企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響

吳士畫，顧建平

【摘要】面對VUCA時(shí)代下的不確定性環(huán)境， 組織韌性對我國企業(yè)應(yīng)對危機(jī)和穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。 而靈性資本作為企業(yè)家擁有的高層次精神資本， 其能否有效增強(qiáng)組織韌性， 促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展還未得到深入研究。 基于資源保存理論和動態(tài)能力理論， 以長三角地區(qū)318家高新技術(shù)企業(yè)研究數(shù)據(jù)為樣本， 探討企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響機(jī)制。 結(jié)果表明， 企業(yè)家靈性資本正向影響組織韌性， 而利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)在其中起到部分中介作用。 另外， 環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)企業(yè)家靈性資本對利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的影響， 并在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關(guān)系間發(fā)揮有調(diào)節(jié)的中介作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)家靈性資本;組織韌性;利用式學(xué)習(xí);探索式學(xué)習(xí);環(huán)境不確定性

【中圖分類號】 F272.3? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）21-0107-8

一、引言

在當(dāng)前VUCA時(shí)代背景下， 企業(yè)面臨著具有易變性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復(fù)雜性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）的市場環(huán)境。 2019年12月以來新冠肺炎疫情對企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作造成巨大影響， 組織韌性作為組織抵抗挫折、應(yīng)對壓力和從不利事件中恢復(fù)的能力， 對增強(qiáng)企業(yè)自身抵御不確定環(huán)境的重要性日益凸顯。 對于企業(yè)而言， 在疫情常態(tài)化和外部環(huán)境復(fù)雜多變的背景下， 企業(yè)家如何從容面對環(huán)境不確定性， 通過構(gòu)建動態(tài)能力保證組織成功適應(yīng)逆境， 快速復(fù)原， 甚至實(shí)現(xiàn)超越， 這是在不確定環(huán)境下值得關(guān)注和研究的問題。

企業(yè)家靈性資本（Entrepreneurial Spiritual Capital）作為在愿景、信仰、終極價(jià)值目標(biāo)方面的素養(yǎng)[1] ， 反映了企業(yè)家最高層次的靈魂需求[2] ， 使企業(yè)家能夠超越自身利益， 致力于員工、其他利益相關(guān)者以及全社會的繁榮[3] ， 對克服組織危機(jī)具有重要意義。 本文基于資源保存理論（Conservation of Resources Theory， 簡稱“COR理論”）， 認(rèn)為企業(yè)家靈性資本能夠在不確定環(huán)境下嵌入組織發(fā)展的確定性， 通過主動創(chuàng)造共同愿景來為個(gè)體和組織提供資源， 帶領(lǐng)企業(yè)在危機(jī)中快速適應(yīng)， 從外部環(huán)境的打擊中恢復(fù)過來。 目前， 企業(yè)家在環(huán)境不確定情境下所發(fā)揮的作用受到越來越多的關(guān)注， 當(dāng)企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)， 企業(yè)家的思維模式、決策能力和精神信念等都對企業(yè)的復(fù)原力起到關(guān)鍵作用[4] 。 但目前針對不確定環(huán)境下企業(yè)家自身特質(zhì)對組織韌性的影響機(jī)制還處于空白， 在組織外部環(huán)境日益顯現(xiàn)動態(tài)性、復(fù)雜性和競爭性的情況下， 更加需要企業(yè)家向員工描繪愿景、共塑目標(biāo)、為員工賦能， 使組織成員與企業(yè)使命同頻， 共度時(shí)艱， 從而在一定程度上增強(qiáng)組織和員工面對危機(jī)和逆境時(shí)的柔性、堅(jiān)韌性和恢復(fù)性。 因此， 探討不確定環(huán)境下企業(yè)家靈性資本如何提高組織韌性至關(guān)重要。

本文進(jìn)一步從動態(tài)能力理論出發(fā)， 在高度不確定的背景下， 企業(yè)需要整合、構(gòu)建和重新配置組織內(nèi)外部資源以應(yīng)對快速變化的環(huán)境[5] 。 而企業(yè)家特質(zhì)對組織動態(tài)能力的形成具有重要影響， 組織學(xué)習(xí)作為一種高階能力， 將利用與探索相結(jié)合， 不斷向組織輸送提升動態(tài)能力所需的知識儲備， 加強(qiáng)組織面對不確定環(huán)境的靈活性與適應(yīng)性[6] 。 因此， 本文基于組織學(xué)習(xí)視角， 引入雙元學(xué)習(xí)作為中介變量， 打開企業(yè)家靈性資本對組織韌性影響研究的“黑箱”。 雙元學(xué)習(xí)是應(yīng)對不確定環(huán)境的方式及影響其效果的重要因素， 同時(shí)開展利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)可以促進(jìn)組織適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境變化， 實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展[7] 。 綜合上述分析， 本文基于資源保存理論和動態(tài)能力理論， 從組織學(xué)習(xí)視角出發(fā)， 研究在具有高度不確定性和較大危害性等特征的疫情背景下， 企業(yè)家靈性資本和雙元學(xué)習(xí)對組織韌性的作用， 因此， 本文還將環(huán)境不確定性納入研究框架， 構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型來探究企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響機(jī)制和邊界條件， 為促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供理論和實(shí)踐參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織韌性

