領導風格與員工創新行為研究述評

李昕冉

(南京師范大學，江蘇 南京210023)

一、 引言

當今時代，經濟社會發展速度的加快讓企業所面對的環境不確定性、動態性更強，市場競爭愈發激烈，創新也逐漸被視為企業保持自身競爭優勢的一種不可或缺的力量，而員工作為實施創新的主體，則是企業創新的源泉。 員工創新不僅需要員工提出新穎、有價值的想法，還要使其能夠有意識地將解決問題的新方法投入使用，因此除了培養員工的創新能力，如何激發每一位員工實施創新行為的主動性成為企業關注的焦點。 作為組織中的關鍵人物，管理者的個人特質及行為一直以來是管理研究的重點，隨著企業中人員多元化趨勢的發展，管理者間的領導風格差異也開始顯現；而在探索員工創新成因的過程中可以發現，近年來學界對管理者的領導風格這一情境因素與員工創新行為的關系進行了廣泛的討論，學者們從不同視角出發，對不同領導風格與員工的創新行為、創新績效展開大量研究，這也進一步說明領導者在組織創新發展中具有關鍵作用。 本文試圖對目前國內有關領導風格與員工創新行為的文獻進行梳理和歸納，了解研究現狀并對未來的研究進行展望和提供參考。

二、 領導風格與員工創新行為關系研究綜述

領導風格是指領導者在組織實踐中展現出來的行為特征和內在理念。 關于領導風格的研究起源于西方，國內學者多是在其基礎上展開。 初期，勒溫根據領導者的決策風格與對待下屬的方式將領導者分為專制型、民主型和放任型；而Bass 在Burns 研究的基礎上從權變視角對變革型和交易型領導的討論則是這一領域最具代表性的范式之一(姜凌燕，2009)，進一步推動了領導理論的發展。 通過在中國知網中對CSSCI 期刊的檢索發現，目前國內的研究主要集中于變革型、交易型、授權型、包容型等領導風格，同時也出現了諸如辱虐型、共享型等新的領導風格的分析。

(一)變革型領導、交易型領導與員工創新行為

變革型領導作為代表性的領導風格，仍是目前學界研究的重點。 Bass(1985)認為變革型與交易型領導兩種領導風格具有很強的互補性，變革型領導指通過明確組織愿景和期望，使員工認識自身對組織的責任，他們以身作則，施以關懷，不斷引導、支持和激勵員工發揮個人才能，并積極在組織中營造信任合作氛圍，促使員工為達到超出組織目標的結果而努力。 而交易型領導則強調權變獎勵和對下屬行為的監控并及時糾正或處罰的例外管理。

曲如杰等(2014)發現交易型領導給予的權變獎勵將積極鼓勵員工創新行為，其例外管理則使員工因領導者極強的控制力而不愿做出突破創新挑戰；變革型領導對員工的個性關懷和榜樣作用，會激勵其為達到組織目標而愿意嘗試創新。 黃秋風等(2016)通過元分析揭示了交易型領導與員工創新行為正向關系的國別差異，發現這一影響關系在西方情境下并不顯著。 以往研究多基于內在動機理論探索變革型領導與創新行為關系的影響機制，心理授權則被視為重要的中間變量，陳晨等(2015)就發現變革型領導的愿景激勵、個人魅力和關懷等使員工產生較強的心理授權，進而激發其創新行為。 而后學者們也開始關注變革型領導的多層次屬性。馮彩玲(2017)指出組織一致性變革型領導有效促進了員工創新行為，并通過企業家導向進一步影響員工創新，但如果這種變革型領導在員工間存在差異，使其產生不公平感時，則會削弱員工的創新意愿。

(二)包容型領導與員工創新行為

伴隨著組織中員工個體層面的多元趨勢，對員工差異性有著積極態度的包容型領導也獲得了更多的關注。 包容型領導尊重員工、善于傾聽，常鼓勵大家積極建言，并表現出接納和欣賞員工意見或貢獻的言語和行為，積極給予員工回應。 在探討包容型領導與員工創新行為的研究中，學者們集中于從個體層面揭開二者間的中間機制，組織創新氛圍、心理資本、追隨力、核心自我評價等已被發現在其中發揮著中介作用。 古銀華(2016)認為包容型領導不僅會認可員工的貢獻和才能，也會包容其缺點和失誤，這就使員工易在團隊中獲得心理上的安全感，從而積極實施創新，但這一正向影響會受到員工權力距離的負向調節。 方陽春等(2017)則將包容型領導分為包容員工的觀點和失誤、認可并培養員工和公平對待三個維度，并驗證了三維度與新生代員工創新行為的正相關關系。 周飛等(2018)關注員工內在心理情緒，證實包容型領導經由深層動作的情緒勞動對員工創新行為的積極影響。 朱金強等(2018)提出包容型領導與員工創新之間的倒U 型關系，揭示積極領導風格的消極影響，結果顯示包容型領導并非持續積極影響員工創新行為，當領導包容性達到一定程度，隨著包容性的增強，員工創新行為反而減少。

