我國中小型企業薪酬定位存在的問題及對策

林少君

摘要：在當前，中小企業是我國經濟發展的核心力量，也是我國未來社會競爭力的先驅，。中國市場主體有1.46億，而其中規上工業企業才40多萬，中小企業則多達4000多萬，這些中小企業有甚多集結力量發展新型產業，包括新能源及節能環保、新材料、電子信息、互聯網與移動互聯網、先進制造等等產業而在當前我國中小企業大力發展的過程中，也暴露了一定的問題，其中內部建設不夠完善，更是限制了企業自身的發展。本文主要研究中小企業內部的薪酬定位以及薪酬體系建立 ，文章中探討中小企業薪酬定位的現狀，總結我國中小企業薪酬定位中的問題，針對問題提出合理的解決建議。

關鍵詞：中小型企業;薪酬;定位

在我國經濟發展以及科技進步的浪潮下，我國中小企業迎來機遇和挑戰，機遇是國家現行政策鼓勵中小企業發展，包括新能源及節能環保、新材料、電子信息、互聯網與移動互聯網、先進制造等等行業，都讓中小企業找到了創新創業發展的方向。而伴隨機遇的是挑戰，中小企業本身的內部建設不夠全面是其在發展中最大的挑戰之一。中小企業薪酬管理以及定位，是其內部管理工作的主要內容之一，直接關系到企業內部人員管理;薪酬制度嚴謹公平，有利于提升企業的員工創造力、工作積極性和穩定性。與此同時，在當前我國人才緊缺背景下，中小企業想要建立公平合理的薪酬制度也遇到一定的困境。所以，當前中小企業建立合理有效的企業薪酬政策對企業薪酬發展有著非常重要的作用。

一、中小型企業薪酬定位的現狀

（一）薪酬定位依據不科學

科學的薪酬定位是企業薪酬制度合理制定的首要環節，對于現代企業發展而言也有積極的作用。而在當前企業薪酬定位中，還存在不科學，不合理的問題。薪酬定位依據主要是指在企業為管理者和員工制定薪酬體系以及薪酬標準過程中，必要有所依據，包括管理者和員工本身的工作經驗、項目資歷、職位、工作技能以及工作績效等多個方面。在企業發展中，公正績效管理以及人性化管理是企業的管理目標之一，所以公認較為合理的薪酬定位依據，肯定是按勞分配或者按照權重對薪酬依據進行劃分，實現對薪酬體系的合理建設。但是，當前部分企業在薪酬定位中，其薪酬依據不夠科學，不夠全面。如，很多企業按照學歷作為初始薪酬依據。根據社會調查顯示，大專畢業生、本科畢業生與研究生畢業生之間的薪酬差距過大。再者，有的中小型企業，由于薪酬管理制度不夠健全，薪酬依據主觀化嚴重，缺乏對員工績效考核體系的建立，影響到薪酬定位。

（二）薪酬定位策略落后

薪酬定位策略是指發展過程中，企業在薪酬定位角度上制定的相關策略，是企業進行薪酬定位的大方向。薪酬定位策略是企業在發展一段時間內，根據企業自身資金情況、根據企業真實發展情況制定的合理策略，對于現代化企業發展而言有非常積極的作用，一定程度上關系到企業的發展建設效果。而當前，中小企業在進行薪酬定位的過程中，由于自身實力相對較弱，大部分企業選擇保守型的薪酬定位策略，難以實現對人才的招攬。同時中小企業的薪酬定位策略缺乏遠瞻性，一旦成型，難以改革，在企業定位策略改革過程中，考慮因素過多，缺乏對企業發展的自信心，不利于企業的發展管控，影響到企業發展，同時過于保守的薪酬定位策略，也影響到員工工作的積極性。

（三）薪酬定位側重點不合理

薪酬定位側重點也是薪酬定位的主要環節，從薪酬角度分析而言，當前中小型企業在給予員工薪酬時，其主要的薪酬類型包括經濟性報酬（工資、津貼、獎金、福利、紅利、股權），非經濟性報酬（在工作中獲得個人成長和發展的機會、舒適的工作環境、團隊氛圍、組織的文化氛圍等諸多方面）。兩種不同的薪酬側重點，對于員工的激勵性，給員工的主觀感受到有所不同，合理搭配薪酬定位側重點才是合理薪酬體系的重要組成部分。但是，當前中小企業的薪酬側重點存在嚴重失衡現象，過于重視經濟性薪酬的規劃，殊不知非經濟性薪酬給員工帶來了的激勵作用以及主觀感受也同樣重要。