“韌性”（Resilience）本意是“反彈”“彈回”， 也有學(xué)者將其譯為“彈性”“抗逆力”“復(fù)原力”等， 代表組織由內(nèi)而外的轉(zhuǎn)型， 具有韌性的組織具備系統(tǒng)的應(yīng)對能力、自我變革能力以及靈活性。 目前， 組織韌性的概念缺乏一致的定義， 主要觀點(diǎn)包括兩種： 第一種觀點(diǎn)是參考物理學(xué)中關(guān)于彈性的定義， 認(rèn)為韌性是組織從意外、壓力和不利情況中恢復(fù)到組織原本績效水平的能力[8] ; 第二種觀點(diǎn)認(rèn)為韌性不僅能使組織靈活地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境， 還能使組織在危機(jī)時(shí)期持續(xù)生存并加強(qiáng)自身能力[9] ， 是超越復(fù)原的能力， 具有適應(yīng)性、創(chuàng)造性和主動性特征， 組織不僅具備抵御不利條件的抵抗能力， 還具備從不利條件中獲益的能力。 本文采用第二種觀點(diǎn)， 認(rèn)為組織韌性的形成是一個(gè)動態(tài)過程， 從被動響應(yīng)外界環(huán)境變化到主動、有意識地培養(yǎng)這種能力[10] ， 能夠幫助企業(yè)預(yù)測潛在威脅、有效應(yīng)對不利事件， 使其在復(fù)雜的、不確定的、危險(xiǎn)的環(huán)境中仍能實(shí)現(xiàn)核心目標(biāo)， 甚至超過預(yù)期， 成為可持續(xù)競爭的來源[11] 。

（二）企業(yè)家靈性資本與組織韌性

“靈性”指人類超越自我的體驗(yàn)。 Fry[12] 將靈性融入領(lǐng)導(dǎo)力中， 認(rèn)為企業(yè)家靈性資本整合了企業(yè)家的行為、態(tài)度和價(jià)值觀， 并通過愿景、希望或信仰和利他之愛激勵(lì)自己和他人， 使追隨者感到生命和工作富有意義， 讓他們有信心做出改變。

組織韌性作為系統(tǒng)對抗不利環(huán)境的積極適應(yīng)能力， 可以幫助企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢。 Kantur和Say[13] 將組織韌性分為穩(wěn)健性、敏捷性和完整性三個(gè)維度， 分別衡量不利環(huán)境下組織的恢復(fù)能力， 快速適應(yīng)能力以及員工凝聚力。 顧建平等[14] 研究發(fā)現(xiàn)， 靈性資本作為企業(yè)家內(nèi)化的精神能量， 對克服組織危機(jī)具有重要意義。 基于COR理論， 韌性強(qiáng)調(diào)的是組織中各實(shí)體通過調(diào)用整合保護(hù)性資源從不確定環(huán)境中恢復(fù)過來的能力[15] ， 而企業(yè)家靈性資本能夠?yàn)榻M織和員工提供資源， 幫助企業(yè)戰(zhàn)勝逆境， 具體表現(xiàn)為： 第一， 具有高靈性資本的企業(yè)家可以被視為一種有價(jià)值的、稀缺的和難以模仿的異質(zhì)性資源， 其具備前瞻導(dǎo)向與發(fā)展導(dǎo)向， 具有全局意識和戰(zhàn)略思維， 能夠識別潛在風(fēng)險(xiǎn)， 提高組織對危機(jī)的預(yù)見性和洞察力， 帶領(lǐng)企業(yè)及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型， 提高組織應(yīng)對危機(jī)的能力。 第二， 在面對危機(jī)時(shí)， 潛在和實(shí)際的資源損失威脅都會使組織進(jìn)入緊張和壓力的應(yīng)激狀態(tài)[16，17] ， 靈性企業(yè)家通過共享價(jià)值觀和愿景增強(qiáng)組織內(nèi)部員工的自我價(jià)值感、目的感和激勵(lì)感， 從而增加員工抵抗壓力的個(gè)體特征資源， 促進(jìn)員工的主觀能動性， 使他們愿意在艱難時(shí)期堅(jiān)定地與組織同命運(yùn)、共甘苦， 有效應(yīng)對危機(jī)。 第三， COR理論指出， 員工會選擇資源投資以避免現(xiàn)有的資源損失， 以及獲取新的資源來應(yīng)對未來可能的壓力情境[18] 。 靈性企業(yè)家能夠提供堅(jiān)信組織目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)的信念與希望， 通過內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)化員工的工作使命感和意義， 而那些獲得內(nèi)在動力的員工會通過積極應(yīng)變、主動求變的角色外行為以實(shí)現(xiàn)資源互惠， 幫助企業(yè)從危機(jī)中尋找新的機(jī)遇。 第四， 資源獲得具有螺旋上升的特點(diǎn)。 靈性企業(yè)家善于營造積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的企業(yè)文化， 使組織內(nèi)部產(chǎn)生完整感、和諧感和幸福感， 加強(qiáng)組織內(nèi)部凝聚力， 高度的凝聚力使組織通過交叉流動獲得更加豐富的資源， 諸如自尊、自我效能感和工作投入等心理資源在組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)體間進(jìn)行傳遞， 從而使組織能在逆境中變得更加強(qiáng)大。 綜合上述分析， 本文提出：

