基于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人才隊(duì)伍建設(shè)的創(chuàng)新與實(shí)踐

文/葉水生 李世萍

人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素。冀中能源邯鄲礦業(yè)集團(tuán)圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展人才需求，以培養(yǎng)內(nèi)部人才為重點(diǎn)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)頂層設(shè)計(jì)，系統(tǒng)規(guī)劃人才發(fā)展定位，樹立正確選人用人導(dǎo)向，創(chuàng)新教育培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)施人才正向激勵(lì)，健全完善干部管理制度體系，完善人才考評(píng)使用機(jī)制，形成科學(xué)規(guī)范、開放包容、運(yùn)行高效的人才發(fā)展管理模式，建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，確立了邯礦集團(tuán)的人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)，激活了企業(yè)轉(zhuǎn)型改革發(fā)展的原動(dòng)力，提升了企業(yè)軟實(shí)力。

一、立足轉(zhuǎn)型改革，優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)頂層設(shè)計(jì)

從集團(tuán)公司層面實(shí)施人才隊(duì)伍建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)，確立人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略定位，規(guī)劃人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。遵循人才發(fā)展規(guī)律，緊抓人才培養(yǎng)、引進(jìn)、評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)等環(huán)節(jié)，打破體制機(jī)制障礙，加強(qiáng)制度、政策間的有機(jī)銜接、融會(huì)貫通，不斷完善適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的人才工作機(jī)制。通過積極培養(yǎng)一線職工創(chuàng)新能力和提升青年技術(shù)人才綜合素質(zhì)，引導(dǎo)人才向基層一線聚集，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求。為各類人才干事創(chuàng)新搭建平臺(tái)，優(yōu)化調(diào)整人才隊(duì)伍的分布結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，打造一批管理水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、想干事、能干事、干成事、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)人才團(tuán)隊(duì)，形成更加開放、多元、富有活力的企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，激活企業(yè)轉(zhuǎn)型原動(dòng)力。

二、加強(qiáng)整體盤點(diǎn)，力促人才隊(duì)伍科學(xué)配置

實(shí)施人才盤點(diǎn)，推行統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、結(jié)構(gòu)（崗位）、能力三方面，通過盤點(diǎn)人才隊(duì)伍，全面評(píng)價(jià)人才，培養(yǎng)內(nèi)部人才，幫助企業(yè)突破人才瓶頸。在此過程中，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位繼任、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位招聘、關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)等進(jìn)行規(guī)劃，并制定詳細(xì)的組織計(jì)劃，確定職工能力水平，挖掘員工潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人崗相符，配置科學(xué)合理。

1.建立標(biāo)準(zhǔn)

理解企業(yè)戰(zhàn)略及管理特征，梳理公司不同類別的關(guān)鍵崗位素質(zhì)特征，建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。人是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時(shí)，首要的就是分析并建立公司戰(zhàn)略基于當(dāng)前與未來的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置以及需要什么樣的人才來填充這個(gè)隊(duì)伍的標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.盤點(diǎn)隊(duì)伍

（1）摸清企業(yè)內(nèi)部人才現(xiàn)狀。依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展變化進(jìn)行組織內(nèi)部調(diào)整，結(jié)合過往的績(jī)效情況對(duì)關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，盤點(diǎn)現(xiàn)有人員的能力及潛力，依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估需求，查清自身的優(yōu)勢(shì)與不足，發(fā)掘具備高潛質(zhì)的人才。

（2）對(duì)照人才素質(zhì)九宮格進(jìn)行評(píng)估。將職工分到人才素質(zhì)九宮格里面，運(yùn)用能力測(cè)評(píng)結(jié)果及績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估盤點(diǎn)。該九宮格橫坐標(biāo)為績(jī)效等級(jí)，縱坐標(biāo)為能力等級(jí)，分高中低三個(gè)等級(jí)，根據(jù)績(jī)效考核和能力考核，形成一個(gè)能力績(jī)效分析地圖。

（3）形成人才評(píng)估報(bào)告。根據(jù)九宮格的評(píng)估結(jié)果，制定人才管理的相應(yīng)措施，對(duì)現(xiàn)有人員提出發(fā)展及改進(jìn)建議。針對(duì)績(jī)效好、能力強(qiáng)的人，盡快進(jìn)行提拔，避免特別優(yōu)秀的人才跳槽或者離開；對(duì)于績(jī)效差、能力也差的人，在本崗位繼續(xù)鍛煉使用或者降級(jí)使用。

