國有企業薪酬制度改革現狀、問題及對策研究

白士軒 李宏義 王小平 李云霞 張田源

【摘? 要】國有企業薪酬制度改革是國有企業改革的重要內容，是收入分配制度改革的重要任務。河北省國有企業薪酬制度是隨著國有企業改革的不斷深化而逐步發展的，經歷了逐步演進的過程。論文分析了制度改革存在的主要問題，包括企業內部工資分配效益導向不夠突出、高管薪酬與普通員工薪酬差距較大、企業基礎管理薄弱為薪酬管理帶來不利影響、中長期激勵政策工具運用不充分。論文提出了進一步深化改革的措施，包括以系統性思維推進國有企業薪酬制度改革、進一步深化國有企業負責人薪酬管理體系、完善職工工資決定及正常增長機制等。

【Abstract】The salary system reform in state-owned enterprises is an important content of the reform of state-owned enterprises and an important task of the reform of income distribution system. The salary system of state-owned enterprises in Hebei Province has developed gradually with the continuous deepening of the reform of state-owned enterprises， and has experienced a gradual evolution process. The paper analyzes the main problems existing in the system reform， including the insufficient benefit orientation of internal salary distribution， the large gap between the salary of executives and ordinary employees， the weak basic management of enterprises， which has an adverse impact on salary management， and the inadequate application of medium and long-term incentive policy tools. This paper puts forward some measures to further deepen the reform， including promoting the the salary system reform of state-owned enterprises with systematic thinking， further deepening the salary management system of the persons in charge of state-owned enterprises， improving the salary decision and normal growth mechanism of employees and so on.

【關鍵詞】國有企業;薪酬制度;改革;對策

【Keywords】state-owned enterprises; salary system; reform; countermeasures

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0004-03

1 引言

根據河北省“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要，河北省將發揮國有經濟戰略支撐作用，做強做優做大國有資本和國有企業;深化國有企業勞動用工和工資收入分配改革，推動國有企業工資決定機制改革落地。因此，國有企業薪酬制度改革將是河北省國有企業改革的重要內容，通過進一步深化國有企業薪酬制度改革，提升國有經濟實力。

理論界對于國有企業薪酬制度改革已有一個較長時期的研究，并且隨著國有企業改革的推進，對于國有企業薪酬制度改革的研究也在不斷深入。最新的研究成果包括李櫻璐關于我國國有企業薪酬管理存在的問題及對策建議的研究，岑玉科關于新時代國有企業薪酬制度改革優化措施的探討，郭冬晴關于國有企業薪酬激勵新機制的研究，李俏關于國有企業薪酬制度存在的問題與改革創新研究等。相關文獻為本文的研究開闊了思路，提供了很好的借鑒。但是，這些文獻都不是專門針對河北省的研究，沒有專門對河北省國有企業薪酬制度演進過程和存在問題進行分析。本文在此分析的基礎上，提出進一步深化河北省國有企業薪酬制度改革的對策建議。

2 河北省國有企業薪酬制度的演進過程

河北省國有企業的薪酬制度是伴隨國有企業改革的不斷深化而逐步發展的。改革開放以來，河北省企業工資分配制度按照改革企業工資制度、改革企業工資總額決定方式、改革經營者收入管理辦法、改革企業工資決策機制、改革企業工資分配宏觀調控方式的脈絡不斷深化，逐步形成符合河北實際和過渡時期特點層次鮮明的工資管理體系。

