心理契約視域下某建筑設計院90后新員工培養(yǎng)機制研究

伍 婷 （安徽省建筑科學研究設計院，安徽 合肥 230031）

人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，90后新員工作為企業(yè)未來發(fā)展的基石，其能力及素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的重要組成要素。研究證明，企業(yè)與員工之間除了經(jīng)濟契約外，還存在著無形的理解與期望，即心理契約。在職業(yè)生涯探索期，90后新員工急需企業(yè)給予更多關(guān)注和職業(yè)指導，以幫助其盡快適應崗位，加速成長成才。根據(jù)心理契約相關(guān)理論，結(jié)合90后新員工的職場性格特點，進一步完善培養(yǎng)機制，力爭實現(xiàn)職工成才與企業(yè)發(fā)展雙贏的良好局面。

1 理論基礎

心理契約概念最早是由社會心理學家Argyris于1960年提出，主要意為雇主與雇員之間存在的隱含的、非正式的心理期望關(guān)系，其具有主觀性、不確定性、動態(tài)性及雙向性等多重特點，是決定員工工作態(tài)度和具體行為的重要因素。基于主體界定的差異，目前共形成兩大學派：一是以美國學者盧梭為代表的“盧梭學派”，以雇員為主體，強調(diào)雇員的主觀理解；二是以英國學者格斯特為代表的“古典學派”，以雇傭雙方為主體，強調(diào)雙方對彼此義務的主觀理解。心理契約管理的目的即通過人力資源管理手段提升企業(yè)與員工的契合度，強化員工歸屬感和責任感，從而激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)目標。

新員工培養(yǎng)是新員工社會角色轉(zhuǎn)變的重要過程，基于初入職場內(nèi)心狀態(tài)的錯綜復雜性，更需要企業(yè)的關(guān)注和幫扶，此階段是企業(yè)與新員工締結(jié)良好契約關(guān)系的最佳時機。Dhnauee指出心理契約主要受雇傭前談判、入職后的工作再定義及契約動態(tài)公平影響。陳孟君定義入職后前三個月為“危險蜜月期”，是知識密集型員工離職的高峰期。可見，新員工培養(yǎng)直接關(guān)系雙方心理契約的形成，深刻影響企業(yè)人力資本的利用效率。

2 某建筑設計院90后新員工基本情況及其職業(yè)特征

某建筑設計院現(xiàn)有員工289人，其中90后113人，占比40%。現(xiàn)有員工中，研究生共84人，其中90后44人，占比52%。近年來，因企業(yè)業(yè)務發(fā)展，每年引進新員工近40人，其中90后占比70%，以土木專業(yè)碩士研究生為主。在逐步成為企業(yè)主力軍的過程中，90后新員工的職場性格特征越發(fā)明顯，具體如下。

2.1 理解能力及創(chuàng)新能力強

高校畢業(yè)生引進人員主要為土木專業(yè)碩士研究生，他們具有較強的學習能力和扎實的理論水平，具有一定的工作自主性，能為工作中遇到的新問題提供新思路和新看法。

2.2 更偏向于精神追求

相較于80后對物質(zhì)薪金的高要求，90后員工更偏向于關(guān)注工作帶來的精神層面的需求與滿足。因家庭條件、成長環(huán)境等因素，90后對于繁重工作量帶來的物質(zhì)紅利偏好度大為降低，會容易出現(xiàn)抗壓能力弱等問題。

2.3 更追求自由的管理方式

隨著信息化程度的加深，原有的等級、權(quán)威概念對90后的影響相對較低。他們更追求平等的員工關(guān)系和自由的管理方式，希望工作時間富有彈性，管理模式更加靈活。

2.4 對企業(yè)或職業(yè)期望高

在網(wǎng)絡社會的沖擊下，90后新員工在擇業(yè)時具有強烈的選擇性和挑剔性，對企業(yè)預期或自身價值預期普遍偏高，當遭遇現(xiàn)實與預期差距過大時，會產(chǎn)生較大的心理落差，具有一定的管理難度。

3 構(gòu)建基于心理契約EAR循環(huán)的培養(yǎng)體系

心理契約的EAR循環(huán)是員工對企業(yè)心理契約的三個階段，即建立階段，調(diào)整階段和實現(xiàn)階段。其反映的是員工職業(yè)生涯不同時期的心理變化，直接影響其對工作的投入程度。企業(yè)若想實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)。結(jié)合90后員工的職場性格特征，構(gòu)建基于心理契約EAR循環(huán)的培養(yǎng)體系，具體如下。

3.1 建立階段

90后新員工入職前可能存在與企業(yè)價值觀不一致的情況，心理契約的建立是企業(yè)與新員工匹配的過程，需要通過系列手段消除信息的不對稱。

①人員招聘。招聘環(huán)節(jié)是心理契約形成的基礎。一是在招聘信息發(fā)布階段，崗位職責及要求等信息盡量細化，企業(yè)待遇及福利等信息真實；二是在互選階段，多方面了解應聘者的求職動機、工作能力、性格偏好等，確定合適的候選人；三是在入職前談話階段，初步介紹院的發(fā)展現(xiàn)狀、業(yè)務板塊、崗位職責，幫助新員工建立符合實際的心理預期。