3.形成機(jī)制

以人才素質(zhì)九宮格為基礎(chǔ)平臺(tái)，統(tǒng)一內(nèi)部人才認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)管理層用一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量人才，形成企業(yè)人才盤點(diǎn)長(zhǎng)效機(jī)制，從而更好地進(jìn)行人才管理。

4.形成人力發(fā)展規(guī)劃

通過盤點(diǎn)了解企業(yè)內(nèi)部人才分布現(xiàn)狀后，針對(duì)現(xiàn)狀及未來發(fā)展的需要形成一系列的人力資源規(guī)劃。

（1）建立人才素質(zhì)九宮格與招聘、培訓(xùn)、任用、績(jī)效等對(duì)接機(jī)制，制訂適合企業(yè)各部門及所屬企業(yè)自身的“三定”（定編、定崗、定員）方案。

（2）將盤點(diǎn)后的結(jié)果轉(zhuǎn)化為可操作的人才發(fā)展規(guī)劃。制定6～12個(gè)月的近期行動(dòng)計(jì)劃，細(xì)化每一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的操作流程和負(fù)責(zé)實(shí)施人員，及時(shí)對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行推動(dòng)、跟進(jìn)及有效評(píng)估，明確檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及完成時(shí)間，保證人才盤點(diǎn)能夠真正落到實(shí)處。

5.整合人力資源

盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部人才現(xiàn)狀，在細(xì)致摸排企業(yè)內(nèi)部管技人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、特長(zhǎng)等信息的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建電子人才信息庫，分類并整合出不同層次人員的專業(yè)信息，為人才隊(duì)伍儲(chǔ)備工程夯實(shí)系統(tǒng)性、專業(yè)化、深層次的信息基礎(chǔ)。同時(shí)將人才信息庫與人力資源管理系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型改革發(fā)展過程中發(fā)生的職工內(nèi)部高效調(diào)配、流動(dòng)提供客觀事實(shí)依據(jù)，使人才培養(yǎng)和人才選拔有機(jī)鏈接，讓人力資源各個(gè)模塊不再孤立脫節(jié)，打造人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

三、創(chuàng)新培用模式，提升人才隊(duì)伍綜合素能

加大針對(duì)性培訓(xùn)力度，變常規(guī)性培訓(xùn)為針對(duì)性培訓(xùn)，采取培訓(xùn)需求分析法，科學(xué)安排各類人員進(jìn)行不同專題的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從知識(shí)、能力、經(jīng)歷等幾方面入手，因人、因崗靶向施教，建立復(fù)合型人才培養(yǎng)體系，促進(jìn)干部職工綜合素質(zhì)提升。培訓(xùn)需求分析法如圖1所示。

圖1 培訓(xùn)需求分析法

1.強(qiáng)化素能培訓(xùn)

按照職務(wù)、分工和文化層次的不同，分期、分批、分級(jí)，邊干邊學(xué)，進(jìn)行全員培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，基礎(chǔ)培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我培訓(xùn)與上級(jí)培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合，送外培訓(xùn)與請(qǐng)進(jìn)來培訓(xùn)相結(jié)合。

2.拓展能力培訓(xùn)

結(jié)合當(dāng)前轉(zhuǎn)型改革形勢(shì)，在做好知識(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，遵循跨部門、跨單位、跨職務(wù)、跨專業(yè)原則，有計(jì)劃、有步驟、有針對(duì)性地進(jìn)行多崗輪流鍛煉，將復(fù)合型人才放到緊急、艱巨、復(fù)雜、繁重的任務(wù)中歷練。

3.加強(qiáng)崗位練兵

復(fù)合型人才培養(yǎng)必須扎根基層、以練促戰(zhàn)，堅(jiān)持在崗培訓(xùn)常態(tài)化、崗位練兵不間斷，通過實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練促進(jìn)其各項(xiàng)業(yè)務(wù)能力提高。突出培訓(xùn)的系統(tǒng)性、專業(yè)化、深層次，從廣度和深度上進(jìn)行針對(duì)性的地毯式、專項(xiàng)式培訓(xùn)。

近年來，開展中青年素質(zhì)提升“地毯式”培訓(xùn)17期，培訓(xùn)1555人次；組織有關(guān)專家、學(xué)者、教授舉辦包括大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控、財(cái)務(wù)審計(jì)等大型講座28場(chǎng)，參加人員突破7000人次；開展法務(wù)、青年寫作、班組長(zhǎng)、黨群工作等專項(xiàng)培訓(xùn)17期，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)1939人次；舉辦為期25天的黨務(wù)干部培訓(xùn)班，培訓(xùn)黨務(wù)人員768人次；委托中國礦業(yè)大學(xué)（北京）培訓(xùn)中心為邯礦集團(tuán)委派的49位管理干部（30位80后正科級(jí)，19位70后副處級(jí)及以上）舉辦為期1個(gè)月的“青年干部綜合素能提升研修班”脫產(chǎn)培訓(xùn)；對(duì)轉(zhuǎn)崗職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)共計(jì)970人次；14人參加冀中能源集團(tuán)組織的人才干部培訓(xùn)班學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