2.1 企業內部分配

在計劃經濟時期，河北省國有企業實行的是1956年工資改革時制定的政策和辦法，實行各行業管理人員職務等級工資制和工人技術等級工資制。1985年，國務院加強對國營企業工資制度改革，除紡織企業實行五崗工資制外，將各行業工資制度合并，全省企業統一實行八級十五等技術等級工資制，管理人員實行十七級職務等級工資制。由于工人技術等級工資制不能體現崗位對企業的貢獻程度，而管理人員職務等級工資制沒有將個人勞動技能作為確定工資的依據。為將二者統一起來，1992年，河北省勞動廳印發《河北省國營企業崗位技能工資制試點方案》，開始在部分企業實行崗位技能工資制。企業實行崗位技能工資制后，各崗位依據崗位評價結果確定崗位等次，并實行崗變薪變，改變了等級工資制工作變動后工資不變的狀況。《勞動法》實施后，政府下放企業分配自主權，企業可以自行確定工資制度。一些企業結合自身實際，實行多元化的工資制度，主要有崗位工資制、提成工資制、計件工資制、薪點工資制、項目工資制等。

2.2 企業工資分配管理

改革開放之前，國家實行高度集中統一的企業工資管理體制，企業的工資制度、工資標準、工資水平、工資晉級、工資發放等完全由國家統一制定，企業沒有自主權。1985年，為增強企業活力，國家對國有企業實行工資總額與經濟效益掛鉤辦法。通過“工效掛鉤”，實現工資能升能降。對企業經濟效益波動較大、不具備掛鉤條件的企業，實行工資總額包干辦法，即由勞動部門核定工資總額后由企業包干使用，不隨經濟效益浮動。隨后，不斷改進完善“工效掛鉤”辦法，主要是工資總額不再與實物量指標掛鉤，以實現利潤指標為主。對部分企業不再核定掛鉤浮動比例，按照一定原則，實行自主確定工資總額辦法;工資總額包干企業其工資總額可以隨經濟效益適當浮動等。到2005年，“工效掛鉤”、工資總額包干和自主確定工資總額辦法是河北省企業工資總額決定的主要方法。

隨著改革的深入以及經濟增速放緩，“工效掛鉤”制度也暴露出一些問題。2010年、2012年先后印發了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》，到2014年實現了中央企業工資總額預算管理全覆蓋，河北省國資委系統逐步構建起了與所監管企業實際相結合的工資總額預算管理制度體系。

2.3 經營者收入管理

1988年，河北省開始在企業推行承包經營責任制，但對企業經營者收入的確定沒有作出明確規定。1992年，為調動企業經營者的積極性，勞動部、經濟貿易辦公室印發《關于改進完善全民所有制企業經營者收入分配辦法的意見》，對企業經營者收入管理作出規定。1994年，省委、省政府印發《關于加強社會主義企業家隊伍建設的若干意見》，規定企業完成責任目標，但考核指標未達到全省同行業平均水平的，企業經營者收入不得超出本企業職工平均收入的2倍;考核指標達到或高于全省平均水平的，企業經營者收入可相當本企業職工平均收入的2～4倍;考核指標達到全國同行業平均水平的，企業經營者收入可相當本企業職工平均收入的4～6倍;達到國際水平的，企業經營者收入可相當本企業職工平均收入的6～9倍。1998年，河北省進一步完善經營者收入管理辦法，省勞動廳、省經貿委、省財政廳制定了《河北省國有企業經營者年薪制實行辦法》，建立現代企業制度和百家優勢企業實行經營者年薪制。2002年、2003年，河北省進一步完善經營者收入管理辦法。省勞動保障廳、省經貿委、省財政廳印發《關于改進和完善國有企業經營者工資收入審批辦法的通知》，企業經營者收入根據企業類型、實現利稅、國有資產保值增值、績效評價結果和職工工資增長情況確定，并規定經營者收入最高限額為50萬元，不得再領取企業的其他收入。2003年8月，河北省國資委成立后，按照省委、省政府指示，對國有企業經營者薪酬管理辦法進行了調整完善，對監管企業全部實行年薪制。

3 河北省國有企業薪酬制度現狀及存在的主要問題

2019年，河北省政府印發了《關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》，對全省國有及國有控股企業工資決定機制作出系統性規定。目前，河北省對國有企業工資總額進行預算管理，在企業內部基本建立起了以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系，對國有企業責任人實行年薪制。總體上看，這一制度突出了國有企業工資分配的市場化方向，突出對國有企業工資分配的分類管理，突出增強企業活力與加強監管相統一。但是，目前在具體實踐過程中存在一些問題。