H1： 企業(yè)家靈性資本對組織韌性有顯著正向影響。

（三）雙元學(xué)習(xí)的中介作用

March[19] 將組織學(xué)習(xí)分為利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)， 利用式學(xué)習(xí)指精煉和拓展企業(yè)現(xiàn)有的知識貯備， 探索式學(xué)習(xí)指創(chuàng)造新的知識來解決問題。 為了確保企業(yè)的生存與繁榮， 需要同時(shí)追求利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)， 組織既要對現(xiàn)有知識進(jìn)行充分開發(fā)， 以確保當(dāng)前的生存能力， 降低不確定性因素， 同時(shí)還要投入足夠的精力探索新知識以確保未來的持續(xù)發(fā)展[20] 。

靈性企業(yè)家具備強(qiáng)烈的求知欲和進(jìn)取心， 將學(xué)習(xí)作為終身信念[14] ， 對促進(jìn)組織雙元學(xué)習(xí)具有積極影響。 一方面， 靈性企業(yè)家可以影響組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向。 具有高靈性資本的企業(yè)家善于學(xué)習(xí)和思考， 通過從失敗中獲得經(jīng)驗(yàn)， 在組織成員之間分享關(guān)鍵信息， 促進(jìn)組織內(nèi)部的知識共享， 完成對已有知識的整合和再利用。 同時(shí)， 他們還表現(xiàn)出鼓勵(lì)創(chuàng)新、敢于接受新事物、及時(shí)對員工創(chuàng)新行為給予肯定的特質(zhì)， 通過影響下屬的自我概念， 將創(chuàng)新精神轉(zhuǎn)化為員工自身的價(jià)值觀， 進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新導(dǎo)向[21] ， 這對促進(jìn)探索式學(xué)習(xí)有重大作用。 另一方面， 靈性企業(yè)家可以提供良好的組織學(xué)習(xí)氛圍。 具備前瞻導(dǎo)向的靈性企業(yè)家能夠充分開發(fā)現(xiàn)有市場， 通過激勵(lì)組織內(nèi)的個(gè)體并充分利用現(xiàn)有戰(zhàn)略和知識來對企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)， 在此過程中深化組織對現(xiàn)有知識的理解和吸收[22] 。 同時(shí)， 靈性企業(yè)家擁有更高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力， 通過提供支持與鼓勵(lì)， 減輕員工因探索式學(xué)習(xí)的不確定性而產(chǎn)生的焦慮和恐懼， 在組織中營造容錯(cuò)的學(xué)習(xí)氛圍， 激發(fā)組織探索性思維模式的形成。

