空降領導如何打造核心團隊，實現企業逆勢增長？

文/海智在線

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一家企業從創立到發展不可能一帆風順，在市場沉浮中，遭受挫折在所難免。在危機中，企業是“涅 重生”還是“順勢下臺”，關鍵取決于企業管理者的領導力。那些可以在危機中重振的企業，都因擁有卓越的領導者而成功逆襲。他們表現出非凡的感召力和學習力，在危機中沉著冷靜，善于激活團隊的集體智慧，從而幫助企業渡過難關，實現逆境中持續增長。

上海盛晟機械有限公司（以下簡稱“上海盛晟”）總經理沈偉，從職場“小白”到高級白領，她在看到崗位天花板后，決定從甲方轉型乙方從頭再來，但還沒進入角色就面臨公司團隊解散，于是回歸家庭。3年前，突如其來的家變使她不得不扛起公司，進入到她完全陌生的機加工制造領域。經過3年奮斗，沈偉不僅還清了債務，還帶領出一個全新的團隊。

——海智在線推薦語

從一名全職太太空降公司，既不懂技術、也不懂業務，沒有豐富的管理經驗、牢固的人際關系，得不到合伙人的信任，再加上團隊核心技術人才流失，中小企業資金難、用工難……面對紛沓而至的挑戰，沈偉是如何帶領上海盛晟從負債累累到逆勢增長的呢？

沈偉認為，將軍想打勝仗，絕不是僅靠自身有多厲害，而是靠整個團隊的力量，構建高效的核心團隊是創始人最重要且最艱難的職責。

人才從哪來：選擇空降，還是內部培養？

一直以來，中小型企業發展受困于人才缺乏。人才從何而來？內部培養，需要時間長，短期內還會影響項目進展與效率；突擊招人，很難符合企業現有文化。那么，該如何平衡？

作為公司的最高管理者，首先需要了解的是組織的發展不能完全依靠空降人才，組織中絕大部分人才需要靠內部培養，只有少部分人才靠空降。

那么，什么時候要靠空降人才？需要分兩種情況。

第一，如果你的公司本身沒有某一能力，需要從外部獲得這一能力，那么從外部招人相對來說效率更高。

在這種情況下，空降的好處就體現出來：第一個好處是“摻沙子”，從外部空降來的人才可以帶來一些完全不同的理念或方法；第二個好處是獲得企業內部“長不出來”的新能力。

第二，如果某一能力是公司本身就具備的，從外面找人再讓他嫁接內部能力，可能時間反而更長。這一結果是通過實際調研而得的。因為如果空降人才不愿意放棄原來的經驗，或者他不能理解新公司的文化，都可能導致企業耗費更多時間來適應。

因此，在招聘團隊成員時，首先應分析團隊已有的角色，確定所需的角色，通過在招聘過程中對團隊人選角色勝任力的考察，甄選出合適的團隊成員。

團隊管理與人才培養3個階段

一是文化價值觀的認同

對于公司的核心人才，領導者必須花大量時間與他們溝通交流公司的愿景、使命和價值觀，從而達到目標一致的效果，而不是僅僅溝通工作內容。戰略上的成功往往比戰術上成功更重要。因此，一定要逐步建立企業文化培養和疏導機制，高度統一思想，并由核心人員影響整個公司的文化。

二是能力勝任崗位工作

當建立一個新崗位時，判斷一個員工能力是否匹配該崗位，需要花費較長時間。這個工作可以被定義為“砌墻”。在上海盛晟，一個崗位的職責會被細分至40條以上工作內容，目的就是為了讓每位員工清晰地了解這個崗位具體需要做什么，哪些工作是必須要做的，從而讓員工找到工作的邊界感。

對于空降人才，他們有的可能經驗豐富，工作比較容易上手；有的也可能不能立即適應，但也能快速從這些細分內容中開展工作，尋求資源支持，從而縮短空降人員的迷茫期。

上海盛晟還對每個崗位設立了5個等級：優秀、次優秀、合格、欠合格、欠期望，以成績進行劃分，這樣員工就能清楚地明白 “好”與“不好”的標準，分清業績和工作效率的高低。比如，如果一名員工想從A崗位晉升到B崗位，他就能很清楚地知道自己需要做出哪些方面的改變。

要量化每一個人和每一件事，通過數據評定結果，而不是僅憑個人、直屬領導的喜好來決定某一崗位。

三是能夠創造性地工作

沈偉說：“我的左手在‘砌墻’，同時右手又在‘拆墻’，一邊幫助每位員工找到工作的邊界感，另一邊也讓部門與部門之間聯動配合、協同作戰，打通邊界感，讓他們在完成本職工作以外，尋找更多自身價值。每個人在實現個人價值的同時，又能導向一個共同目標，最后所有人的創意被集合起來，形成‘1+1＞2’的效果，這就是創造性價值。”

以上3個階段均需要花費時間。如果公司希望把培養時間縮短，讓成長速度更快，沈偉建議，作為管理者本身要投入更多時間和精力。投入時間多，成長所耗的時間就會少；反之，靠自己摸索，時間就會比較長。

中小型企業最忌諱且最常見的就是“一言堂”，以老板的喜好決定公司的文化。企業想要走得長遠，應基于公司的人才培養機制行事：一方面人才是企業的基礎，有了人才，才能在組織結構上有所填補；另一方面，沒有清晰的組織結構，再多的人也是一盤散沙！

僅用4個月，拿下百萬元訂單

如何判斷一名空降人才合適與否？空降人才如何證明自己的工作能力？沈偉建議，先讓空降人才做面向市場的工作，做績效結果的增量。當他把市場和增量做出效果后，大家看到他的成功，他就比較容易獲得公司內部的認同。

談到自己空降時是如何把業績做起來并讓合伙人心服口服的，沈偉表示，不得不提與海智在線的結緣。

“在了解海智在線平臺以前，說實話，前兩次長達3年的投入都以失敗告終。我總結了失敗的主要原因，在于人員和組織形態的不清晰。2019年，上海盛晟與海智在線簽約后，迅速從3個部門調撥人員形成獨立的平臺服務團隊。海智在線平臺的特點是客戶群體精準，只要愿意花時間對接平臺上的報價，都會有價值輸出，這就在很大程度上提高了效率！”沈偉說。

上海盛晟的“突擊小分隊”分為3撥：客服、技術和業務，專門針對海智在線平臺上的客戶進行持續跟進。客服以收集初級客戶資料為主，通過技術匹配公司的生產資源并做出報價，業務則線下跟進。這樣配合下來，大約4個月左右時間就有了一定的成績。可以說，如果沒有精準的客戶源，3人小團隊很難在短時間內匹配出幾百萬元的業務成績。

沈偉送給同行一句話：“未來你擁有多少資源不再重要，重要的是你能整合多少資源。未來看一個人的能量有多大，就看他能整合多少資源。你不可能把所有事都做完，只能選擇某一個細分領域做到極致。缺什么能力就找什么人才合作，把利益分讓出去，與合作者形成利益共同體，利益共享、風險共擔。”

沈偉最后說：“請記住：格局越大，整合的人才就越多，甚至對手也能被整合進來；出讓的利益越多，愿意為你付出的人也就越多。只要把人才聚集到一起，未來還怕沒有錢賺嗎？”

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