(三)授權型領導與員工創新行為

授權型領導的概念源于社會認知理論、自我管理理論等理論，相較于其他領導風格，授權型領導通常展示出更多的權力下放，鼓勵員工進行自我管理、自我領導和參與目標設置等。 現有研究對這一領導風格從領導層面、員工層面以及二者的整合視角均進行了討論。 王宏蕾和孫健敏(2018)證明了授權型領導與員工創新行為的正相關關系，基于自我建構理論發現授權型領導對員工的充分授權能夠促進其對自我價值的正向評價，增強組織自尊，使員工做出更多的創新行為。 魏華飛等(2020)根據社會交換理論指出授權型領導給予員工決策權、向其表達高績效信心等，會讓員工充分感受到來自領導的信任，進而出于回報想法進行創新。 但授權型領導的有效性也受制于特定邊界條件，不僅需要以較高水平的團隊結構正式化為保障，也會受到基于行動和資源的組織支持感的正向調節。 此外，員工心理授權和情感承諾在授權型領導與員工創新之間的中介效應也得到國內外學者們的普遍認同。

(四)服務型領導與員工創新行為

服務型領導是一種具有利他傾向的領導風格，他們重視員工的利益和價值，將服務他人作為主要任務，愿意犧牲自我以盡可能滿足員工的生理、心理和情感需要來影響員工行為。 王震等基于AMO 理論(2018)發現這一領導風格并不會直接提高員工的創新能力，服務型領導為員工提供的服務與鼓勵主要通過增加員工服務創新動機和機會影響員工的服務創新，并且服務型領導與服務導向人力資源管理制度會對員工服務創新產生協同作用。 而國內也有其他學者從自我決定、關系認同視角驗證了工作繁榮、組織內自我導航和領導認同等其他中介變量在服務型領導影響過程中的作用。宋錕泰等(2019)基于調節焦點理論在時間壓力與員工創新行為的關系研究中發現，服務型領導關心員工利益，會積極向其傳遞利于發展的信息，這使員工在時間壓力下更易形成渴望成功的促進型調節焦點，做出探索式創新行為；但若員工感受到較弱的服務型領導，則會形成防御型調節焦點，做出利用式創新行為。

(五)真實型領導與員工創新行為

Whitehead(2019)認為真實型領導者具備清晰的自我意識，會通過不斷內化的價值觀培養與下屬的信任關系，他們通常有很強的創造力并對組織目標有較高承諾。 韓翼等(2011)認為真實型領導包括關系透明、內化道德、平衡加工和自我意識四方面，這利于建立積極的領導成員交換關系，鼓勵員工進行自我表達，他們對信息的平衡加工使員工能更好地接收有效工作信息，提高員工的心理資本，促進其創新行為的產生。 王苗苗等(2019)則在新時代背景下，檢驗了真實型領導對新生代員工創新行為的影響機制，結果顯示員工內部人身份感知在其間發揮了部分中介作用，而員工角色寬度自我效能感的加強也使這種間接效應更加強烈。 吳士健等(2020)構建并證明了組織自尊和建設性責任認知在真實型領導與員工越軌創新行為之間的鏈式中介作用。

(六)謙卑型領導與員工創新行為

謙卑型領導風格的特點是虛心向他人學習、面對成功不自滿、面對失敗能主動承擔責任、客觀看待自我，坦然接受個人局限和失誤并努力修正、厭惡阿諛奉承等。 國外學者認為謙卑型領導具有消極和積極兩方面的影響，而國內研究集中于探究其積極作用。 過去，謙卑型領導被發現提高了組織建言氛圍、員工心理資本等，使員工形成更高的創造力。 吳玉明等(2020)進一步構建了其與員工越軌創新行為的鏈式中介模型，即使員工的創造性想法被否定，但受謙卑型領導的影響，領導與下屬會建立較為親近的關系，員工因此產生較強的心理特權感，對自我想法更加執著，而做出越軌創新。還有學者發現，謙卑型領導風格越明顯，與高參與人力資源活動越匹配，越能增強這種人力資源實踐的積極作用，促進員工努力工作而實施更多創新行為(張柏楠等，2021)。