3.1 企業內部工資分配效益導向不夠突出

一些企業內部三項制度改革不到位，平均主義思想在部分國企中仍然存在，企業既要考慮效益問題，又要考慮穩定問題，還要兼顧內部公平問題，諸多因素摻雜在一起，工資該高不高、該低不低的結構性矛盾和管理人員“高水平大鍋飯”問題長期得不到徹底解決，精準性仍需提高。

3.2 高管薪酬與普通員工薪酬差距較大

一些國有企業上級主管部門或者控股公司對高管層薪酬激勵措施比較到位，但企業內部普通員工的激勵機制不健全，對普通員工激勵力度不夠，沒有將公司的命運和員工的收入緊密結合起來，形成利益共同體。

3.3 企業基礎管理薄弱為薪酬管理帶來不利影響

工資總額預算管理制度更強調事前安排、事中監控、事后清算。在工資總額預算管理制度下，企業需要自主編制工資總額預算方案，對工資總額的確定、發放、調整等作出安排，這必然要求企業具有良好的財務管控和較高的人力管理水平。

3.4 中長期激勵政策工具運用不充分

從現階段情況來看，部分企業對中長期激勵重視程度不夠，對激勵手段的運用比較單一。對上市公司股權激勵、科技型企業股權和分紅激勵等激勵工具的運用還不充分，工作推進力度仍需加大。

4 河北省國有企業薪酬制度改革的對策建議

根據以上對河北省國有企業薪酬制度演進過程、現狀及存在問題的分析，提出河北省國有企業薪酬制度改革的對策建議。

4.1 以系統性思維推進國有企業薪酬制度改革

國有企業薪酬制度不僅是分配問題，它涉及企業定崗定編、崗位考核和淘汰、工資福利等方方面面，各種因素之間相互聯系、相互影響。因此，必須樹立系統性思維，通盤考慮薪酬制度的各個方面。在薪酬制度管理上，形成與國有企業經濟效益相聯系、與勞動力市場相適應的薪酬機制。在薪酬制度設計上，不僅要考慮內部公平，也要考慮外部競爭力，做到市場化對標，做好市場薪酬調查并與市場薪酬合理接軌，有效控制人工成本，提高企業的競爭力。在薪酬制度內容上，改變目前薪酬制度注重外在和短期的貨幣激勵，忽視內在和長期的非貨幣激勵的做法，引入物質型激勵、發展型激勵、工作型激勵和文化型激勵等全面薪酬激勵理念，實現物質激勵與非物質激勵的有機結合，為企業持續健康發展提供保障。

4.2 進一步深化國有企業負責人薪酬管理體系

2019年3月，國務院國資委制定了《中央企業負責人經營業績考核辦法》，對央企負責人在考核的原則、分類考核、目標管理、考核實施等6個方面作出了具體規定。“十四五”時期，要按照黨中央國務院決策部署，加強業績考核與薪酬分配緊密聯動，強化正向激勵導向，負責人薪酬與企業經濟效益、業績考核結果“雙掛鉤”，做到“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”。要持續提升薪酬分配的激勵約束作用，拖欠職工工資和社會保險費的，暫緩企業負責人當年績效薪酬;要發揮精神激勵的作用，如授予榮譽稱號、通報表揚、評先評優等，進一步提升國有企業經營者的榮譽感。

4.3 完善職工工資決定及正常增長機制

國有企業擁有一支高素質、專業化產業工人隊伍。要堅持全心全意依靠工人階級的方針，指導企業堅持按勞分配基本原則，勞有所得、多勞多得，堅持在發展中保障和改善職工待遇，保障員工共享改革發展成果，促進收入分配更加合理有序，打造一支知識型、技能型、創新型勞動者大軍。企業要加強薪酬設計工作，科學制定企業內部分配辦法，提升員工滿意度。

