的在編教師僅有200 余名，922 名“雙軌制”教師的補充，有效緩解了G 區(qū)公辦學(xué)校教師缺口的壓力，對G 區(qū)教育系統(tǒng)的正常運行起到極大的促進作用，促進了教育事業(yè)的健康發(fā)展。

2.發(fā)揮政策作用，完善聘用管理機制

G 區(qū)針對原來學(xué)校自行招聘編外教師存在的問題，嚴(yán)格規(guī)范了聘用流程，完善了管理機制。參加問卷調(diào)查的“雙軌制”教師中有68.72%的人認(rèn)為G 區(qū)“雙軌制”教師招聘過程非常嚴(yán)格規(guī)范，29.74%的人認(rèn)為基本嚴(yán)格規(guī)范，70.88%的人認(rèn)為招聘過程很公平或者比較公平。

3.提升了教師整體素質(zhì)

G 區(qū)在制定“雙軌制”編外教師招聘工作方案時，即對招聘條件有嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)定，第三方公司在招聘時必須嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行招聘，這些都改善了以往編外教師質(zhì)量參差不齊的現(xiàn)象，從整體上提升了G 區(qū)的教師素質(zhì)。從調(diào)查中也能看出，66.26%的受訪者認(rèn)為“雙軌制”政策對提高G 區(qū)的教師質(zhì)量有很大幫助。

4.提高待遇，實現(xiàn)“同工同酬”

G 區(qū)“雙軌制”政策要解決的最大問題就是使編外教師與編內(nèi)教師達到同工同酬，消除不公平現(xiàn)象。按照方案規(guī)定，編外教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照編制內(nèi)同級別職稱人員工資福利待遇進行核算，五險一金按相關(guān)規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。編外教師除在工資福利上與編內(nèi)老師享受同等的待遇，在工作時間、再教育、假期福利、評優(yōu)評先等方面也享受同等待遇。而對于獲得各級名師、骨干教師等稱號的符合高層次人才條件的編外教師，也將額外給予獎勵。對于工作表現(xiàn)較為優(yōu)秀的編外教師，并在同一學(xué)校任教兩年及以上的，可參與學(xué)校中層及以上干部的競聘。

二、“雙軌制”編外教師聘用政策存在問題及原因分析

（一）存在問題

1.管理權(quán)限模糊

由于用人學(xué)校與第三方公司都對招聘的教師有管理的責(zé)任與權(quán)限，而這種責(zé)任與權(quán)限目前并沒有進行細(xì)致的劃分，在一定程度上造成多頭管理的現(xiàn)象。

2.教師身份認(rèn)識分歧

由于通過第三方公司對教師進行招聘，編外教師與第三方公司簽訂《勞動合同》，這讓編外教師對自己的身份產(chǎn)生了一定的分歧。大多數(shù)編外教師還是認(rèn)可自己教師的身份的，但是還是有一部分教師感覺自己是第三方公司的派遣用工，并不是國家工作人員。

3.教師流失率高

“雙軌制”政策提高了編外教師的福利待遇，但是由于還是沒有編制，使得很多編外教師并不能安于現(xiàn)狀，“騎驢找馬”的現(xiàn)象還是比較嚴(yán)重，很多編外教師還是會花大量精力去參加在編教師招考、公務(wù)員或事業(yè)單位招考，一旦考上就會提出離職。2017年至2020年，G 區(qū)共招聘了922 名“雙軌制”編外教師，目前還有796 名在崗，離職率14%，大多數(shù)的離職原因都是考上了別的區(qū)縣的有編制的老師，或者其他有編制的工作。

4.心理壓力大

編外教師身份有雙重現(xiàn)實指向，既以“教師”的身份承擔(dān)著教育教學(xué)等工作，又以“他者”的身份被排斥在學(xué)校體制之外，而后者往往給他們帶來物質(zhì)和精神層面的不平等待遇和相對剝奪感，使他們在經(jīng)濟收入、職業(yè)發(fā)展機會、自我效能等方面承受更大的壓力，其自身的職業(yè)認(rèn)同感和社會對其認(rèn)同感都顯著低于編制內(nèi)教師。

（二）原因分析

1.法律法規(guī)支撐不足

從已有的教育法律文本來看，《教師法》《義務(wù)教育法》都未專門針對編外教師的規(guī)章條款，而現(xiàn)有的相關(guān)政策，主要都體現(xiàn)在教育部和省級教育行政部門的“決定”“計劃”“通知”和“意見”中，法律效力明顯不足，部分政策沒有完全落實。甚至有些地方政策與法律制度存在沖突，例如，教師聘任制下義務(wù)教育階段聘任關(guān)系的甲乙雙方應(yīng)當(dāng)是學(xué)校和教師，《教師法》第十六條里也明確指出，“由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。”而現(xiàn)在很多地方都采取第三方公司與編外教師簽訂《勞動合同》、與退休返聘教師簽訂《勞務(wù)合同》，教師與學(xué)校并沒有簽訂合同，政策之間存在很大的矛盾。