進(jìn)一步地， 雙元學(xué)習(xí)對組織韌性也有積極影響。 動態(tài)能力理論提出， 在環(huán)境不確定的背景下， 企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造獨(dú)特且不易被模仿的高階能力以維持競爭優(yōu)勢[23] ， 而對企業(yè)而言， 最獨(dú)特和不可模仿的資源是知識， 知識是企業(yè)動態(tài)能力的核心[24] ， 雙元學(xué)習(xí)作為一種高階能力， 能夠增強(qiáng)組織韌性。 具體表現(xiàn)為： 第一， 利用式學(xué)習(xí)通過在企業(yè)有限的知識領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行本地化搜索， 尋求明確的解決方案， 不僅提高了知識搜索、吸收和組合效率， 同時(shí)加深了對現(xiàn)有知識和資源功能的理解， 使組織更有能力對其進(jìn)行重組與開發(fā)[25] ， 獲得可預(yù)測的績效提升。 利用式學(xué)習(xí)還可以幫助企業(yè)總結(jié)應(yīng)對危機(jī)的經(jīng)驗(yàn)， 完善組織結(jié)構(gòu)與流程， 提升組織的憂患意識和抗風(fēng)險(xiǎn)能力[26] 。 第二， 探索式學(xué)習(xí)通過擴(kuò)展知識庫， 探索新技術(shù)， 使企業(yè)實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新， 形成組織動態(tài)能力[27] ， 同時(shí)， 探索式學(xué)習(xí)能夠驅(qū)動組織及時(shí)感知外部市場環(huán)境變化， 增強(qiáng)組織在逆境中不斷改進(jìn)、變革和反超的能力， 有利于加強(qiáng)組織韌性。 第三， 動態(tài)能力視角下的知識吸收能力至關(guān)重要， 同時(shí)開展利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)有利于促進(jìn)知識在組織內(nèi)部的水平流動和垂直流動， 進(jìn)而促進(jìn)新知識的吸收與傳播， 使組織更具創(chuàng)新性和靈活性[28] 。 基于以上分析， 本文提出：

H2： 利用式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關(guān)系之間起到中介作用。

H3： 探索式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關(guān)系之間起到中介作用。

（四）環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境不確定性指組織外部環(huán)境的不可預(yù)測性， 包括感知環(huán)境不確定性、效果不確定性和反應(yīng)不確定性。 不確定環(huán)境作為一種壓力源， 在給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)， 也蘊(yùn)含著大量機(jī)遇。 根據(jù)動態(tài)能力理論， 高度不確定的環(huán)境會更加凸顯組織動態(tài)能力的價(jià)值[15] 。 不確定環(huán)境要求企業(yè)家做出及時(shí)響應(yīng)， 而企業(yè)家感知、響應(yīng)和利用外部環(huán)境可能性的能力則定義了組織的動態(tài)能力[23] 。

本文認(rèn)為， 環(huán)境不確定性會強(qiáng)化企業(yè)家靈性資本與利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。 第一， 動態(tài)能力理論提出， 在動蕩的環(huán)境中， 探索式學(xué)習(xí)的需求會大幅增加， 因?yàn)橥獠凯h(huán)境的不確定會導(dǎo)致組織當(dāng)前產(chǎn)品迅速過時(shí)[29] 。 因此， 靈性企業(yè)家必須加強(qiáng)探索式學(xué)習(xí)以幫助企業(yè)通過創(chuàng)造新產(chǎn)品和滿足新市場的需求來適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。 而在相對穩(wěn)定的環(huán)境中， 探索式學(xué)習(xí)的積極影響會降低， 企業(yè)可以從現(xiàn)有的技術(shù)和市場中獲取價(jià)值。 第二， 在不確定環(huán)境下， 基于組織有限的反應(yīng)時(shí)間和可利用資源， 靈性企業(yè)家會更大程度地集中于現(xiàn)有的知識與資源， 加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)交流的機(jī)會， 從而改進(jìn)現(xiàn)有知識與技能以提升組織創(chuàng)新效率。 同時(shí)， 利用式學(xué)習(xí)可以整合組織吸收的外部知識與已有知識， 有助于企業(yè)發(fā)展新的認(rèn)知圖式， 擴(kuò)展組織內(nèi)部知識庫， 避免核心剛性。 第三， 在危機(jī)局勢下， 企業(yè)家靈性資本更容易被喚醒和激發(fā)。 當(dāng)現(xiàn)有的知識與資源無法應(yīng)對危機(jī)時(shí)， 企業(yè)家通過精神感召、構(gòu)建愿景、營造學(xué)習(xí)氛圍來激勵(lì)員工， 減少員工的資源損失， 打破組織對現(xiàn)有知識的依賴， 激發(fā)組織重組和探索新知識與新技術(shù)， 從而降低環(huán)境不確定性給組織帶來的沖擊。 因此， 本文提出：

H4a： 環(huán)境不確定性在企業(yè)家靈性資本與利用式學(xué)習(xí)關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

