以曠工為由解除勞動關系的合法性認定

陳琳

摘要：用人單位基于其自身經營需要依法享有用工自主權，在勞動者曠工行為嚴重違反其規章制度時可行使單方解除權。但該解除權行使應受到限制，認定以曠工為由解除勞動關系合法性時，除用人單位自身規定外還應綜合考慮其他因素。分析勞動者曠工的原因，基于不同類型做出不同判斷;分析曠工行為違規程度及其對用人單位影響;分析用人單位規章制度的合理性，在作出深層次的實質審查后再認定勞動者的違規行為。

關鍵詞：曠工;病假;規章制度;合理性

Abstract：Based on its own business needs， the employer shall have the right of employment autonomy according to law， and may exercise the right of unilateral termination if the employee's absenteeism seriously violates its rules and regulations. However， the exercise of the right to rescind should be restricted. When determining the legality of rescission of labor relations due to absenteeism， other factors should be taken into consideration in addition to the employer's own provisions. Analyze the reasons for workers' absenteeism and make different judgments based on different types; Analyze the extent of absenteeism violations and their impact on the employer. If there is no significant impact， it should not be considered as a serious violation. Analyze the rationality of the rules and regulations of the employing unit， and identify the violations of the laborer's behavior after the in-depth substantive examination.

Keywords： Absenteeism;Sick leave;Rules and Regulations;Reasonability

一、問題的提出

古諺有云：“不以規矩，不能成方圓”。用人單位為了規范自己單位與員工的行為會制定相應的規章制度來加強對本單位的管理，以確保其經營活動的正常運行。法律對于用人單位在合法范圍內制定的單位規章制度予以保護，這是單位的管理與用人自主權。在《勞動合同法》第三十九條第二款中規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。雖然各行各業因性質不同，制定的規章制度所規制的方面也有所差別，但用人單位大多都將勞動者曠工這種情形認定為是勞動者嚴重違反了用人單位規章制度的情形。然而，由于我國現今對單位以曠工為由解除勞動關系的規定不清晰、也沒有具體的判斷標準，這就使得在司法實踐中就以曠工為由解除勞動關系的案例中會出現“同案不同判”的現象，用人單位擁有了較大的自主權。而勞動者一方處于弱勢地位，且曠工情形多樣、認定標準不一，用人單位在掌握話語權的情況下極有可能利用勞動者曠工這一情形，利用其自主管理權來擴大勞動者的責任，一旦勞動者達到曠工天數就以嚴重違反規章制度為由與其解除合同，這樣的做法會過度減損勞動者的利益，從而使勞動者的合法權益無法得到有效的保護。因此，就勞動者曠工行為而言，不能單純的以用人單位規章制度中所規定的曠工天數、用人單位的單方標準來作為考量依據，應對多種因素綜合進行分析，綜合考慮導致勞動者曠工的原因、勞動者違紀行為的嚴重程度以及用人單位規章制度自身的合理性等，具體的探究用人單位以勞動者曠工嚴重違反其規章制度為由解除勞動關系的合法性問題。

二、曠工的主要原因

曠工是說勞動者在工作日里不請假或者不按規定辦理請假手續又不按時上下班的缺勤行為。雖然員工的曠工行為違反了單位的制度，但是不分理由的將所有曠工的違規行為均按照形式內容予以判斷，認定為是嚴重違反的情形顯然也不合理。下面將對一些主要的曠工原因進行分析。

（一）調崗

調崗是用人單位對勞動者的工作崗位進行調動的一種用人自主權利，是在長時間內變更勞動者的職務內容與工作場所的行為。在“王鶯與大商集團沈陽新瑪特購物休閑廣場有限公司勞動爭議糾紛案”，新瑪特公司以王鶯違反《員工手冊》構成嚴重違反用人單位規章制度與其單方解除勞動合同。該案中用人單位行使調崗權與無理由拒不服從的勞動者解除勞動合同關系顯然是標準的符合法律規定的情形，但是用人單位的這種調崗權不能隨意行使。現實中的調崗原因很復雜，法院在審查時對調崗的合理性、適當性進行判斷也沒有具體的標準，因此就像此案法院在認定調崗曠工的正當性時，主要看得還是形式上用人單位規章制度的規定。

（二）病假

在現實中，用人單位認定符合屬于病假報批醫療期的情形有很大的困難。首先，由于患病情況的緊急性和特殊性，員工在辦理病假手續上可能會出現無法及時出具證明等問題。其次，用人單位對是否屬于應報批的病假存在不同的觀點。如“吳勛林與玖龍紙業（重慶）有限公司勞動爭議案”，法院認為吳某主觀上并無故意且一直因病處于不能工作的狀態，不是無故曠工，公司在沒有調查清楚真實原因就認定其嚴重違反公司規章制度而解除勞動合同，違反《勞動合同法》的規定。綜合該案看，機械的履行病假手續有時不能純粹的反映客觀情況，用人單位應以實際發生的一些能夠證明患病情況的標準來做出相應的認定。對于確實患病但因客觀原因未及時履行請假手續的，應允許其補辦手續。

