關(guān)于完善基層單位內(nèi)部績效考核的分析

潘藝

摘要：為解決基層單位現(xiàn)存的缺乏績效考核深刻認(rèn)知、績效考核體系機制更新滯后、績效考核指標(biāo)含糊等突出性問題，迎合基層單位現(xiàn)代化管理新理念，維護基層單位內(nèi)部穩(wěn)定、有序的運轉(zhuǎn)秩序，為基層單位運營效益利益的穩(wěn)步增收創(chuàng)建有力支撐。基層單位應(yīng)采取塑造績效考核正確意識、優(yōu)化績效考核頂層設(shè)計、清晰制定績效考核統(tǒng)一性標(biāo)準(zhǔn)、加強績效考核工作監(jiān)管等可行性多措施，多方位彰顯績效考核獨有的積極性應(yīng)用價值，激活基層單位整體活力，驅(qū)動基層單位早日實現(xiàn)成長新進步。

關(guān)鍵詞：基層單位;績效考核;措施

在我國現(xiàn)代化管理新主張被社會各界逐步認(rèn)同、接受后，基層單位提升了對內(nèi)部人力資源管理績效考核工作的重視程度。現(xiàn)階段，縱觀我國各地基層單位踐行績效考核理念的綜合情況，不難發(fā)現(xiàn)各單位主要采用量化評價這一科學(xué)性措施手段，通過梳理統(tǒng)計各部門、各崗位、各人員的階段性績效信息，并兼顧使用橫向、縱向、靜態(tài)、動態(tài)等多樣性考核模式，開展細(xì)化、全面的績效考核作業(yè)。旨在輔助工作人員正確認(rèn)識到日常工作完成情況，運用恰當(dāng)性獎懲方法，間接激勵其自主提高作業(yè)熱情。整體強化基層單位運轉(zhuǎn)效率，促進單位主體健康、長遠發(fā)展。

一、績效考核的定義及意義

（一）績效考核概念

績效考核簡單來講就是以基層單位現(xiàn)行的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)為支撐，應(yīng)用指定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，綜合評價基層人員階段性作業(yè)業(yè)績。并利用考核結(jié)果指導(dǎo)基層人員規(guī)劃今后個人工作重點的現(xiàn)代化管理方法。

（二）績效考核意義

一是加強基層單位人力資源管理規(guī)劃科學(xué)性。在基層考核工作結(jié)束后，可依照考核數(shù)據(jù)資源及基層崗位需要合規(guī)編制出基層單位用人計劃，突出管理規(guī)劃方案與基層運轉(zhuǎn)現(xiàn)況的適用性。

二是激勵基層人員自覺提升作業(yè)主觀自主性。將績效考核結(jié)果與基層人員薪酬福利加以恰當(dāng)性掛鉤，則可激發(fā)其日常基層作業(yè)熱情，成為基層人員積極工作內(nèi)在驅(qū)動。

三是為基層單位內(nèi)部崗位配置提供客觀憑證。將績效考核深度結(jié)合基層崗位配置工作，依照考核結(jié)果對應(yīng)調(diào)整基層人員任職崗位，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用。”

二、基層單位內(nèi)部績效考核現(xiàn)存的常見問題

（一）績效考核認(rèn)知不當(dāng)

因基層單位未及時革新自身管理新理念，欠缺對考核工作開展的現(xiàn)實意義的了解、理解，將使得基層內(nèi)部考核工作趨向形式化方向發(fā)展。加之績效監(jiān)管缺失，將致使考核任務(wù)完成成效提升緩慢，不具備發(fā)揮績效考核積極作用的客觀條件。此外，由于認(rèn)知不到位，基層單位無法正確性利用基層人員考核結(jié)果優(yōu)化人力資源管理效果，造成考核成果轉(zhuǎn)換困難。

（二）績效考核機制落后

傳統(tǒng)不切時宜的績效考核機制已不能匹配現(xiàn)代化基層單位的實際需要，若基層單位仍沿用這種過于強制、缺乏人性化理念的傳統(tǒng)考核制度，將較易催化基層人員出現(xiàn)抗拒、厭煩等消極性心理，不利于基層單位穩(wěn)定運轉(zhuǎn)秩序的長時間維持。