H4b： 環(huán)境不確定性在企業(yè)家靈性資本與探索式學(xué)習(xí)關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

結(jié)合以上分析， 本文認(rèn)為環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的中介作用， 即有調(diào)節(jié)的中介作用。 當(dāng)外部環(huán)境高度不確定時(shí)， 靈性企業(yè)家更傾向于提高對市場環(huán)境變化的敏銳度， 引導(dǎo)員工在短時(shí)間內(nèi)加強(qiáng)交流與學(xué)習(xí)， 加大對組織內(nèi)部創(chuàng)新的開放。 并且， 高度不確定的環(huán)境可以有效地提高組織對新思想和新技術(shù)的接受能力， 驅(qū)動高度雙元學(xué)習(xí)的企業(yè)改進(jìn)現(xiàn)有技術(shù)， 開發(fā)新能力， 從而更靈活地應(yīng)對環(huán)境變化， 獲得一定的競爭優(yōu)勢。 反之， 在相對穩(wěn)定的外部環(huán)境下， 組織保持一般水平的學(xué)習(xí)能力即可完成正常生產(chǎn)， 靈性企業(yè)家會放慢組織對雙元學(xué)習(xí)的需求， 進(jìn)而導(dǎo)致雙元學(xué)習(xí)對企業(yè)家靈性資本與組織韌性關(guān)系的中介效應(yīng)也會降低。 因此， 本文提出：

H5a： 環(huán)境不確定性正向調(diào)節(jié)利用式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的中介關(guān)系。

H5b： 環(huán)境不確定性正向調(diào)節(jié)探索式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的中介關(guān)系。

本文研究模型見圖1。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文共向我國500家長三角地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)放問卷， 調(diào)研對象為企業(yè)的中高層管理人員， 即1名公司總經(jīng)理（盡可能是創(chuàng)業(yè)者）、2名熟悉公司內(nèi)部情況的副總經(jīng)理和1名人力資源總經(jīng)理。 采用縱向設(shè)計(jì)和不同來源配對形式的問卷來搜集不同時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)， 先后共進(jìn)行了兩次問卷調(diào)查， 時(shí)間為2020年4 ～ 6月， 每次間隔約1個(gè)月。 第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的調(diào)研對象是2名副總經(jīng)理和1名人力資源總經(jīng)理， 讓這3位對象對公司總經(jīng)理（盡可能是創(chuàng)業(yè)者）的企業(yè)家靈性資本和組織雙元學(xué)習(xí)進(jìn)行評價(jià)， 以減少單一評價(jià)的主觀性和片面性， 同時(shí)讓人力資源總經(jīng)理填寫環(huán)境不確定性問卷。 通過剔除填寫不完整、存在缺陷（包括相反意向問題回答一致、具有明顯規(guī)律性）和無法配對（4份子問卷無法完整對應(yīng)）的問卷后， 得到完整的配對問卷364份。 時(shí)隔一個(gè)月后第二次調(diào)研時(shí)只針對這364家公司發(fā)放問卷， 調(diào)研的對象是公司總經(jīng)理（盡可能是創(chuàng)業(yè)者）， 讓其填寫企業(yè)基本信息和個(gè)人基本信息， 同時(shí)負(fù)責(zé)評定企業(yè)的組織韌性問卷， 最終收回341份組織韌性問卷。 通過剔除無效問卷和無法配對的問卷后， 得到最終的有效樣本318份， 即318家高新技術(shù)企業(yè)。 其中： 男性企業(yè)家占86.8%; 企業(yè)家年齡集中在41 ～ 50歲， 占58.2%; 學(xué)歷以本科和碩士為主， 分別占42.8%和37.7%; 任職年限大多為7 ～ 9年和4 ～ 6年， 分別占45.3%和41.5%; 組織年限中， 1 ～ 3年占2.8%， 4 ～ 8年占31.4%， 9 ～ 15年占56%， 16年及以上占9.8%; 組織規(guī)模中， 1 ～ 100人占3.8%， 101 ～ 500人占51.2%， 501 ～ 1000人占37.1%， 1001 ～ 2000人占5.7%， 2001人及以上占2.2%。

