事實勞動關系問題的認定與探究

方靜璇

（南京財經大學公共管理學院，江蘇 南京210023）

一、引言

隨著時代的發展，我國經濟水平日益提高，許多企業也發生了轉型，從而在用工制度中出現了一定的變化。在計劃經濟時期，企業的員工基本是終身制的，一般不會被提前辭退。而現在用工制度發生改革，實行用人制度。雇傭員工的過程和勞動合同的簽訂是勞動關系的關鍵項。當前仍然存在部分企業未和員工及時簽訂勞動合同的現象，尤其是外賣、網絡約車等互聯網平臺由于自身職業高流動率的性質，存在缺少勞動合同的情況。因此，要對事實勞動關系進行界定，從而保護勞動者權益。

二、事實勞動關系的認定

事實勞動關系具有以下幾點特性：

（一）不穩定性

相比已經簽訂了書面勞動合同具有法律效用的勞動關系而言，事實勞動關系穩定性不足，且不具備相應的法律約束，事實勞動關系對于雇傭者和勞動者缺少明晰的權利、義務界定。因而當事實勞動關系的雙方出現相關權利糾紛之時，就會由于缺少明確的法律界定，而難以進行舉證和處理，導致事實勞動關系的勞動者權益被侵害。當前時常發生的外賣人員糾紛很多就是缺少合規的正式書面勞動合同所造成的。

（二）隱蔽性

一般只有當事實勞動關系的勞動者與用人單位發生勞動關系糾紛時，事實勞動關系才能夠引起社會上其他人的關注，因而當事實勞動關系并沒有發生相應的糾紛之時，外界便會難以了解它的實際情況，因而法律想要對其進行界定和規范也存在一定的難度，導致事實勞動關系的雙方存在缺少相關法律保護。

（三）維權難

我國的相關法律規定中對于勞動關系的要求是要簽訂明確的勞動合同，確立清楚的勞動關系。而事實勞動關系缺少形式與實質要件，因而難以利用現有的法律條款作為維護勞動者權益的方式，使得事實勞動關系中的勞動者難以維護自身合法權益。

（四）復雜性

事實勞動關系產生的原因比較復雜，而當下一些新的勞動形式也會產生一些新興的事實勞動關系，從而導致在事實勞動關系的界定之中，涉及的人數多、范圍大。具體的勞動過程它的形式也是比較多樣的，導致法律糾紛中，事實勞動者進行取證的難度較大。

事實勞動關系主要包括以下四種情況：一是存在實際的勞動雇傭，卻一直沒有簽訂勞動合同；二是前期有簽訂勞動合同，但是到期后并未續訂；三是所簽訂的書面勞動合同無效；四是勞動者與兩個用人單位均構成勞動關系即存在雙重勞動關系，從而導致出現事實勞動關系。而雙重勞動關系主要有停薪留職、國有企業職工下崗再就業和勞動者兼職三種情況。一部分是由于我國的經濟體制變化，原有計劃經濟體制的職工的勞動關系掛靠在原單位，卻因為下崗裁員和企業合并倒閉等原因又和其他單位建立勞動關系。另一部分就是我國靈活就業的背景之下，零工經濟的發展，人們可以選擇更加多樣的就業方式，從而出現兼職等類型的雙重勞動關系。

三、事實勞動關系存在的問題

隨著我國關于勞動就業等方面的法律日漸完善，對于合法勞動關系中的勞動者往往有著較好的保護，他們能夠獲得權威法律如《勞動法》的支持，政府相關機構能夠向勞動者及時提供幫助，因而合法勞動關系的雙方在勞動的過程中處于比較平等的狀態。而事實勞動關系由于天生缺陷，缺少相應法律法規的保護，導致事實勞動關系的雙方在產生糾紛之時，勞動者會處于較為不利的境地，此前許多農民工因此出現討薪無門的情況。當下一些新興網絡平臺的勞動人員如快遞和網約車司機等，由于缺少法律法規的保護，在勞動過程中處于被動的狀態，容易受到平臺方的欺壓。

從勞動關系的建立過程來看，事實勞動關系一般缺少正式的書面勞動合同，沒有對彼此的義務、責任和勞動的具體內容進行明確界定，往往只是通過口頭上的約定，或者是一些不具有法律約束的書面約定，甚至以一些互聯網平臺規定的形式進行實際的勞動行為，而這些規定往往是對于用工單位較為有利，而對于勞動者一方是較為不利的。從事實勞動關系的雙方來看，一方面，在這種事實勞動關系中的勞動者，一般來說比較缺少相應的法律意識，對于自己處境的認識不夠清晰，同時也并不了解如何保存自己的勞動證據，因而在糾紛產生之時，他們也難以提供對于訴訟過程有價值的證據，僅憑著此前不完整的和不具有法律價值的勞動約定或者是自己的證詞等，難以在訴訟中獲得支持，從而沒有辦法保護好個人的利益。另一方面，由于用人單位存在對于勞動者的欺壓隱瞞，在勞動關系建立時就處于比較主動的地位，一些網絡平臺以靈活的就業方式作為借口，設下許多霸王條款，看似繁榮的就業市場背后，實則是合法勞動關系的缺失，導致這些勞動者在勞動過程中難以獲得足夠的回報，出現勞動時間過長且缺少本應該提供的五險一金等工作保障的問題。