2.缺乏評價和監(jiān)督機制

政府及教育行政部門既是編外教師聘用管理政策的制定者也是其評定者，對于編外教師聘用管理政策制定的科學(xué)性、合理性、可行性以及管理政策執(zhí)行效果的評價，教育部門為了自身利益就會有所掩蓋，評價未公開化，缺乏合理的評價機制。監(jiān)督機制在招聘管理過程中有重要的作用，但在調(diào)查過程中，我們并沒有看到完善的監(jiān)督機制，第三方公司既是評價者，又是監(jiān)督者，這樣容易使教師工作積極性降低，影響編外教師管理政策的執(zhí)行效果。評價和監(jiān)督機制的缺乏，使編外教師無法有效反映自身的問題，也不能對編外教師政策的執(zhí)行情況有整體的了解，交流反饋信息太少，就使教師對政策產(chǎn)生疑慮。

3.編外教師的社會聲譽相對較低、認(rèn)可度低

近年來我國學(xué)校中發(fā)生了層出不窮的教育負(fù)面事件，諸如教師辱罵、虐待學(xué)生、收受賄賂等。其中大部分事件校方都以涉事教師是臨時聘請的，不是學(xué)校的正式教師為由來減小事件對學(xué)校形象的負(fù)面影響。無論事實是否如此，編外教師的社會聲譽已大打折扣，在許多人心中已經(jīng)把編外教師和低素質(zhì)、無職業(yè)道德等負(fù)面形象畫上了等號。社會對編外教師的偏見影響了他們的心理狀態(tài)和工作質(zhì)量。

4.編外教師自身價值的需求被忽視

“雙軌制”編外教師具有較高的素質(zhì)、良好的教育背景，使得他們有著更加強烈的自我意識。他們渴望享受與編內(nèi)教師同等待遇，渴望得到社會的認(rèn)可和尊重，希望滿足自我實現(xiàn)的需要。但是由于制度、社會、學(xué)校等因素，導(dǎo)致編外教師還是會有有低人一等的感覺，無處表達自己的工作追求與感受，不能維護自己專業(yè)發(fā)展的權(quán)利，所收獲的無法與其所付出的相匹敵。

三、對策建議

（一）加強編外教師聘用管理法律法規(guī)建設(shè)

從國家層面應(yīng)該出臺目標(biāo)明確的統(tǒng)一的政策法規(guī)，便于各地在中央統(tǒng)一指導(dǎo)下依據(jù)各地實際，出臺合理的工作政策。教師行業(yè)的特殊性和生源的流動性決定了編外教師存在的必要性和合理性，對編外教師“一刀切”的政策是不科學(xué)也是很難實現(xiàn)的，只有像貴陽市G 區(qū)這樣，創(chuàng)新管理方式，將編外教師逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硪?guī)范的編外教師，才是解決之道。

（二）探索創(chuàng)新編外教師入編機制

現(xiàn)在很多地方都呼吁提高教師編制數(shù)量，擴大編外教師入編人數(shù)。但是就目前情況，無論是提高編制數(shù)量還是加快入編，都是很難實現(xiàn)的，只有創(chuàng)新編外教師的入編方式，探索新的路徑，才能更好地解決編外教師編制問題。

要求所有非應(yīng)屆畢業(yè)生 (也可限定為畢業(yè)兩或三年后的畢業(yè)生) 只有先進入編外，即具備一定期限的編外教學(xué)經(jīng)歷并符合要求后才能取得編內(nèi)教師招考資格，使基于編外教師管理平臺的規(guī)范的編外教學(xué)成為進入編內(nèi)的必然環(huán)節(jié)。這種方式，一方面能激勵編外教師穩(wěn)定從事編外教學(xué)工作，潛心積累教書育人經(jīng)驗，有效解決編外教師工作不穩(wěn)定和管理無抓手等問題，也能吸引優(yōu)秀人員從事編外教學(xué); 另一方面，能使多數(shù)未來教師在入編前就夯實教書育人的基本功，在一定程度上避免因職業(yè)認(rèn)知不足考取教師編制后辭職或“混日子”的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）建立健全績效考核體系和績效反饋制度

建議由教育部門與人力資源管理部門指導(dǎo)并監(jiān)督學(xué)校建立編外教師考核考評制度。按照“標(biāo)準(zhǔn)量化、程序規(guī)范、注重實效”的方法思路，堅持客觀公正、民主公開的原則，可采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核、平時考核與年度考核、定性考核與定量考核等多種考核方法相結(jié)合的考核方式，重點針對崗位職責(zé)和工作任務(wù)的落實情況，強化對編外人員考核評價，作為續(xù)簽合同、解除聘用、實施獎懲的重要依據(jù)，并將考核結(jié)果及時存入員工本人檔案。

（四）突出學(xué)校效用、規(guī)范用人管理制度

學(xué)校是編外教師的直接管理機構(gòu)，其管理制度和管理能力直接影響著編外教師專業(yè)能力的發(fā)展。學(xué)校應(yīng)根據(jù)實際情況，制定建立民主、平等、公正的管理制度，以平等、公正的視角對待編外教師，并且根據(jù)制度化解矛盾、解決問題，積極調(diào)動各方面因素，形成良性的競爭發(fā)展機制，幫助編外教師全身心投入到學(xué)校的教學(xué)工作中，努力提高自己的教育教學(xué)能力，為學(xué)校和自身的發(fā)展不斷努力前進。