（二）變量測量

本文采用國內(nèi)外被廣泛使用的成熟量表， 所有量表均采用Likert-5點(diǎn)評分法， 評分從5（完全同意）到1（完全不同意）。

1. 企業(yè)家靈性資本。 采用Fry[12] 開發(fā)的靈性領(lǐng)導(dǎo)量表， 測量前會明確界定企業(yè)家身份， 該量表包括愿景、希望/信仰和利他之愛三個(gè)維度， 共17個(gè)題項(xiàng)， 如“我們的企業(yè)家理解并致力于公司的愿景”“我們的企業(yè)家是真誠的， 不妄自尊大”。 由于該量表是由2名副總經(jīng)理和1名人力資源總經(jīng)理進(jìn)行填寫， 因此， 要對其做聚合前的Rwg和ICC檢驗(yàn)， 結(jié)果顯示Rwg為0.877， ICC（1）為0.414， ICC（2）為0.821， 都達(dá)到可接受水平， 經(jīng)聚合到組織層面， 該量表的Cronbach α值為0.966。

2. 雙元學(xué)習(xí)。 采用葛寶山等[27] 開發(fā)的雙元學(xué)習(xí)量表， 包括利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)兩個(gè)維度， 共10個(gè)題項(xiàng)。 利用式學(xué)習(xí)量表的題項(xiàng)如“我們的目標(biāo)是搜尋可以保證生產(chǎn)能力的想法和信息”。 探索式學(xué)習(xí)量表的題項(xiàng)如“我們搜集現(xiàn)有市場和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)以外的新信息”。 由于該量表也由3名人員填寫， 因此， 對其做聚合前的Rwg和ICC檢驗(yàn)， 利用式學(xué)習(xí)的Rwg為0.830、ICC（1）為0.416、ICC（2）為0.772， 探索式學(xué)習(xí)的Rwg為0.855、ICC（1）為0.427、ICC（2）為0.816， 都達(dá)到可接受水平， 經(jīng)聚合到組織層面， 該量表的Cronbach α值分別為0.862和0.852。

3. 環(huán)境不確定性。 采用Waldman等[30] 開發(fā)的量表， 共4個(gè)題項(xiàng)， 如“在技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和文化等方面變化迅速”“風(fēng)險(xiǎn)很大， 錯(cuò)誤的一步可能會導(dǎo)致公司倒閉”， 該量表的Cronbach α值為0.828。

4. 組織韌性。 采用Kantur和Say[13] 開發(fā)的組織韌性量表， 包括穩(wěn)健性、敏捷性和完整性三個(gè)維度， 共9個(gè)題項(xiàng)， 如“企業(yè)總能成功地提出各種解決問題的方法”“企業(yè)能迅速采取行動”， 該量表的Cronbach α值為0.899。

5. 控制變量。 本研究選擇組織成立年限（Firm Age）、組織規(guī)模（Firm Size）以及企業(yè)家的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別（EGen）、年齡（EAge）、學(xué)歷（EEdu）和任職期限（ETen）作為控制變量， 以控制這些因素對因變量的影響。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

采用Amos 22.0對企業(yè)家靈性資本（ESC）、利用式學(xué)習(xí)（ETL）、探索式學(xué)習(xí)（ERL）、環(huán)境不確定性（EU）和組織韌性（OR）這5個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析， 結(jié)果見表1。

相比其他模型， 五因子模型的擬合效果最好， χ2/df=1.487，RMSEA=0.039，IFI=0.957，TLI=0.953，CFI=0.956， 表明測量變量間具有較好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出了本文所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間相關(guān)系數(shù)。 企業(yè)家靈性資本與利用式學(xué)習(xí)（r=0.529， P<0.01）、探索式學(xué)習(xí)（r=0.403， P<0.01）和組織韌性（r=0.506， P<0.01）顯著正相關(guān); 利用式學(xué)習(xí)與組織韌性（r=0.581， P<0.01）顯著正相關(guān)， 探索式學(xué)習(xí)與組織韌性（r=0.602， P<0.01）顯著正相關(guān)， 為后面的假設(shè)驗(yàn)證提供了初步支持。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

采用層級回歸， 使用SPSS 22.0對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。 在控制了企業(yè)家性別、年齡、學(xué)歷、任職期限以及組織成立年限和組織規(guī)模這些變量后， 通過層級回歸的方法對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證， 結(jié)果如表3所示。

1. 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)。 企業(yè)家靈性資本對組織韌性（M5， β=0.385， P<0.001）有顯著正向影響， H1得到驗(yàn)證; 企業(yè)家靈性資本對利用式學(xué)習(xí)（M1， β=0.458， P<0.001）、探索式學(xué)習(xí)（M3， β=0.317， P<0.001）有顯著正向影響， 當(dāng)自變量和中介變量同時(shí)作用于組織韌性時(shí)， 利用式學(xué)習(xí)（M6， β=0.383， P<0.001）和探索式學(xué)習(xí)（M7， β=0.467， P<0.001）分別顯著正向影響組織韌性， 而企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響系數(shù)顯著降低（M5： β=0.385， P<0.001→M6： β=0.21， P<0.001; M5： β=0.385， P<0.001→M7： β=0.237， P<0.001）。因此， 本文認(rèn)為利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間起到部分中介作用， H2和H3得到初步驗(yàn)證。

