航空公司空乘人員招聘現狀及優化對策分析

葛宗美

（煙臺南山學院，山東 煙臺 265713）

一、前言

近年來，隨著我國經濟政策的重新規劃，我國經濟在持續增長的同時也降低了發展速度，以保障經濟的穩步發展，使中國經濟進入攻堅期的發展新常態。未來20到30年，民航產業作為中國經濟發展的重點領域，在未來30年內依然會是一項高速發展的產業。隨著民航產業技術的升級，低空飛行限制的開放，以及行業準入門檻的降低，民航產業的發展空間不斷擴大，為其帶來了全新的發展機遇，也促進了航空公司從業人員需求量的增加。如何在當今社會中挖掘出優質的人才，是航空公司人才招聘的重點工作。

二、航空公司人才招聘的現狀

1.人才招聘概述

人才招聘是指以公司的整體發展戰略規劃為基礎，基于人力資源規劃和工作分析，以一定的方式吸引潛在的、合適的人才，同時相關的求職者向企業申請就業機會，企業最終選擇到合適員工的過程。人才招聘是企業補充人力資源的重要途徑，利用科學的選拔技術方法，實現人、崗和組織的匹配。

2.航空公司空乘人員招聘現狀

從當今民航產業招聘過程中來看，航空公司的招聘存在招聘觀念陳舊、招聘流程缺乏管理監督、缺少對人才招聘的系統性規劃、渠道單一的現狀。

3.航空公司空乘人員招聘調查與分析

為了更好地幫助各航空公司及時發現人員招聘工作存在的問題，本次分析將采取問卷調查的方法收集員工的意見，深入了解各航空公司人力資源的發展狀況。

本次調查共隨機抽取了各航空公司空乘人員（受聘大學生）共100人，回收有效問卷80份，回收率80%，其數據有效率較高。本文對有效問卷的調查結果進行了匯總，并統計出各題得分的均值。問卷中主要問題滿意度如圖1：

圖1：主要問題滿意度

通過圖1可知，受聘大學生對于各航空公司招聘的理念、過程、規劃、渠道以及招聘人員（招聘官）的滿意度較低，而對于該公司的招聘時間、地點及要求則相對滿意。

4.航空公司現有空乘人員現狀分析

目前，航空公司的受聘人員主要為大學畢業生，他們當中的大多數人是通過校園招聘渠道進入公司，招聘地點設在各大校園內。而公司的新員工也絕大部分都是應屆畢業生，公司對于這些人員在技術、經歷、背景等方面的要求不是很高，看重的是學生的上進心、面試態度、應變以及溝通能力，這就造成了應聘者認為公司要求不高的誤解。

三、航空公司空乘人員招聘中存在的問題

1.招聘觀念陳舊

企業最重要的資本是人力資本。而各航空公司人力資源管理工作基礎薄弱。他們按原計劃進行管理，大部分管理人員不能針對員工及其崗位具體問題做具體分析。因此，在管理上限制了人們的才能，阻礙了人力資源的進一步發展，導致人力資源管理無法為企業提供更有效的協助，完成企業的戰略部署，限制了航空公司發展的速度和質量。

2.招聘流程缺乏管理監督

人力資源管理部門權力小，很多時候用人部門以及高層管理者往往有著絕對用人權限，他們對人力資源部門工作的干預，致使各航空公司人才招聘環節愈發出現問題。加上管理不健全致使很多私人關系存在，熟人推薦成為公司人才招聘的重要渠道，這種不正規的招聘模式，使得人才管理存在巨大隱患。公司內部的中高層管理人員，大多數通過公司內部晉升，從外部進行人才引進比重較小，這些晉升往往又夾雜著一定的私人關系。為了提高集團內部的競爭渠道和競爭力，航空公司應定期進行內部管理者的競爭，以便為尋求更好的人才打好內部管理基礎。