四、完善保護事實勞動關系勞動者權益的建議

勞動者在求職和就業的過程中時常處于被動狀態，尤其是對于文化素質較低、人力資本積累較少的勞動者來說，難以在與用人單位的博弈中占有優勢，更容易為了更高的工資來主動選擇不簽訂勞動合同的崗位。企業往往會通過自己占有的資本，搶占勞資關系中的強勢位置，利用自身的優勢與勞動者不簽或者只簽訂不合規的短期勞動約定。因此，就會導致勞動者付出勞動卻沒有獲得相應的報酬，甚至是在勞動過程中出現工傷等情況也沒有辦法獲得應得的補償等。

我國長期以來都是由用人單位提供勞動合同的，勞動者僅能夠對于勞動合同中已完成的內容進行檢查，這種形式可能會使得勞動者對于勞動合同的影響力度較小，無法左右勞動合同中的內容。同時如果強制要求與用人單位簽訂合同，則可能會導致勞動者喪失短期勞動的機會。因此需要結合國外相關的成熟制度和我國的現實情況進行相應的調整，，尤其是針對當下一些新興的產業，制定一套具有針對性同時又可以保護勞動者權益的勞動關系制度，實現對事實勞動關系中勞動者的保護。

（一）改變事實勞動關系中勞動者的思想理念

事實勞動關系的建立過程不需要簽訂任何書面形式的勞動合同，而合法的勞動關系的確立，需要滿足勞動法規定的一系列的要件，用工單位需要應對比較嚴格的法律要求，一些用工單位出于不想承擔法律責任和經濟成本的目的，規避與勞動者簽訂勞動合同。強制要求用工單位的話，可能會導致用人單位在面對一些農民工等求職者時，以各種借口不簽訂正規書面勞動合同，將這種應由用人單位承擔的法律責任，轉嫁給勞動者來承擔。這些弱勢勞動者不能夠了解完整的法律信息，也不能夠提供合法的相關證據，雖然能夠維持勞資關系雙方在形式上的平等狀態，但是并不能夠讓用人單位和勞動者在勞動關系的履行過程中保持真正的平等。

相較于已經簽訂勞動合同的勞動者來說，事實勞動關系中的勞動者大多是缺少相應的人力資本積累和社會資本的農民工等弱勢群體，缺少對法律法規和維權流程的認識，應該得到更多的法律保護，而不應該由于當前的法律設定，而受到不公平的對待。因此應該首先轉變當前的法律保護理念，對事實勞動關系中這些比較弱勢的勞動者提供更高程度的保護。尤其是針對知識文化水平較低，無法通過法律武器來保護自己的低收入群體，應該在立法上就改變當前的保護理念，如果僅僅是以法律的形式強制要求勞資雙方簽訂書面勞動合同，可能會對事實勞動關系中的勞動者起到反作用，應當從法律理念的扭轉和法律知識的普及方面做好對勞動者的保護。

（二）完善勞動相關法律法規細則

隨著經濟發展進步，用人單位和勞動者在資本地位上的差距日益擴大，同時零工、平臺經濟和靈活就業日益興起，此前勞動法中對勞動關系的界定已經不符合當前社會的需要，無法體現公平原則。需要針對當前時代的特點，進行相應的補充和調整，從而為事實勞動關系中的勞動者提供足夠的法律保護，為這些勞動者設立傾斜性規定，保護勞動者權益。

針對我國當前存在的大量雙重勞動關系而造成的事實勞動關系，需要對此類勞動者的勞動過程進行法律界定，幫助勞動者得到合理的勞動報酬。促進新興勞動形式和經濟的快速發展。

要轉變當前的立法理念，對當前合同法中有關勞動關系的規定進行調整。對勞動關系中需要執行的義務和權利進一步細化，對于社會保障繳納的方式進行調整，從而使得存在雙重勞動關系的勞動者能夠從原有單位的社會保險體系中脫離，在新的用人單位繼續參保，將勞動關系逐步改變為單一關系，不僅保護了勞動者的勞動權益，也能夠促進我國經濟體制改革。當前的社會保障制度要求，只有用人單位與勞動者存在法定勞動關系才能夠明確要求用人單位為其辦理相關社會保險等，將靈活就業者排除在外。因而需要進一步完善社會保障相關制度，將當前互聯網用工中常見的靈活用工方式納入社會保障范圍，保障大量事實勞動關系中勞動者的權益。