四、完善擇優(yōu)競(jìng)聘，強(qiáng)化人才隊(duì)伍正向激勵(lì)

正向激勵(lì)是激發(fā)人才學(xué)習(xí)激情和學(xué)習(xí)動(dòng)力的催化劑。完善施行正向激勵(lì)機(jī)制，打開人才資源動(dòng)力開關(guān)，優(yōu)化人才資源配置，提升企業(yè)人才管理效果，增強(qiáng)人才發(fā)展的可持續(xù)性。

1.開創(chuàng)管技人員雙向掛職鍛煉先河

掛職鍛煉是全面提高管技人員工作能力和綜合素質(zhì)的有效手段，是加速管技人員成長(zhǎng)成才的重要途徑。下發(fā)《管技人員掛職鍛煉辦法（試行）》通知，公開考試選拔機(jī)關(guān)24人、基層32人分別下基層、進(jìn)機(jī)關(guān)掛職鍛煉。在掛職鍛煉中，邯礦集團(tuán)黨委組織部每月進(jìn)行督導(dǎo)，結(jié)合掛職單位，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，有針對(duì)性地進(jìn)行考核、考試，采取查看考勤簿、查閱工作總結(jié)、集體座談、個(gè)別談話、民主測(cè)評(píng)等方法，對(duì)掛職鍛煉人員進(jìn)行全面考評(píng)，及時(shí)客觀反映掛職人員的工作狀況。召開掛職鍛煉工作總結(jié)會(huì)，旗幟鮮明地支持主動(dòng)對(duì)接新業(yè)態(tài)、勇敢擔(dān)負(fù)新使命的優(yōu)秀管技人員，提拔使用5人，4人調(diào)整到更適合的崗位，1人被選調(diào)到市應(yīng)急管理局進(jìn)行鍛煉。

2.健全完善崗位競(jìng)聘機(jī)制

崗位競(jìng)聘是選好人、用對(duì)人最有效、最直接的激勵(lì)機(jī)制和舉措。邯礦集團(tuán)對(duì)擬提拔的領(lǐng)導(dǎo)崗位和關(guān)鍵崗位實(shí)施全員公開競(jìng)聘，暢通人才進(jìn)出渠道，嚴(yán)格執(zhí)行五個(gè)環(huán)節(jié)，即制定招聘計(jì)劃、篩選應(yīng)聘人員、筆試面試（紀(jì)委全程監(jiān)督）、結(jié)果公示、擇優(yōu)錄用。推進(jìn)干部職工競(jìng)聘常態(tài)化，逐步整頓人才隊(duì)伍，挖掘高潛人才，形成民主公開、公平公正、擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)的選人用人氛圍和富有生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制，促進(jìn)干部能上能下和優(yōu)秀人才的脫穎而出，確保干部隊(duì)伍的健康發(fā)展。

2018年3月以來，邯礦集團(tuán)黨委組織部牽頭進(jìn)行了5次公開競(jìng)聘。在集團(tuán)公司范圍內(nèi)公開競(jìng)聘基層單位副總工程師、一般管理人員，集團(tuán)公司機(jī)關(guān)部室管理人員等14個(gè)崗位，共有71人報(bào)名，30人競(jìng)聘上崗。基層單位強(qiáng)力推進(jìn)公開競(jìng)聘，比如，運(yùn)銷公司公開競(jìng)聘科級(jí)管理人員，報(bào)名45人，競(jìng)聘成功30人；云駕嶺礦公開招聘工會(huì)會(huì)計(jì)、主管技術(shù)員、實(shí)習(xí)技術(shù)員、團(tuán)委書記等4個(gè)崗位，共計(jì)34人；實(shí)業(yè)開發(fā)中心公開招聘管理崗位4人，共計(jì)15人；波芙瀾公司公開競(jìng)聘提拔管理人員8人。

3.構(gòu)建人才交流引進(jìn)機(jī)制

大力引進(jìn)轉(zhuǎn)型亟須的高校人才，特別是有計(jì)劃地引進(jìn)物流、國際貿(mào)易、市場(chǎng)營(yíng)銷等輕資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目業(yè)務(wù)所需的人才，為邯礦集團(tuán)轉(zhuǎn)型改革發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施儲(chǔ)備了后備人才力量。2018～2019年共計(jì)招聘13人。