為了更準(zhǔn)確地檢驗(yàn)利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的中介作用， 本文采用Bootstrap方法， 通過5000次重復(fù)抽樣， 對利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的并列中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。 利用式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的間接效應(yīng)為0.137， 95%的置信區(qū)間為[0.097，0.186]， 不包括0， H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。 探索式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的間接效應(yīng)為0.125， 95%的置信區(qū)間為[0.090，0.167]， 不包括0， H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。 將企業(yè)家靈性資本與環(huán)境不確定性進(jìn)行中心化處理， 構(gòu)建兩者的交互項(xiàng)并納入回歸模型， 結(jié)果見表3。 交互項(xiàng)對利用式學(xué)習(xí)（M2， β=0.166， P<0.01）和探索式學(xué)習(xí)（M4， β=0.114， P<0.05）的影響效果顯著， H4a和H4b得到驗(yàn)證。 為了更直觀地解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)， 通過簡單斜率分析畫出高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)的環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖（圖2和圖3）， 可見當(dāng)組織環(huán)境不確定性程度較高時(shí)， 企業(yè)家靈性資本對利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的積極影響得到加強(qiáng)。

3. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。 使用SPSS宏P(guān)ROCESS v3.3， 通過5000次重復(fù)樣本抽樣及95%置信區(qū)間估計(jì)的方法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)， 結(jié)果見表4。

當(dāng)環(huán)境不確定性低時(shí)， 企業(yè)家靈性資本通過利用式學(xué)習(xí)對組織韌性的影響顯著， 間接效應(yīng)為0.098， 95%的置信區(qū)間為[0.06，0.151]， 不包括0; 當(dāng)環(huán)境不確定性高時(shí)， 企業(yè)家靈性資本通過利用式學(xué)習(xí)對組織韌性的影響顯著， 間接效應(yīng)為 0.162， 95%的置信區(qū)間為[0.109，0.217]， 不包括0; 同時(shí)， 當(dāng)環(huán)境不確定性處于不同水平時(shí)， 高低組差異達(dá)到顯著， 間接效應(yīng)為0.063， 95%的置信區(qū)間為[0.011，0.112]， 不包括0， 表明利用式學(xué)習(xí)的中介作用受到環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)， H5a得到驗(yàn)證。 同理， 環(huán)境不確定性對探索式學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性間中介作用的調(diào)節(jié)也是顯著的， H5b得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與相關(guān)討論

（一）結(jié)論

本研究以新冠肺炎疫情背景下我國318家長三角地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)研對象， 探究企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響， 研究結(jié)論包括： 第一， 企業(yè)家靈性資本對組織韌性具有顯著的正向作用。 人們普遍認(rèn)識到， 企業(yè)家精神能夠使企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中生存、成長、盈利并獲得競爭優(yōu)勢。 在疫情背景下， 企業(yè)家靈性資本作為企業(yè)家所擁有的高層次精神資本， 在促進(jìn)組織快速恢復(fù)和適應(yīng)方面發(fā)揮著積極作用。 第二， 雙元學(xué)習(xí)在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關(guān)系中起到部分中介的作用。 從組織學(xué)習(xí)視角來看， 利用式學(xué)習(xí)可以降低組織面對風(fēng)險(xiǎn)的成本， 探索式學(xué)習(xí)可以加強(qiáng)組織應(yīng)對外部環(huán)境變化的能力， 二者結(jié)合可以有效增強(qiáng)組織韌性。 第三， 環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了企業(yè)家靈性資本對利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的影響， 當(dāng)環(huán)境不確定性高時(shí)， 企業(yè)家靈性資本對利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的正向作用更強(qiáng)， 進(jìn)而對組織韌性的積極影響更顯著。

（二）理論意義

第一， 彌補(bǔ)了組織韌性實(shí)證研究的不足。 目前， 組織韌性的研究主要集中在描述性和定性研究階段， 對其前因變量的實(shí)證研究非常缺少， 尤其是在此次新冠疫情影響下， 眾多企業(yè)受到巨大沖擊， 這也暴露出部分企業(yè)缺乏有效應(yīng)對危機(jī)和不確定性風(fēng)險(xiǎn)的能力， 從而凸顯了研究組織韌性的重要性和急迫性。 本文在環(huán)境不確定情境下， 探討了組織韌性的形成機(jī)制， 驗(yàn)證了企業(yè)家特質(zhì)是組織韌性形成與強(qiáng)化的重要前因變量。