二、中小型企業在薪酬定位方面的主要問題

（一）薪酬定位較低

薪酬定位偏低是當前中小企業薪酬定位的主要問題，也是影響到企業薪酬建設，影響到企業發展的核心問題，不利于企業的人員的管控和工作效率提升。薪酬定位偏低，包括企業給予員工的基本經濟薪酬偏低問題，造成企業人員大量流失，不利于人才積累。另外一方面，企業的非經濟薪酬也比較低，不利于企業的綜合管控，同時在造成企業員工工作積極性下降，工作幸福感降低的問題，直接影響到企業的生產技術水平以及業務水平。

（二）薪酬定位結果不合理

薪酬定位十分關鍵，薪酬定位直接關系到員工對企業整個企業薪酬體系的感受。企業薪酬定位不合理，將會在初期階段就對員工的工作積極性造成打擊，影響到員工在企業工作的積極性。而當前，中小企業發展建設過程中，薪酬定位不夠合理，不考慮進行職位分析和職位評價，部分企業雖然進行了職位分析和職位評價，但并未將結果與薪酬定位結合起來。

（三）忽視非經濟性報酬的作用

上文提及，非經濟性報酬是企業非貨幣或者非直接報酬形式給員工提供的報酬。非經濟報酬存在一定的客觀影響性，不會對員工造成直接的經濟影響。但是，在非經濟報酬進行分析過程中，需要落實好對經濟性報酬進行分析。同時，在薪酬體系建設過程中，企業薪酬體系過程中，發現存在有嚴重的發展問題。企業缺乏非經濟性報酬的綜合應用，影響到企業的發展建設效果。

三、薪酬定位的問題原因分析

（一）管理者對薪酬定位認識不足

企業薪酬定位存在問題，直接原因是企業者對于企業薪酬定位認識不足，企業管理者是整個企業的導航者，企業的發展策略、企業的發展方向都由企業管理者制定，從而實現管理者對企業發展的有效控制，確保企業發展建設更加合理。管理者對于企業薪酬定位認識不足，缺乏可持續的薪酬定位觀念，嚴重的影響到企業薪酬定位，不利于企業薪酬定位管理。很多中小企業管理者，認為薪酬僅需按照市場、按照企業發展實力來制定，缺乏對企業的薪酬考慮，影響到企業的薪酬管理效果。所以，在企業發展過程中，應該落實好企業薪酬的有效管理，確保其發展建設更加有效。

（二）薪酬定位過程缺乏數據支持

當前，中小企業發展正在強調數據化管理，整個社會發展也都十分重視數據應用。利用真實的數據反映，完成規律分析，并制定合理的策略。但是，當前中小企業的數據管理意識以及數據應用意識還不夠全面。過于輕視企業發展數據，在其薪酬定位的過程中，缺乏對數據的分析，未完成數據支持的有效控制分析，也影響到企業的發展建設;對員工薪酬定位調查的缺乏，對于員工的薪酬定位不夠重視，影響到薪酬定位制度，也不利于定位控制，實現對企業的綜合發展建設，影響到企業的發展建設效果。

（三）管理者存在經驗誤區

管理者存在經驗誤區也影響到企業薪酬定位、企業管理者缺乏薪酬定位意識，在薪酬定位制度實施過程中，對于薪酬定位策略控制，缺乏薪酬定位體系的優化分析，在薪酬體系制度制定過程中，需要落實好薪酬定位的綜合優化分析，確保薪酬定位更加合理。企業管理者憑借主觀經驗完成對薪酬定位的管理，在進行薪酬定位中，企業管理者的思維意識不夠科學、薪酬定位管理者，需要落實好薪酬管理的制度分析，確保薪酬管理更加優化，也可以在實際的薪酬管理實施中，落實好薪酬管理制度的綜合優化建設。

四、實現良好薪酬定位的對策

（一）轉變企業內部薪酬理念

轉變企業內部薪酬理念，是中小企業內部薪酬體系轉變的主要方向，對于企業薪酬制度的核心建設有非常重要的作用。以下是筆者通過總結以上問題，提出的企業薪酬理念轉變的主要方向。