（三）績效考核指標(biāo)含糊

績效考核工作實質(zhì)定位的模糊性，將導(dǎo)致在績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置制定時難以精準(zhǔn)觸及核心性內(nèi)容，冗雜、瑣碎的績效量化評估工作將為考核人員帶來超負(fù)荷作業(yè)壓力。不僅抑制了考核人員日常工作主觀能動性，還可能因考核指標(biāo)的不合理設(shè)計引起單位內(nèi)部不必要的糾紛矛盾，同樣可禁錮基層單位今后發(fā)展步伐[1]。

三、完善基層單位內(nèi)部績效考核的措施建議

（一）建立績效考核正確意識

當(dāng)基層單位增長自身對績效考核的理解深度、廣度，才可將績效考核全程貫穿于基層日常運轉(zhuǎn)中，保證考核制度整體落實實效。

基層單位應(yīng)定期組織人力資源管理部門展開專業(yè)化、系統(tǒng)性的績效考核培訓(xùn)學(xué)習(xí)，采用線上及線下兩種教育培訓(xùn)形式，增強學(xué)習(xí)活動靈活性、便捷性。在此間，需極力邀請人力資源管理領(lǐng)域權(quán)威學(xué)者，或資歷豐厚、經(jīng)驗豐富的一線考核人員作為培訓(xùn)活動主講人，要求其圍繞績效考核新思想的深刻解讀、績效考核落實技巧的傳授、績效考核制度優(yōu)化完善的方法等多主題進行定期培訓(xùn)。拓展基層單位對績效考核的認(rèn)識全面性，確保可在人力管理作業(yè)中最大化發(fā)揮績效考核特有的價值作用，加強人力管理綜合成效。創(chuàng)設(shè)出良好、民主、融洽、透明化的基層工作氛圍，敦促基層人員高質(zhì)達成作業(yè)目標(biāo)。

（二）優(yōu)化績效考核頂層設(shè)計

可量化、人性化、易操作、規(guī)范性是基層單位開展績效考核工作的核心重點，應(yīng)強調(diào)“因崗定位”，針對各基層崗位設(shè)置的差異性對應(yīng)規(guī)劃考核要求，突出考核有效性。

一是基層單位需與各部門的基層人員協(xié)同商討考核指標(biāo)的設(shè)計制定，以“KPI”指標(biāo)為根本立足點，在傳統(tǒng)考核體系“勤、績、德、能”的原始基礎(chǔ)上拓展出部分契合時代發(fā)展的考核新內(nèi)容，如計算機實踐操作水平、政治思想、創(chuàng)新能力、崗位作業(yè)能力等諸多細(xì)化性因子。保障基層人員能夠在明確性、公平性、高標(biāo)準(zhǔn)的定期績效考核工作中正確意識到自身優(yōu)點及不足，繼而通過多渠道主動學(xué)習(xí)補足缺陷，實現(xiàn)作業(yè)優(yōu)勢的高效擴大，保證基層單位可在長時間、高強度作業(yè)壓力下穩(wěn)定運行。

二是基層單位崗位說明書的科學(xué)編制，其內(nèi)容除了需包含崗位作業(yè)要求、崗位薪資福利、崗位考核指標(biāo)等基本內(nèi)容外，還需特殊注明崗位及崗位職工的發(fā)展目標(biāo)。并突出這兩項“目標(biāo)”與基層單位長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的契合性，確保依照崗位實質(zhì)屬性開展的績效考核工作的實效性。

三是創(chuàng)新設(shè)計先進性、合規(guī)性的績效考核方案，在以月度、季度、年度為考核時間單位的前提下，創(chuàng)新增設(shè)考核周期[2]。例如根據(jù)基層部門作業(yè)任務(wù)完成的實際用時為參考，確定該部門的考核間隔及考核內(nèi)容，提升考核工作與基層部門的匹配程度。以這種專項考核的作業(yè)形式促進該部門作業(yè)目標(biāo)、重點工作的順利、有序推進，以此加強基層單位綜合作業(yè)效率。