3.招聘缺少系統性規劃

在傳統計劃經濟體制下，人事管理注重對人的活動和行為的監控，忽略了個人的需求和主觀能動性，不可否認，在當時的歷史背景下，這種管理體制為社會主義工業基礎的建設立下了不可磨滅的功績。然而，在當前市場經濟快速發展的今天，雖然公司已經擁有用工的自主權，但公司經營管理者和人力資源管理依然根植于腦中，傳統人事管理方法依然被沿用，而在人的作用日益突出的時代，照搬傳統人事管理制度不僅無法對人起到激勵作用，也無益于組織效率的提高。

4.招聘渠道單一

近年來，為了適應公司發展的需要，雖然各航空公司不斷擴展新的招聘渠道，但在實際的招聘過程中，仍然采取較為單一的招聘模式，這也將造成了其他招聘渠道的資源浪費。而對于公司內的一部分職位，由于相關人員對具體需求的分析不完善，片面地認為現有的人才招聘渠道最為合理，沒有考慮雇傭人力成本，導致面試人數冗余，工作崗位遲遲無法招聘到對應的專業人員。

四、航空公司空乘人員招聘的優化對策

1.改變招聘觀念

人才競爭日趨激烈，發掘人才已成為每個公司的重要工作之一，招聘也承擔著這樣的責任。面試是選拔人才的一個重要方式，但顯然航空公司管理層沒有意識到這一點，他們面試很匆忙，不知道這樣隱藏著人才流失的風險。因此，人力資源部通過一些模擬招聘手段表明，面試準備不是可有可無的工作，讓他們改變招聘觀念，注意面試，以免錯過任何有用的人才。

2.制定明確的招聘標準和規范的招聘流程

公司要制定明確、合理的招聘標準，要進行職位分析。職位分析是收集相關信息和崗位人員分析的過程，根據崗位具體任務和工作內容，確定什么樣的人可以勝任。職位分析者應使用適當的方法、職位分析系統等有效措施來規范職位分析的全過程，使工作內容和具體要求能夠客觀地反映崗位所必需的知識和專業技能，并具體到一些瑣事，提供公司人才招聘的基本準則。最重要的是要有準確的崗位描述，縮小篩選范圍，確定重點考核點，找準主要人才。

3.進行人力資源規劃分析

（1）提升職業分析效率

職位分析是指對一個組織中的職位的理解和對該職位相關信息的描述，這種格式能使其他人理解這種職位的過程。即崗位設置目的、報告關系、崗位要求、主要職責、計量標準、工作權限、工作方法、主要過程和制度等方面進行全面、詳細的分析和說明。

（2）建立人才庫，做好人才儲備

建立人才庫是公司人力資源規劃的一項重要任務。一方面，建立人才庫，可以讓公司在招聘人員的時候及時找到對應空缺位置的人。公司人才招聘廣告正常運作一段時間后，如果沒有合適的候選人補充空缺職位，就會嚴重影響組織，造成不必要的損失，而人才庫的建立可以有效地解決這個問題。另一方面，人才庫也促進了人力資源規劃的有效實施。只有公司擁有充足的人力資本，才能滿足公司隨時補充人才的需求，同時，公司在完成人才選擇這項工作上將變得更加可行和規范。

4.構建多元化的招聘渠道

信息技術的全面覆蓋和快速發展以及多媒體技術的應用，為各航空公司在人才選拔中提供了更廣闊的渠道和空間，特別是互聯網技術和移動電話網絡技術的普及，為各大航空公司和人才之間的溝通建立了快捷有效的途徑。通過各種招聘渠道的信息反饋與公司人才需求相結合，可以采用更合理的方法招聘所需人才，如，通過人才市場、報紙廣告、人才推薦和獵頭公司的招聘方式，達到招募人才的目的。只有把傳統招聘渠道與現代招聘渠道結合起來，才能為公司找到最合適的人才。

五、結語

招聘是一項伴隨企業長期存在的一項人力資源管理工程，需要通過不斷實踐進行完善和改進。隨著人們對人力資源重要性認識的增強，公司人才招聘中的問題將逐步得到改善，招聘工作也將得到更好地發展。