第二， 豐富了不確定環(huán)境下組織韌性研究的理論視角。 本文基于資源保存理論和動態(tài)能力理論， 以企業(yè)家靈性資本和組織雙元學(xué)習(xí)為切入視角， 揭示了企業(yè)家靈性資本和雙元學(xué)習(xí)對組織韌性的作用機(jī)理， 拓展了組織韌性現(xiàn)有的理論研究視角， 豐富了資源保存理論和動態(tài)能力理論在企業(yè)組織韌性研究中的應(yīng)用。

第三， 探索了企業(yè)家靈性資本對組織韌性影響機(jī)制的作用和作用情境。 靈性資本近年來逐漸成為新興熱點(diǎn)， 對構(gòu)建企業(yè)愿景、推動企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、塑造企業(yè)文化有積極的促進(jìn)作用。 目前對于企業(yè)家靈性資本是否可以提高環(huán)境不確定情境下組織韌性的研究還未見到， 嚴(yán)重滯后于企業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。 因此， 本文分析了企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響機(jī)制， 同時(shí)將環(huán)境不確定性作為調(diào)節(jié)變量， 構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型， 探討企業(yè)家靈性資本對組織韌性影響的邊界條件， 豐富了企業(yè)家靈性資本的情境機(jī)制研究。

（三）實(shí)踐啟示

第一， 喚醒企業(yè)對組織韌性的重視。 組織韌性是企業(yè)面對不確定環(huán)境并獲得持續(xù)成長的關(guān)鍵因素， 企業(yè)自身要具備適應(yīng)周圍不同環(huán)境需求的能力， 使其在逆境中仍能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 但組織韌性往往是伴隨著環(huán)境不確定性和危機(jī)而存在的， 在日常組織管理中， 企業(yè)家常常忽略組織韌性的建設(shè)和提升。 因此， 本文對提升危機(jī)背景下我國企業(yè)家對組織韌性的重視具有積極作用。

第二， 強(qiáng)調(diào)企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響。 本文證實(shí)， 企業(yè)家靈性資本對加強(qiáng)組織韌性具有重要意義， 應(yīng)當(dāng)引起組織和企業(yè)家的重視。 在VUCA時(shí)代下， 企業(yè)家應(yīng)當(dāng)在管理實(shí)踐中積極培養(yǎng)自身精神特質(zhì)， 加強(qiáng)創(chuàng)新思維、增加遠(yuǎn)見卓識， 在不確定環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢， 增強(qiáng)員工使命感， 根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)， 從而增強(qiáng)組織韌性。 同時(shí)， 企業(yè)也可以開發(fā)和培養(yǎng)具有靈性資本的企業(yè)家， 激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神， 強(qiáng)化企業(yè)家的責(zé)任感和使命感。

第三， 加強(qiáng)企業(yè)對雙元學(xué)習(xí)的應(yīng)用。 為了在危機(jī)中有效利用不確定性并將其轉(zhuǎn)化為新的發(fā)展機(jī)遇， 企業(yè)需要將利用式學(xué)習(xí)與探索式學(xué)習(xí)相結(jié)合， 使企業(yè)既能靈活應(yīng)對外部環(huán)境的變化， 又能保持自身的穩(wěn)定性， 從而有助于更好地發(fā)揮企業(yè)家靈性資本對組織韌性的積極作用。

（四）研究局限與展望

本文仍存在一些局限性， 主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 首先， 本文的樣本都來自于長江三角洲區(qū)域， 研究結(jié)論的普適性不夠， 在未來研究中可以調(diào)查我國多個(gè)地區(qū)的數(shù)據(jù)， 選取的企業(yè)也可以從高新技術(shù)企業(yè)拓展到其他行業(yè)， 增加樣本量和樣本范圍。 其次， 本文采取問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集， 雖然采用不同來源以減少同源偏差， 但是仍有存在同源偏差的可能性， 未來可以采取多種研究方法， 增加訪談或案例研究方法來獲取數(shù)據(jù)。 最后， 考慮到研究的全面性， 組織韌性作用的發(fā)揮可能還會受到個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面因素的影響， 在未來研究中可以引入其他中介變量， 研究如員工心理資本、組織承諾、團(tuán)隊(duì)反思等變量對組織韌性的影響， 從而對組織韌性的相關(guān)研究做進(jìn)一步的深化與拓展。

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