大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探析

趙祥斌

（北京城鄉(xiāng)建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司，北京 100068）

最早提出“大數(shù)據(jù)時(shí)代”這一詞匯的是國(guó)外知名咨詢公司麥肯錫，其認(rèn)為“數(shù)據(jù)已經(jīng)在當(dāng)前各行業(yè)及業(yè)務(wù)領(lǐng)域中滲透，并且已經(jīng)成為一種重要的生產(chǎn)要素”。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)正迅速并深刻地改變?nèi)藗兊纳a(chǎn)生活方式，企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)中，應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)與云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)進(jìn)行了解并提高重視。從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，部分企業(yè)在績(jī)效考核、信息化管理水平等方面未能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，導(dǎo)致企業(yè)人力資源績(jī)效管理失效，造成人才的外流，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。當(dāng)前，企業(yè)人力資源績(jī)效管理活動(dòng)與大數(shù)據(jù)聯(lián)系密切，要求企業(yè)必須結(jié)合時(shí)代背景探求出一條符合自身發(fā)展需求的人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新之路，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新變革的必要性

人力資源績(jī)效管理能夠激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的盈利水平，作為一種有效的激勵(lì)和約束手段，在管理實(shí)踐中越來(lái)越受到重視。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)造成的影響不斷加深，傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理思路、方法、工具的局限性日益顯現(xiàn)，針對(duì)此方面管理工作進(jìn)行創(chuàng)新變革具有一定的必要性，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.創(chuàng)新變革是實(shí)際管理工作的需要

管理應(yīng)隨著時(shí)代背景以及企業(yè)實(shí)際情況不斷迭代、變革。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作內(nèi)容較為復(fù)雜，所涉業(yè)務(wù)系統(tǒng)、專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域眾多，因涉及員工個(gè)人利益，過(guò)程留痕、考核目標(biāo)設(shè)定、打分權(quán)重等過(guò)程均應(yīng)科學(xué)規(guī)劃。在保證員工本職工作不受過(guò)多影響的前提下，盡可能地收集基礎(chǔ)績(jī)效信息，一直是人力資源績(jī)效管理工作者的痛點(diǎn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，通過(guò)信息技術(shù)的應(yīng)用能夠使復(fù)雜化問(wèn)題變得簡(jiǎn)單化，借助大數(shù)據(jù)能夠?qū)芾砉ぷ鬟M(jìn)行輔助，從而能夠滿足實(shí)際管理工作的需要，并且還能夠提升人力資源績(jī)效管理工作的效率及效果。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新變革是非常必要的。

2.創(chuàng)新變革是實(shí)現(xiàn)管理效能的必經(jīng)之路

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)迅速增多，人力資源信息等管理數(shù)據(jù)同步激增，傳統(tǒng)管理模式、管理工具難以應(yīng)對(duì)海量信息的涌入。企業(yè)開(kāi)展管理工作時(shí)，必須依托現(xiàn)代化信息處理技術(shù)進(jìn)行科學(xué)、高效的分析，以數(shù)據(jù)分析結(jié)果為各層級(jí)管理者賦能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效能提升，所以創(chuàng)新變革是這一過(guò)程的必要之舉。

二、大數(shù)據(jù)背景下傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，仍有部分企業(yè) “環(huán)境敏感度”不夠，沒(méi)能敏銳地發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)早已“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”般地來(lái)到了每個(gè)人的身邊，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。以下結(jié)合時(shí)代背景，淺析人力資源績(jī)效管理存在的一些主要問(wèn)題。

1.傳統(tǒng)績(jī)效考核不能適應(yīng)企業(yè)管理的實(shí)際需求

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，從當(dāng)前企業(yè)實(shí)施的傳統(tǒng)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)看，考核結(jié)果往往不能完全達(dá)到預(yù)期目的。對(duì)于績(jī)效管理工作而言，需要管理部門(mén)匯總各方面數(shù)據(jù)信息，然后對(duì)匯總的信息進(jìn)行整理，并針對(duì)整理結(jié)果進(jìn)行分析研究，從而形成績(jī)效考核結(jié)果，但在傳統(tǒng)績(jī)效考核中，考核人很難獲得考核對(duì)象的全部績(jī)效信息，不得不依照日常了解，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致績(jī)效考核存在片面性，最終影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀公正性，所得考核結(jié)果與客觀實(shí)際不符，難以發(fā)揮績(jī)效考核的“獎(jiǎng)勤罰懶”作用。此外，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，所制定的指標(biāo)主觀化、概括化程度較高，使得績(jī)效考核過(guò)程中難以依據(jù)指標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行有效考核。這說(shuō)明企業(yè)開(kāi)展的傳統(tǒng)績(jī)效考核未能充分借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，所搜集的數(shù)據(jù)信息過(guò)于狹窄，無(wú)法真實(shí)反映考核對(duì)象的績(jī)效水平。