（三）其它

導致曠工的原因因除上述調崗、病假外，還會基于一些特殊事由。如“嚴俊與和田開元建筑安裝工程有限責任公司勞動爭議糾紛案”，嚴某向公司領導申請休婚假，按照國家法律規定晚婚可以享受23天婚假，但是公司給了10天婚假，以嚴某連續曠工15天以上為由認定嚴重違反企業規章制度而與其解除勞動合同。在該案中，用人單位一方面在審批假期時就給勞動者設置了限制，另一方面又依據單位規章制度認定勞動者曠工嚴重違規。根據《勞動法》第四十三條的規定，用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。而用人單位是用規章制度來變相限制勞動者權利的，在這種情形下，不能認定為是曠工嚴重違反規章制度。

三、勞動者違規行為的程度以及對用人單位的影響

《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這一條款對究竟怎樣算作嚴重違反并沒有作出具體的規定，使得沒有具體的判斷標準。但是從另一個角度看，必須要達到嚴重的情況才可以解除，也就是說嚴重的與一般的要做出必要的區分。在上文中分析了勞動者曠工的一部分原因后，可以得出勞動者的曠工行為究竟是否應認定為是對單位規章制度的嚴重違反，除單位自己制定的規章制度外還應考慮其他因素。如勞動者曠工的主觀方面、違規程度和產生的影響等都應予以考慮。就主觀方面來看，如果是故意曠工，那么用人單位按照規定行使單方解除權顯然是恰當的;但如果是過失，則可以根據過錯程度選擇對勞動者采用檢討、警告等處罰方法。就違規程度來看，如果是嚴重違規、曠工時間較長且無正當理由，則應該以嚴重違反用人單位規章制度來做出處理;但如果輕微違規、曠工時間較短則可不認定是嚴重違規。就對用人單位產生的影響來看，如果勞動者的曠工行為已經嚴重影響到用人單位生產經營的，則可以認定為嚴重違反規章制度;但如果勞動者曠工并未真正對用人單位產生較為嚴重影響，則不應認定為嚴重違規，采取較輕的處罰措施。

用人單位行使解除權就意味著勞動者會失去工作，而工作對于每一個勞動者而言都是他的全部經濟來源，在能夠采取其他措施時給這些主觀惡意小的勞動者一次改過自新的機會，使他在單位上創造出更大的價值，不論是對于用人單位還是員工個人來說都可能會是更好的選擇。

四、用人單位規章制度的合理性

在勞動者因曠工違反用人單位規章制度的事例中，勞動者和用人單位對于曠工后果有著不同的認定。法院應當審查用人單位的規章制度。支持法院審查的觀點認為當規章制度所規定的是具體的一類行為，法院除審查勞動者行為是否相符外，還要在基本指標全部符合時才會認定解除勞動合同。不支持的觀點認為在法律或者相關司法解釋沒有明確的情況下，不宜直接對用人單位規章制度的合理性進行審查。這樣有可能會得出錯誤的結果。

筆者贊同支持的觀點。如果不去考察規章制度本身的合理性，勞動者就只能被動接受用人單位的規定。以上規定表明用人單位只有在正當程序下制定出的規章制度才能作為其正當行使單方解除權的依據。公示時勞動者為了獲得工作，即使規定本身過于嚴苛或不夠合理或者勞動者因自身原因無法清楚認識到規章制度造成的后果，都會使勞動者被迫接受規定。因此在對用人單位的規章制度進行審查時，還是應既審查形式又審查實質，缺一不可。

五、結語

用人單位制定規章制度的目的是為了有效約束員工，在用人方面掌握主動權以此來保障自己的權利。但用人單位對于曠工的相關規定都較為苛刻，不分具體情況的在短時間內不出勤就視為違規，并要求行使單方解除權的行為顯然不合理。在判斷用人單位以曠工嚴重違反規章制度為由要求解除勞務關系的合法性時，對不同的類型應考慮不同的因素做出不同的判斷。首先應考慮曠工的不同原因，對于有正當理由可以補正請假手續、勞動者過錯程度低及用人單位利用規定來限制勞動者應有權利的情形都不應賦予用人單位單方解除權;其次要考慮勞動者違規行為的程度及對用人單位的影響，對于輕微違規及對用人單位沒有產生重大影響的，不應認定為是嚴重違反規章制度的情形;最后還應考慮用人單位規章制度本身的合理性，要明晰用人單位是否濫用自主權來損害勞動者的權益，就要求法院在審查案件時對用人單位的規章制度在做形式化審查的基礎上應對其實質性內容也一并作出審查。

參考文獻

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