人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

胡妍妍

作者簡介：胡妍妍（1990-）女，漢族，湖北監(jiān)利人。主要研究方向：財務(wù)與金融管理。

摘要：在社會發(fā)展迅速的背景下，企業(yè)的發(fā)展也隨之增快。但是由于眾多企業(yè)都處在發(fā)展中的階段，所以造成了企業(yè)之間競爭壓力巨大的問題，企業(yè)的能力提升也變得尤為重要。以人本思想作為企業(yè)的核心管理思想，是提升企業(yè)競爭力的有效辦法，不僅符合企業(yè)發(fā)展的需要，促進企業(yè)競爭力的提升，也在推動企業(yè)健康發(fā)展中起到重要作用。

關(guān)鍵詞：人本管理;內(nèi)涵;問題;應(yīng)用

以人為企業(yè)管理的重心，人不僅作為管理的對象，也是構(gòu)成企業(yè)的重要部分，所以需要做到以人為本，將人本管理思想主體性完全發(fā)揮出來，這就是人本思想管理的主要內(nèi)容。一個企業(yè)的健康成長離不開員工的辛勤付出，員工的幸福生活也離不開企業(yè)的健康發(fā)展。因此可以知道，人本管理思想的核心就是將人性與管理融合，這同時也是企業(yè)健康發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、人本管理思想對現(xiàn)代企業(yè)管理的意義

（一）人本管理思想的應(yīng)用是推進企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

需要注意的是，企業(yè)員工的素質(zhì)影響著企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)需要重視員工素質(zhì)方面的培養(yǎng)，使員工和公司共同前進。利用人本管理思想能夠有效的克服企業(yè)發(fā)展中的盲目性。一個企業(yè)不應(yīng)該只追求經(jīng)濟效益，而應(yīng)該把精神文明和經(jīng)濟效益放在同等的位置上，這將有利于企業(yè)的全面健康發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”分析得出，人的追求是不斷提高的，在有了經(jīng)濟效益之后，就會追求更高的精神境界。企業(yè)需要對員工給予更多的關(guān)愛以及肯定，在實現(xiàn)員工個人價值的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

（二）人本管理思想的應(yīng)用是建設(shè)和諧企業(yè)的基石。

美國國家科學(xué)院于1924年在西方電氣公司所做的“霍桑實驗”強力證明了休息時間、工資以及工作條件對于員工的工作效率影響是次要的。對員工工作效率影響最大的是企業(yè)的環(huán)境是否和諧。由此可見，為員工創(chuàng)造一個和諧的企業(yè)環(huán)境是很重要的。員工之間互相信任，是提升企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵。構(gòu)建這樣一種和諧的環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

3.人本管理思想的應(yīng)用是推進企業(yè)創(chuàng)新的動力。

創(chuàng)新是使企業(yè)在當前巨大競爭壓力下立于不敗之地的關(guān)鍵因素，是一個企業(yè)的核心生命力。人力資源作為企業(yè)的主體，屬于第一資源。在企業(yè)管理中使用人本管理思想可以最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的潛力。以人作為管理的主體，通過培養(yǎng)人的素質(zhì)，隊伍的素質(zhì)以及整個企業(yè)的素質(zhì)都能為創(chuàng)新提供動力。

二、我國企業(yè)人本管理在現(xiàn)階段存在的主要問題

（一）缺乏系統(tǒng)有效的激勵機制

馬斯洛經(jīng)過科學(xué)的分析之后將生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求列為人的五大需求。這是從低級到高級的排列順序，當?shù)谝患壍男枨蟮玫綕M足以后人就會渴望高一級的需求。很多企業(yè)忽略了這一點，在評價員工的時候僅僅只是把績效和員工的工資聯(lián)系起來，這樣忽略了人的需求多層次性。

（二）采用的約束機制不科學(xué)、不完善

不同的崗位以及不同的工作需求往往導(dǎo)致工作的約束機制是不相同的。許多企業(yè)都忽略了這一點，沒有對員工的需求進行系統(tǒng)的考慮，僅僅只是用一套方案來管理整個公司，這種做法存在的問題在后期也就慢慢顯現(xiàn)出來了。有些約束機制的設(shè)置是存在問題的，不僅達不到約束的效果，還會使員工的工作效率降低。