(七)道德型領導與員工創新行為

價值觀被視為影響個體行為的重要因素。 行賄舞弊等企業丑聞曝光帶來的不良后果，讓管理領域學者從社會學習的視角出發，開始注意到組織中領導者符合道德倫理標準的行為，發展出道德型領導的概念，國內研究或將其譯成倫理型領導，雖然也有學者認為二者是兩種不同的領導風格，但目前大多研究普遍仍將二者視為同一概念。 道德型領導有較高的道德表現，其決策遵從倫理原則，個人行為具有較強的規范性，會積極在組織中向員工示范道德行為，影響組織價值觀。 現有研究已驗證員工心理要素如心理資本、心理安全在道德型領導與員工創新行為關系間的中介效應，同時也積極討論了道德型領導的邊界作用。 王智寧等(2019)提出員工會對道德領導的行為進行觀察和模仿，在團隊反思中不斷規范自己的行為，促進自我管理能力的提升，進一步有助于員工創新行為的產生。 仲理峰等(2019)則通過實證證明道德型領導會通過社會交換積極影響員工產生具有創新性的方法或流程等想法。

與這種領導風格相對的非倫理領導，也作為一種典型的消極領導在近幾年受到關注。 顧名思義，非倫理領導的特點就是會在管理過程中做出不道德的決策與行為，包括對員工的辱虐嘲笑等。 劉曉琴(2019)從資源保存的層面解釋了非倫理領導的消極作用，非倫理領導會直接造成下屬情緒資源的耗竭，產生的消極情緒會抑制其創新性，削弱員工的內在動機，最終造成員工減少個人創新行為。

(八)辱虐型領導與員工創新行為

辱虐型領導是另一種典型的消極領導風格，其特征是對員工的公開指責和嘲笑、承諾的不履行、粗魯傲慢等，多表現在領導者的言語上。 國內目前的研究主要從員工層面揭示辱虐領導對員工創新的影響機制。 曲如杰等(2015)根據行為塑造理論認為，辱虐領導對員工造成的緊張情緒會降低其創新自我效能感，隨著自我創造信心的減弱，員工漸漸不愿做出創新行為；而且辱虐管理的作用還受到了組織自尊的調節作用，對具有低組織自尊水平的員工，辱虐管理對其創新行為的削弱作用更加強烈。 但也有觀點認為事業型辱虐管理通過批評、辱罵的方式刺激員工努力工作，對員工創新行為有積極影響，因此對待辱虐管理也應辯證分析。

(九)新型領導風格與員工創新行為

隨著企業內外部環境的變化，一些新的領導風格也在組織中逐漸顯現。 環境的動態性讓領導角色也被賦予了動態屬性，共享型領導強調權力被組織成員所共有，領導角色會根據情境的變化在組織內部動態轉換，這種領導風格也有助于增強員工內部人身份感知，提升知識共享，進一步促進員工產生創新行為。 而教練型、創業型、家長式、自我犧牲型領導風格對員工創新行為的積極影響也已得到了國內學者的實證檢驗。 同時，在實踐中人們也發現單一的領導方式開始變得難以滿足多元的組織管理需求，由兩種差異互補的領導行為所構成的雙元領導在組織中得到重視，其對不同群體有針對性地開展管理工作顯示出了更高的有效性。 雙元領導具備針對具體情境平衡互補領導行為的能力，目前主要的雙元領導組合包括變革型與交易型、授權型與命令型、開放式與閉合式和威權領導與仁慈領導。 羅瑾璉等(2016)探索了授權型與命令型雙元領導對員工創新行為的影響，指出創新自我效能感和領導成員交換(LMX)關系是二者間重要的中介變量。 胡文安等從認知情感復合視角解釋了雙元領導整合開放閉合兩種行為通過提升員工創意過程參與感和情緒智力對員工創新行為的積極影響。

三、 領導風格與員工創新行為研究展望

通過對國內關于領導風格與員工創新行為研究的梳理可以發現，學者們集中于探索二者的內在影響機制，對其關系研究已取得了較為豐富的結論。 研究理論基礎主要包括社會學習理論、社會交換理論和社會認知理論，也有學者開始從資源保存的角度解釋領導風格對員工創新行為的內在機制，心理授權、領導下屬關系、創新自我效能感、心理安全感、內部人身份認知和心理資本被驗證是二者間重要的中介變量，同時變革型領導和包容型領導仍是國內學者關注最多的領導風格。 綜合以上分析，本文認為未來的研究可從以下幾方面展開:

首先，當前國內學者著重于討論領導風格對員工創新行為的積極作用，相比之下，對其消極影響分析稍顯不足。 已有學者關注到非倫理、辱虐領導對員工行為帶來的抑制作用，但對于其他領導風格是否會帶來“過猶不及”的效果值得在未來做進一步討論。 其次，回顧現有文獻不難看出，對領導風格與員工創新行為內在影響的研究多數還停留在員工層面，尤其是近年來所提出的新領導風格，之后還需要對組織層面的中間機制進行更多挖掘。 最后，目前學者多基于西方研究，在中國情境下對不同領導風格的影響進行探索，然而受國別文化差異的影響，一些領導特征可能會有所不同，但現在仍缺乏中國背景下的領導風格量表，在未來可對不同類型領導風格量表進行開發。