（三）放寬勞動合同的形式要求

《合同法》中明確要求用工單位與勞動者簽訂書面形式的勞動合同。然而隨著社會發展，人們的需求發生變化，出現了更多樣的勞動崗位形式。非標準用工的短期用工、靈活用工的情況非常普遍，產生了更多的事實勞動關系。同時在實際的生產生活中，有部分用工單位出于規避勞務責任、提高經濟利潤的目的，不提供或者拖延與勞動者簽署正規的勞動合同。而處于弱勢地位的勞動者往往無能為力，只能以口頭勞動合同的方式進行工作。因而需要對口頭約定、簡單書面合同和平臺提供的網約工協議等雇傭約定形式進行更多的認可，放寬勞動合同的要求。根據《合同法》中對勞動合同的規定，在崗位工作中的相關實際記錄都可以用做事實勞動合同的憑證，諸如考勤記錄、工資轉賬記錄等，因此可以通過放寬勞動合同的嚴格要求，對于其他形式規定的且存在實際勞動過程的勞動約定方式進行認可，應從法律上進行細化，對于廣泛存在的事實勞動合同的勞動關系進行法律確認，納入合法的勞動關系范圍。這樣便于事實勞動關系的界定，避免勞動糾紛的出現，保障勞動者基本勞動權益的同時，提高司法效率。

（四）發揮第三方機構職能，加強勞動監管部門管理

由于勞動者往往處于勞動關系建立和勞動過程的弱勢方，因而需要健全第三方機構的職能，為勞動者提供幫助或法律援助。通過健全的第三方機構如工會、法律援助中心等，做好協調溝通工作，能夠調和勞資雙方的關系，幫助勞動者在事實勞動關系中遇到勞動糾紛時保護自己，穩定勞動市場雇傭關系。

工會等第三方機構應在保持自身獨立和公正的同時，從勞動關系的確立開始便為勞動者提供幫助，尤其是針對缺少相關法律知識和人力資本積累的勞動者來說，工會需要向他們去宣講相關勞動合同的法律知識，并且在對方簽訂勞動合同時給予一定的幫助，幫助他們去做好與用人單位之間的溝通工作，保證勞動者在簽訂勞動合同的過程中可以得到法律的支持和保護，避免被用工單位惡意蒙騙。同時應該在遇到法律糾紛、勞動糾紛時，幫助勞動者與用人單位協商，工會應當掌握自己的職權，然后將用人單位與勞動者關于勞動合同方面的糾紛轉化為工會與用人單位之間需要解決的問題。在勞動仲裁和司法訴訟之前，以更加溫和的方式幫助勞動者化解勞動糾紛。

勞動監察部門等相關機構不僅要在勞動合同的簽約過程中做好監管工作，也要在勞動者工作的各個方面做好相應的保障，尤其是應該更加關心勞動者的社會保障和工作中的工作強度、壓力等。特別是對于事實勞動關系，應該積極主動地去幫助事實勞動關系中的勞動者獲取相關的勞動證據，對于惡性拖欠工資和不簽訂勞動合同的用工單位做好監督處罰工作。

（五）提高勞動者的自我保護意識

勞動者應該具有基本的自我保護意識和相應的法律素質，這樣才能夠主動運用法律手段來保護自身權益。相關部門應該做好相應法律法規的宣講工作，幫助勞動者去補足相應的法律知識，在建立勞動關系時應主動要求簽署合規的勞動合同，同時在勞動過程中應該注意收集能夠證明勞動關系存在的一些證據，比如說考勤記錄、工資發放的證明等。在遇到勞動糾紛時，要積極地與有關部門進行溝通協調，同時應該教授他們如何去運用法律武器，及時地向勞動監管部門申請法律仲裁、司法訴訟。

五、總結

不管是在社會的哪個階段，勞動關系的雙方都是在動態博弈的過程中，要實現雙方利益的最大化，需要根據時代變化更新對于勞動關系的界定，尤其是對事實勞動關系中的勞動者給予更多的保護。要保護事實勞動關系中勞動者的勞動權益，需要從法律觀念開始轉變，從法律制定進行完善，監管部門發揮管理作用，第三方機構提供支持保障，幫助較為弱勢的勞動者提高法律保護意識，從而共建平等有效的勞動機制，尊重勞動者的勞動過程，提高勞動幸福感，從而促進社會經濟的發展。