②入職引導。利用新員工培訓和“導師帶徒”制度等形式指導新員工的職業(yè)發(fā)展。一是組織開展新員工培訓工作，宣貫院企業(yè)文化、規(guī)章制度、成長成才機制。針對90后員工對自我價值的高度追求，在入職培訓中，要營造以人為本的培訓管理氛圍，以學員喜聞樂見的培訓形式，設計差異化培訓課程，促使其盡快融入新集體，強化新員工的組織歸屬感；二是提倡分享知識和經(jīng)驗，發(fā)揮高級技術(shù)人才在培養(yǎng)新員工中的“傳幫帶”作用，貫徹落實“導師帶徒”制度，簽訂培養(yǎng)協(xié)議，擬訂培養(yǎng)計劃，增加組織承諾的份量，形成明確合理的心理契約。針對90后員工追求平等關(guān)系的特點，可根據(jù)工作實際需要，開展“師兄制”作為“導師帶徒”制的補充。

③保障機制。因設計院薪酬分配體系的特殊性，為進一步保障新員工的待遇，建立基本薪資保障制度。對當年度用人計劃內(nèi)統(tǒng)一錄用的生產(chǎn)單位參加工作未滿三年的新進員工，院發(fā)放一年基本待遇。90后員工雖更傾向于精神激勵，但在職場初期，物質(zhì)保障極大地增加了員工的歸屬感，為良好心理契約的建立打下堅實的基礎。同時，在日常工作中完善溝通機制，及時了解新員工思想動態(tài)并做好幫扶工作，暢通申訴通道，對發(fā)現(xiàn)的問題和矛盾進行及時介入和調(diào)解，確保新員工能夠?qū)Ｐ闹铝τ诠ぷ鳌?/p>

3.2 調(diào)整階段

隨著新員工工作時間的拉長，其與企業(yè)間的相互期望內(nèi)容逐漸增多，心理契約涵蓋的范圍進一步擴大。院應根據(jù)新員工的工作表現(xiàn)情況，采取適當?shù)募畲胧?/p>

①培訓發(fā)展激勵。根據(jù)員工的專業(yè)特點，制定可行的分階段分目標的培訓計劃，在此過程中，要注意加大培訓需求制定及培訓過程實施中員工的參與程度。同時，要及時進行培訓效果評估及反饋。以員工為中心的培訓體系能夠在切實滿足員工對于專業(yè)技術(shù)及綜合素質(zhì)提升需求的同時，讓員工感受被尊重，被重視，從而進一步提高心理契約。

②職業(yè)生涯發(fā)展激勵。不同職業(yè)生涯階段存在不同的心理契約，組織和個人間的相互期望存在階段性差異，因此企業(yè)要將心理契約與職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來。對新進90后員工及時宣貫《院職業(yè)生涯指導綱要》，提高新進員工的職業(yè)意識，對考級考證、職稱申報等進行重點解讀，為其成長成才做好基礎性指導。在后期職業(yè)生涯發(fā)展階段，構(gòu)建“行政+技術(shù)”雙通道的晉升機制，明確職業(yè)路徑，提供職業(yè)選擇機會，拓寬職業(yè)發(fā)展空間，提高其工作成就感及滿意度。

③物質(zhì)及信任激勵。因90后員工的表達欲望較強烈，可以通過多方渠道，如訪談、調(diào)研等方式，切實了解員工期望與組織現(xiàn)狀之間的差距，具體可能為薪酬差距、工作內(nèi)容差距、職業(yè)發(fā)展差距等。需要進一步完善薪酬激勵體系，在保障基本薪資的基礎上，妥善做好二次分配工作。同時，針對設計人員工作創(chuàng)造性偏高的特點，適度給予其工作授權(quán)，向項目負責人方向引導，提高其工作積極性。最終以在合理范圍內(nèi)滿足員工預期的方式，強化雙方的心理契約關(guān)系。

3.3 實現(xiàn)階段

通過不斷調(diào)整后，建筑設計院應評估新員工心理契約的實現(xiàn)程度，主要手段即績效評估。建立評估標準體系既可以作為實行優(yōu)勝劣汰動態(tài)管理的重要依據(jù)，又可以在設計人員內(nèi)部形成良性競爭氛圍。在評價過程中，可以綜合利用組織承諾、工作能力、工作參與度及工作滿意度四個維度。對于優(yōu)秀者委以重任，合格者進行激勵，不合格者繼續(xù)觀察或直接勸退。

4 結(jié)語

心理契約貫穿于新員工培養(yǎng)的各階段各環(huán)節(jié)，是企業(yè)與員工之間無形卻至關(guān)重要的紐帶。只有在新員工培養(yǎng)過程中，強化為員工為本的理念，重視締結(jié)心理契約關(guān)系，才能培養(yǎng)出技術(shù)過硬、能力精湛且對企忠誠的優(yōu)質(zhì)員工，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人成才的雙贏。