4.4 建立健全綜合考核評價體系

考核評價機制是企業薪酬制度的基礎，也是薪酬制度改革的重要內容，要完善企業績效考核體系，加大考核實施力度，形成以員工崗位價值為基礎，績效成果為根據的考核機制。為使員工的工作業績通過績效考核如實地反映出來，一套行之有效的績效考核體系必不可少。按照高層管理人員、一般管理人員、技術人員和普通人員分別制定績效考核指標和考核方案，將年度目標與季度目標、月目標相結合，對于可量化的指標應力求精確;對于難以量化的指標如工作態度、工作創造性、工作難易程度等應進行定性分析，減少主觀因素對考核結果的影響，從而為薪酬分配提供有效依據。進一步優化績效考核與薪酬分配制度的對接，嚴格按照績效考核結果和薪酬管理制度進行分配，確保薪酬績效管理工作的穩步運行。與此同時，要建立有效的溝通反饋機制，傾聽職工意見，暢通申訴渠道，給員工暢所欲言的機會，從而促進薪酬管理工作更加科學、合理，薪酬體系更加具有激勵性。

4.5 大力推動企業開展行業國際對標

2020年，國務院國資委印發了《關于開展對標世界一流管理提升行動的通知》，通過對標世界一流企業，聚焦自身存在的突出問題，進一步加強管理體系和管理能力建設，盡快補齊短板和弱項，有效增強競爭實力。考核分配工作要引導企業向國際一流企業對標、向行業先進水平看齊，持續推進和完善企業績效評價、職工薪酬調查等工作。要樹立全面對標管理理念，通過選標找差距、追標補短板、越標擴優勢，全面提升生產服務質量、產品標準檔次、品牌文化影響、經營管理水平，逐步實現從追跑、跟跑到并跑、領跑。要建立健全科學對標體系，堅持全面對標和重點對標相結合、結果對標和過程對標相聯系、外部對標和內部對標相銜接，不斷擴大對標范圍，構建全方位、多層次的對標體系。要深化對標結果應用，不斷擴大結果應用的廣度與深度，致力于企業經營管理水平的全面提升。

4.6 統籌規范福利性待遇

職工福利保障是企業全面薪酬體系的重要組成部分，對發揮好企業薪酬分配正向激勵起著不可替代的作用。國有企業要加快建立完善企業年金制度，科學設計企業年金方案，合理確定繳費水平，適度拉開分配差距，平穩銜接各類人員待遇，規范企業年金運營，做好備案管理工作。對于補充醫療保險等其他福利保障項目，要主動加強政策研究，在依法合規的前提下，逐步構建兼顧保障激勵功能、與企業發展階段和承受能力相適應的福利保障體系，不斷提高企業福利保障水平，增強企業凝聚力。

4.7 完善國有企業工資分配監督機制

各級國資管理部門要指導所監管企業編制工資總額預算方案。在企業內部建立對薪酬分配的監督管理機制，防止管理層與基層一線員工爭利行為。國有企業要進一步完善法人治理結構，健全內部運行機制，集中設立公開欄，建立工資分配全過程、全方位監督機制，確保工資發放的公開透明和公平合理。

國有企業薪酬體制改革是一項復雜而系統的工程，需要企業從自身發現問題、解決問題，也需要企業擁有改革的決心和毅力。通過充分發揮薪酬的激勵作用，穩定企業核心骨干人才，吸引外部優秀人才，調動員工的積極性，提升國有企業的核心競爭力，讓國有企業在市場競爭中具有更大的優勢。

【參考文獻】

【1】李櫻璐.淺談我國國有企業薪酬管理存在的問題及對策建議[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2021（6）：3-4.

【2】岑玉科.新時代國有企業薪酬制度改革的優化措施探討[J].企業改革與管理，2021（11）：92-93.

【3】郭冬晴.探索國有企業薪酬激勵新機制[J].人力資源，2021（8）：104-105.

【4】李俏.國有企業薪酬制度存在的問題與改革創新研究[J].中國產經，2021（3）：127-128.