4.科學(xué)踐行輪崗制度

（1）新入職的高校畢業(yè)生輪崗。根據(jù)相關(guān)專業(yè)，到基層各個(gè)單位的部門與科室進(jìn)行為期半年的輪崗，擴(kuò)大新入職高校生視野，延展職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)，強(qiáng)化基層單位管技人員的橫向溝通，促進(jìn)準(zhǔn)確用人。

（2）采取內(nèi)外埠交流方式鍛煉人才。一是本埠礦廠之間，3個(gè)生產(chǎn)礦之間財(cái)務(wù)科長(zhǎng)輪崗，交流業(yè)務(wù)技能，減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；4個(gè)改制單位之間財(cái)務(wù)人力綜合型人才交流，對(duì)勞動(dòng)、用工、人力資源等全面整章建制，及時(shí)理順企業(yè)管理。二是邯鄲本埠與山西、保定、內(nèi)蒙古等地相互交流中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，滿足用人單位業(yè)務(wù)需求。

舉辦優(yōu)秀中青年培訓(xùn)班

5.強(qiáng)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵(lì)機(jī)制

邯礦集團(tuán)大力倡導(dǎo)勞模精神、工匠精神、首創(chuàng)精神，共建設(shè)有16個(gè)創(chuàng)新工作室，把技術(shù)創(chuàng)新工作室創(chuàng)建活動(dòng)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和安全工作“同規(guī)劃、同部署、同推進(jìn)”，加強(qiáng)勞模工匠和技術(shù)創(chuàng)新人才的選樹工作，其中10個(gè)創(chuàng)新工作室以職工（勞模）姓名命名，充分發(fā)揮勞模工匠人才的示范引領(lǐng)作用，孕育培養(yǎng)更多職工創(chuàng)新人才，不斷提高自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

五、嚴(yán)格考評(píng)管理，健全人才隊(duì)伍制度體系

堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，日常工作與項(xiàng)目考核相結(jié)合，日常表現(xiàn)和關(guān)鍵表現(xiàn)相結(jié)合，近距離、全方位、多角度考核人才工作，提高考評(píng)的公正性、公開性、公平性，增強(qiáng)人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1.建立考評(píng)方法體系

修訂《領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)暫行辦法》，對(duì)中層管理人員由原來的年度考核變?yōu)榘肽瓿蹩己?年度總考核。在考核過程中，避免出現(xiàn)四個(gè)誤區(qū)：考核定位不清，考核工作流于形式；考核方式單一，無法準(zhǔn)確反映完整信息；考核周期設(shè)置不當(dāng)，影響考核對(duì)象的日常工作節(jié)奏；考核之后沒有跟進(jìn)的配套措施。

2.設(shè)置考評(píng)內(nèi)容

建立考評(píng)指標(biāo)體系，分別從“政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、安全生產(chǎn)、重點(diǎn)工作、信訪穩(wěn)定、節(jié)能環(huán)保、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制”九個(gè)方面，分民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、機(jī)關(guān)部室與基層單位互評(píng)4個(gè)步驟實(shí)施考評(píng)。

3.考評(píng)方式

遵循四個(gè)法則，理出清晰的脈絡(luò)，把考核目標(biāo)量化成可操作的標(biāo)準(zhǔn)，采取多維度測(cè)評(píng)和考評(píng)組談話評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部進(jìn)行綜合考評(píng)。

4.確定考評(píng)結(jié)果

建立能動(dòng)的考評(píng)結(jié)果體系，以測(cè)評(píng)表統(tǒng)計(jì)結(jié)果為主，按照年度考評(píng)95分及以上為優(yōu)秀、80～94分為稱職、75～79分為基本稱職、75分以下為不稱職的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合個(gè)別談話評(píng)價(jià)，考評(píng)組得出考評(píng)初次意見，報(bào)送邯礦集團(tuán)黨委常委會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)研究。

5.建立考評(píng)補(bǔ)救程序

為給被考評(píng)者提供一個(gè)解釋申訴的機(jī)會(huì)，對(duì)存在疑點(diǎn)的問題，可以進(jìn)行二次考評(píng)，或者召開不同層次、不同類型、不同規(guī)模的座談交流會(huì)，統(tǒng)一思想，提高考評(píng)的公正性、公開性、公平性。