四是合規(guī)制定績效考核計劃。應(yīng)將績效考核的原則、方法、組織、成果轉(zhuǎn)化等內(nèi)容完成集中統(tǒng)一，強化考核工作規(guī)范性、公正性。

五是優(yōu)化基層單位績效的評估、計量工作。需依照有關(guān)基層單位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化過程，在客觀考核基層人員績效后，對其出示書面形式的考核結(jié)果。并交由上級審核確認(rèn)，為后續(xù)人力管理提供客觀憑據(jù)。

六是增強績效考核結(jié)果應(yīng)用率。在基層單位及基層人員均明確掌握階段性績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，以其真實性考核結(jié)果為著力點，對應(yīng)對基層人員進行崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、薪酬變更等靈活性管理。

七是實時改良績效考核整體框架體系。需注重采集基層人員對考核工作的建議指導(dǎo)，及時改進考核工作的制度、內(nèi)容、模式等，保障現(xiàn)行的績效考核體系可充分適應(yīng)基層單位發(fā)展及基層人員作業(yè)特征。

（三）加大績效考核監(jiān)管力度

基層單位實行的績效考核工作需在基層人員可注視、可監(jiān)管、可舉報的形式下高質(zhì)量落實，以便提高考核結(jié)果的真實性、精準(zhǔn)性、權(quán)威性，確保基層人員能夠根據(jù)考核結(jié)果對應(yīng)執(zhí)行學(xué)習(xí)武裝自身職業(yè)素養(yǎng)等措施，提升自身考核排名。保證人力資源管理工作完成質(zhì)量，維持基層單位穩(wěn)定運轉(zhuǎn)狀態(tài)。

一是應(yīng)開通基層人員對于考核工作提出質(zhì)疑、不滿的服務(wù)通道，將基層考核過程中滋生出的徇私舞弊等不當(dāng)行徑實現(xiàn)逐一挖掘[3]。并在問題處理后第一時間追責(zé)考核人員。

二是應(yīng)強調(diào)基層績效考核的全程透明化，向考核人員明確設(shè)定績效工作開展的規(guī)定要求，如在內(nèi)部定期公開基層全部考核信息、接受多方監(jiān)管、推行約談活動等，充分保障績效考核任務(wù)能夠公正、公開、公平的落實。

四、結(jié)語

綜上所述，基層人員作為基層單位日常運行、健康發(fā)展的基礎(chǔ)要素及有效助推，應(yīng)對其采取科學(xué)性、人性化管理措施，充分發(fā)揮基層人員的多元性優(yōu)勢作用，確保其為個人、為單位主體創(chuàng)造出更為突出的價值，輔助基層單位發(fā)展戰(zhàn)略高效實現(xiàn)。對此，基層單位可將現(xiàn)代化管理新理念中的績效考核有機整合于單位內(nèi)部。并以透徹認(rèn)知到績效考核對基層單位成長可起到的積極性作用為抓手，側(cè)重捕捉績效考核工作推進中衍生出的不良問題，及時設(shè)計出與其契合的應(yīng)對手段，針對性彌補以往績效考核作業(yè)中的漏洞不足。保證績效考核現(xiàn)實性應(yīng)用價值可得到充分彰顯，從而以人力資源有效管理的角度促進基層單位穩(wěn)健發(fā)展。

【參考文獻】

[1]相俊，許方蕾，沈蕾，吳珩，謝詠月，邵啟蕙.院科兩級績效考核分配模式在公立醫(yī)院護理績效管理中的應(yīng)用[J].上海護理，2021，21（07）：55-57.

[2]雷達，高俊超.論精益化成本管控體系之構(gòu)建——陜煤集團黃陵礦業(yè)公司創(chuàng)新成本管控模式[J].中國煤炭，2020，46（07）：28-33.

[3]馬貴利，高端.淺析如何將基層建設(shè)責(zé)任體系、考評體系和激勵機制有效結(jié)合[J].化工管理，2019，{4}（35）：232-233.