①中小企業內部薪酬理念轉變過程中，應該注重公平性理念的應用。在現代社會發展過程中，人性化思潮日漸高漲，對于社會大眾的心理影響十分重要，同時也改變了傳統員工對薪酬的需求。越來越多的員工要求公平合理的薪酬體系。所以，在當前企業發展過程中，需要重視企業發展的綜合優化管控，以基礎薪酬定位為基礎，以企業發展前景、企業綜合優化管理為基本原則建立的企業薪酬定位體系，對于現代化企業發展有非常積極的作用。能夠最大程度上落實企業內部薪酬建設體系，也能夠確保企業發展更加優化，同時保證企業發展建設更加合理。

②中小企業薪酬理念轉變過程中，應該排除對薪酬的管理分析，在進行薪酬管理實施過程中，影響到薪酬管理的政策實施，確保其發展建設應用更加合理，并且進行薪酬管理中，還可以落實好薪酬管理制度，確保其發展建設更加有效。在薪酬管理體系進行創新的過程中，科學的薪酬理念，應該是全面的理念，包括經濟薪酬、非經濟薪酬體系的配合建立，實現對薪酬體系的優化建設，確保發展建設更加合理，提升薪酬建設效果。要求企業發展中，更可以落實好企業薪酬管理制度實施，確保其發展建設更加合理。同時也能夠提升薪酬管理的綜合控制，確保其發展建設更加合理。

（二）合理利用職位分析與市場調研數據

公平合理的薪酬體系一定的是按勞分配、按貢獻分配。而在當前中小企業發展中，勞動以及貢獻一定與員工的職位存在正關系、拋除個別例外事件，中小企業中，職位越高其對公司的貢獻以及付出的勞動相對比較多。所以，依據此分析，企業進行薪酬管理過程中，完成對職位分析非常關鍵。通過對職位的詳細描述和分析，能夠實現對企業行為的綜合優化分析，確保企業的發展建設更加合理。

①進行職位分析，是對職位的系統評價，從勞動、從貢獻、從對企業發展的影響、從價值等多個角度去分析職位，判斷職位與中小企業發展之間的關系，從而實現對職位薪酬定位的確定。

②進一步做好市場調研，薪酬地位是為了完成人員管理。而人力資源是也是企業市場資源的一部分。所以，在薪酬定位中，也應該做好市場調研，通過市場調研以及職位的分析，完成對企業薪酬的定位。一方面，市場調研應該遵循數據化理念，在進行市場調研工作展開過程中，應該落實好市場調研的綜合優化分析，確保市場調研的應用更加合理，提升市場調研的綜合應用效果。確保其發展建設更加合理。進行市場調研中，可以通過第三方購買的方式，從專業數據庫中購買調研數據。另外一方面，做好對調研數據的分析，包塊一切關于職位和薪酬的數據，同行業、同企業、同職位薪酬標準、薪酬內容、薪酬定位策略等，通過市場分析以及自身企業的全面分析，實現對薪酬的定位控制。

（三）平衡經濟性與非經濟性報酬

合理科學的薪酬定位，應該是經濟性和非經濟性報酬的平衡。是從現實和精神兩個層面對員工進行滿足。經濟性薪酬更加直接，關系到員工的經濟報酬，員工利用經濟報酬獲取生活資源。而非經濟性報酬，更注重對員工的精神進行激勵。包括員工的價值體現，包括非經濟性報酬的綜合優化分析，確保經濟發展更加合理，也能夠提升經濟性的綜合優化管控效果，確保其發展建設更加合理。做好非經濟性薪酬和經濟性薪酬非常關鍵，應該根據員工 整體素質、員工的主觀意識以及企業文化以及性質等多方面進行考慮。

（四）提高管理人員的綜合素養

管理人員的薪酬管理意識非常關鍵，提高中小企業管理人員的綜合素質，是實現薪酬定位合理規劃的主要策略。管理者自身應該學習更多的薪酬定位知識，自身對于現代化企業發展理念，人力資源管理理念都應該進行學習，學習現代化企業管理知識，從而實現對薪酬管理的綜合優化建設，確保薪酬管理發展更加合理有效，也能夠提升薪酬管理意識。

結束語

本文筆者針對薪酬管理意識進行分析研究，文章中簡要闡述了中小企業薪酬定位的問題，并從管理人員素質提升、薪酬定位平衡，理念創新等角度，提出了現代化企業薪酬管理的重要措施，希望能夠對企業薪酬定位優化有所幫助。

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