（三）人力資源的開發(fā)不夠積極充分

許多企業(yè)在公司人才缺乏時的第一想法就是去招聘更多有才能的人，這需要花費大量的精力，有時不僅不能找到自己想要的人才，還會導(dǎo)致原來企業(yè)的人員跳槽。其實可以考慮換一個角度，對自己公司已有的人才進行培養(yǎng)，這樣還可以減少人員流失的問題。這一方案沒有實施的很大的原因在于管理者認為在培訓(xùn)員工上花費太多的精力與收獲是不成正比的，所以一般都不愿意做。可以看出這種看法是眼光短淺的，并且是錯誤的。在員工培訓(xùn)時花費時間和精力的回報是很高的，沒有回報的原因是自己沒有做好，并不是方案不可行。

（四）對員工的尊重不夠

在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)看來，員工是招聘來為自己做事的，自己是員工的領(lǐng)導(dǎo)者，自己肩負著企業(yè)發(fā)展的重任。于是他們就理所當然的對員工發(fā)號施令，因為在領(lǐng)導(dǎo)看來，員工就應(yīng)該服從自己，聽從自己。這一想法就忽略了員工也是獨立的個體，員工也有獨立的意識。員工也是人，他們不希望自己被人隨意擺布，并且有自己的想法。在很多時候，一個部門的員工比領(lǐng)導(dǎo)更加了解這個部門。在一項方案實施的時候，可以適當?shù)亩嗦爮膯T工的意見和建議，在制定某一項規(guī)定時也要多考慮員工的看法。企業(yè)要以員工為重點，不應(yīng)該忽略員工的重要性。很多時候在員工的幫助下，企業(yè)可以做得更好。

三、人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）人本管理思想指導(dǎo)下的人力資源管理

人本思想的中心在于人。尤其是在人力資源管理的過程中，要時刻把握以人為本，不吝嗇的表現(xiàn)出對員工的認可。在人力資源的管理方案中，應(yīng)該從以下幾個方面入手：情感管理、自主管理以及民主管理。首先是情感管理，企業(yè)應(yīng)該注重人本思想，對員工多一些關(guān)懷，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，從而提升自我認可的價值。企業(yè)要經(jīng)常夸獎員工，讓員工感受到自己被認可、被需要，這是在企業(yè)經(jīng)營過程中很重要的部分，能夠?qū)ζ髽I(yè)和員工的發(fā)展起到積極的促進作用。在這基礎(chǔ)之上，充分展示企業(yè)對員工的需要，讓員工充滿熱情，并以積極向上的心態(tài)去面對每天的工作，這也會使企業(yè)的管理逐漸轉(zhuǎn)向人性化管理。做到這一點之后就需要自主管理。給員工一些自主決定權(quán)，讓員工按照自己的工作需要以及實際需求制定企業(yè)發(fā)展步驟。要做到這一點并不簡單，首先需要的就是將公司的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰鞴芾怼Ｒ獙ζ髽I(yè)的傳統(tǒng)管理方式進行改革和創(chuàng)新。讓員工知道哪個適合自己的計劃，從而真正實現(xiàn)“自己自我發(fā)展的意識是民主管理的初衷，也能夠更好的進行自我管理。民主管理一般分為兩個方面。首先第一點就是在指定人力資源管理的規(guī)章制度讓員工參與進來，充分了解員工的想法以及需求，結(jié)合以上對制度進行修改和標定。修改完成后還需要對修改后的制度進行公示，讓員工繼續(xù)提出意見，確定后，組織員工一起學(xué)習(xí)，并把員工自己的制定的細則作為管理重點。第二點就是工作管理和績效問題，管理者因該鼓勵員工互相監(jiān)督，互相管理。在每一個崗位選出一名榜樣員工作為大家學(xué)習(xí)的目標，同時對工作榜樣的價值做出強調(diào)。在工作時遇到問題，員工應(yīng)該積極主動的尋找解決方案，去向榜樣學(xué)習(xí)榜樣的做法，尤其是遇到問題時的態(tài)度，以無則加勉的思想來提升自己。