6.考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

在不違反保密原則的情況下，將考評(píng)結(jié)果的明細(xì)進(jìn)行公開，并建立交流機(jī)制，加強(qiáng)各考評(píng)對(duì)象的交流，相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，提升考評(píng)工作效果。對(duì)評(píng)定為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部的，在提拔使用、外出培訓(xùn)上優(yōu)先考慮；半年度評(píng)定為基本稱職的，對(duì)其進(jìn)行提醒談話并責(zé)成制定限期整改措施，限期內(nèi)整改不力的，對(duì)其進(jìn)行組織調(diào)整；評(píng)定為不稱職的，經(jīng)邯礦集團(tuán)黨委常委會(huì)研究，降職使用或免職。

7.強(qiáng)化權(quán)力監(jiān)督

不僅按制度要求對(duì)退職、調(diào)出中層正職干部進(jìn)行離職審計(jì)，且自2019年起對(duì)現(xiàn)任中層正職進(jìn)行任中審計(jì)，不斷加強(qiáng)集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型改革發(fā)展新形勢(shì)下對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，加強(qiáng)對(duì)權(quán)力運(yùn)行的制約和監(jiān)督。

8.實(shí)施多方位監(jiān)督監(jiān)管

嚴(yán)格落實(shí)“雙簽字”制度，用人單位、組織部、紀(jì)委部門全面配合，尤其是紀(jì)委要對(duì)招競(jìng)聘工作實(shí)施監(jiān)督職能，保證招聘、競(jìng)聘的公平公正性。

六、夯實(shí)信息基礎(chǔ)，推進(jìn)人才隊(duì)伍動(dòng)態(tài)建設(shè)

1.規(guī)范干部隊(duì)伍管理

邯礦集團(tuán)黨委堅(jiān)持黨管干部、黨管人才的原則與市場(chǎng)化配置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員相結(jié)合，嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《黨委（黨組）討論決定干部任免事項(xiàng)守則》，強(qiáng)化形勢(shì)任務(wù)宣傳教育，樹立正確的選人用人導(dǎo)向，凈化優(yōu)化政治生態(tài)。進(jìn)一步建立完善《領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用暫行辦法》《科級(jí)人員選拔任用暫行辦法》《管技人員掛職鍛煉辦法（試行）》《領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)暫行辦法》等規(guī)章制度，建立科學(xué)規(guī)范、操作性強(qiáng)的選人用人及干部考評(píng)制度體系。創(chuàng)新落實(shí)冀中能源集團(tuán)《后備人員管理暫行辦法》，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)化、信息化和共享化。

2.規(guī)范人事檔案管理

嚴(yán)謹(jǐn)遵照?qǐng)?zhí)行中共中央辦公廳印發(fā)的《干部人事檔案工作條例》，科學(xué)地對(duì)檔案材料進(jìn)行收集、鑒別與歸檔，規(guī)范檔案借閱與查閱，嚴(yán)格檔案保管工作，提高檔案管理人員綜合素質(zhì)。2015年完成全公司副處級(jí)以上300卷人事檔案審核，機(jī)關(guān)副科級(jí)、科級(jí)人員人事檔案1078卷的審核工作，2018年完成機(jī)關(guān)一般干部人事檔案328卷的審核工作。

3.規(guī)范因私出國（境）管理

因私出國（境）管理做到應(yīng)備盡備，實(shí)現(xiàn)全覆蓋，對(duì)新增備案人員或原備案內(nèi)容發(fā)生變動(dòng)的，責(zé)任單位要在變動(dòng)后5個(gè)工作日之內(nèi)完成新增、變更或撤備手續(xù)。實(shí)施出國（境）事項(xiàng)逐級(jí)審批、證照集中保管制度，登記備案人員須及時(shí)將本人有效因私出國（境）證照按照干部管理權(quán)限交由管理部門集中保管，證照遺失的，本人須及時(shí)到公安機(jī)關(guān)辦理掛失注銷手續(xù)并上交相關(guān)憑證，不得私自持有有效因私出國（境）證照。

4.完善專業(yè)技術(shù)評(píng)聘管理

在管理或技術(shù)崗位工作的人員可進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)評(píng)審、聘任。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任由單位或部門進(jìn)行，但不得超過管技人員定員數(shù)，可以高職低聘，不能低職高聘。專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇只享受對(duì)應(yīng)的崗位工資，不享受對(duì)應(yīng)的崗位職務(wù)待遇，破除身份限制，打開職工發(fā)展成才空間。

邯礦集團(tuán)通過創(chuàng)新性推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，形成人才隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化體系，做到制度管人、流程管事，優(yōu)化升級(jí)人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布，人才隊(duì)伍梯次結(jié)構(gòu)趨于合理化，同時(shí)營(yíng)造了風(fēng)清氣正的人才發(fā)展環(huán)境，把干部職工的心智力量引導(dǎo)凝聚到轉(zhuǎn)型改革發(fā)展目標(biāo)上來，有力地提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。