2.傳統(tǒng)績(jī)效管理中信息化水平不足

當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用信息管理系統(tǒng)，信息管理思路已經(jīng)在企業(yè)管理工作中有所體現(xiàn)，即便如此，多數(shù)企業(yè)僅能做“數(shù)據(jù)化”，遠(yuǎn)未達(dá)到“信息化”的程度，很多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效信息化管理時(shí)，受限于信息化平臺(tái)的功能、信息技術(shù)人員的專業(yè)化水平、管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素制約，導(dǎo)致不能發(fā)揮信息管理系統(tǒng)的應(yīng)有作用，管理工作在效率以及成效方面受到影響。

3.傳統(tǒng)工作方式下績(jī)效考核工具選擇受限

近年來(lái)，由Intel發(fā)明，隨后被包括Google和Zynga在內(nèi)的公司廣泛應(yīng)用的OKR績(jī)效考核工具，及由OKR、BSC平衡計(jì)分卡、KPI綜合而成的KSF薪酬全績(jī)效考核工具受到了國(guó)內(nèi)企業(yè)的高度關(guān)注，其核心考核思想源于美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克的目標(biāo)管理學(xué)說(shuō)。企業(yè)面臨日新月異的市場(chǎng)挑戰(zhàn)，工作目標(biāo)會(huì)隨時(shí)調(diào)整，如不使用移動(dòng)計(jì)算、信息化管理平臺(tái)，很難對(duì)目標(biāo)進(jìn)行靈活的變更和追蹤，使得企業(yè)不得不放棄新興的考核工具，轉(zhuǎn)而繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的考核方式，影響到績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑

針對(duì)上述內(nèi)容可以了解到，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，使用傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理方式存在的問(wèn)題比較明顯，基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新變革的必要性，需要企業(yè)制定人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑，從而支持企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展。筆者制定的創(chuàng)新路徑如下：

1.創(chuàng)新路徑設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑不僅包括績(jī)效管理方法，還包含績(jī)效管理實(shí)施的路徑規(guī)劃。首先，企業(yè)若要在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新，必須重視數(shù)據(jù)的作用，全面地收集人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，形成數(shù)據(jù)庫(kù)，并開(kāi)展人力資源信息化管理。同時(shí)，還要制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，利用數(shù)據(jù)分析結(jié)果，全面地服務(wù)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理，具體路徑見(jiàn)圖1所示。

圖1 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑

2.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建及豐富

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)容及模式均發(fā)生了變化，當(dāng)前人力資源績(jī)效管理工作的主要內(nèi)容包含以下環(huán)節(jié)。首先，需要對(duì)客觀數(shù)據(jù)以及動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，并對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析。對(duì)于基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)而言，無(wú)論是數(shù)據(jù)收集還是數(shù)據(jù)分析均較為簡(jiǎn)單化，這些人力資源數(shù)據(jù)在員工入職期間便已經(jīng)記入檔案，但員工在職期間一旦出現(xiàn)工作調(diào)動(dòng)、員工流出等情況，則相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息變化發(fā)生改變，管理人員應(yīng)該將這些信息及時(shí)地進(jìn)行記錄整理到系統(tǒng)之中，從而使人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)得到及時(shí)更新，發(fā)揮數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)作用，為績(jī)效管理工作打下基礎(chǔ)。所以，在構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，需要管理人員及時(shí)注意人力資源的變動(dòng)情況，保證數(shù)據(jù)庫(kù)中包含的數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確無(wú)誤，以便于后期使用。

3.構(gòu)建有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效管理離不開(kāi)科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展有效的績(jī)效評(píng)價(jià)是避免企業(yè)績(jī)效管理形式化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在指定績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅需要根據(jù)員工對(duì)自身工作實(shí)際完成的情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而且還需要根據(jù)崗位目標(biāo)、崗位性質(zhì)、在崗表現(xiàn)、員工潛力等方面為員工建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠客觀反映考核對(duì)象的真實(shí)情況。此外，在開(kāi)展績(jī)效考核指標(biāo)建立的過(guò)程中，還應(yīng)該采取科學(xué)的方法進(jìn)行構(gòu)建，從而全面保證績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性。

4.創(chuàng)新變革人力資源績(jī)效管理方法

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的有效性，必須將傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理方式進(jìn)行創(chuàng)新變革，所以，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理方法的創(chuàng)新變革。首先，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，不應(yīng)該僅對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行關(guān)注，還應(yīng)該對(duì)員工日常工作狀態(tài)多加了解，績(jī)效考核需要結(jié)合其日常表現(xiàn)開(kāi)展，從而保證績(jī)效管理的客觀性與合理性；其次，企業(yè)應(yīng)該將管理層組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)扁平化績(jī)效管理，從而促進(jìn)內(nèi)部溝通，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠更加了解員工的實(shí)際表現(xiàn)以及存在的問(wèn)題，便于對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)；最后，應(yīng)該不斷提升管理者的素質(zhì)能力，打造復(fù)合型管理人才，使管理者能夠掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力，從而利于企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，為了保證此項(xiàng)管理工作的質(zhì)量，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理的方法及手段的創(chuàng)新變革。通過(guò)利用現(xiàn)代化科技手段以及結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，按照一定的路徑開(kāi)展績(jī)效管理的創(chuàng)新變革，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。