新時代高職院校基層行政管理人員激勵機制的構建

呂瑾

摘要：教育是民族振興和國家發展之根本和推動劑。隨著我國社會、經濟、軍事等的高速發展，教育和科學技術的作用越來越大。而高職教育又是教育體系中重要的組成部分。本文通過分析目前某些高職院校基層行政管理人員這一特殊群體的管理現狀問題，從而提出一些有效合理的激勵機制策略。

一、高職院校基層行政管理概述

高職院校行政管理工作包括院校行政事務管理以及辦公事務管理兩個方面，日常以院校行政部為主，負責行政事務和辦公事務。高職院校基層行政管理人員工作就是一些行政事務和辦公事務。高職院校基層行政管理人員主要指高職院校各個部門行政管理崗位的管理人員。大多數高職院校編制設置為黨政辦公室、財務處、教務處、學生處、招生就業處、校企合作處、圖書館、及二級分院等各科室。職位分為科長、副科長和科員。基層行政管理人員一般實行坐班制，主要從事責任范圍的日常瑣碎工作。

二、高職院校在激勵基層行政管理人員方面存在的困境及原因

（一）待遇普遍不高，工作積極性不大，主動作為意識淡漠。高職院校行政管理崗位不同，職責和責任也不同。雖然都是日常性行政管理工作，有的就瑣碎繁雜，有的就簡單直接，不論工作性質，基層行政管理人員的工作態度和工作狀況才是最重要的，是學校各項任務有序推進的保證。但一些高職院校行政管理人員并沒有享受像專職教師那樣的應有待遇，學校對一線教師比較尊重，當然待遇相對較好，而行政管理人員在學校里面就是為老師和學生服務的，屬于非核心業務，他們的工作屬于配合型的，不受到一些學校的重視，故此工資待遇相對較差。因此基層行政管理人員工作積極性一般不是很好，基本無主動工作意識，得過且過，存在許多馬馬虎虎、甚至有應付的現象。

（二）基層行政管理人員的工作量普遍偏大，導致身心壓力大。隨著國家技術型勞動力越來越缺乏，自然而然高職院校的發展規模就要不斷擴大，尤其是雙高計劃實施以來，快速發展和集中力量建設了一批高職院校和專業群，以解決技術型人才缺乏問題。當然，隨著高職院校擴編和更加專業話，基層行政管理人員的工作量和復雜度就相對增大。這些工作本來就繁雜瑣碎，再加上部分管理人員還要同時兼代課或兼輔導員工作。或時有緊急任務或突發事件他們就要加班，那么就會導致工作負荷加重，心理壓力加大。基層行政人員在學校里薪酬本就不高，加上大部分額外的工作并沒有加班費，長時間在這樣的情況下工作，行政管理人員會對工作缺乏積極性，時有疲憊感、煩躁感，心里壓力大，工作效能不能被激發，工作效率低下。

（三）學校基層行政管理人員考核機制不全面，走過場、缺乏創新。眾所周知，考核就是對學習情況和工作任務完成情況進行量化打分和評價，對行政管理人員考核就是高職院校按照制定的標準，采用科學合理的方法，對行政管理人員完成崗位職責情況，完成領導交辦任務情況進行打分和評價。通過考核和評價，院校能及時了解和掌握各項工作開展情況，對行政管理人員的工作態度和能力也有所了解，對政管理人員也起到監督和促進作用。并以此作為對行政管理人員實行獎懲、崗位調整及職務晉升的依據。學校考核規則上是客觀公正、民主公開、民主監督、實事求是和注重實績等基本原則。但是目前高職院校對基層行政管理人員的考核機制不全面，存在一些不科學的地方，具體表現為考核內容和標準比較單一。高職院校中各個部門都設有行政管理崗位，雖然名字相同但具體的工作特點和性質卻大不相同。而很多高職院校只用一套考核指標來對他們進行考核。缺乏公平公正及時效性。2考核方法老化，走過場，缺乏創新。高職院校的基本考核方法為個人寫一份年終工作總結或是部門領導寫幾句考核評語，個人主觀性較強，傾向于形勢主義，缺乏真實性。3考核結果簡單，結論化、格式化太強。考核一般分為：優秀、良好、合格 不合格。一般情況下考核結果是大多數人都是良好或合格，優秀的人名額太少，不合格的人更少。這樣的情況下許多工作積極的和做出成績的人就會喪失工作熱情，大多數人覺得自己優秀評不上，只要不犯一些重大事故不評不合格就行了。缺乏工作積極性，一天應干完的工作就會變為幾天才干完，無工作動力，工作效能低下。

三、構建高職院校基層行政管理人員激勵機制的有效途徑

（一）以才而用，科學合理配置人員和安排工作。高職院校要根據每個行政管理人員的特點和能力安排崗位，要做到人盡其才，人盡其用。并根據崗位特點適時緩解基層行政管理人員的身心壓力。1把基層管理工作作為院校管理的重要部分，是院校發展的重要環節。只有重視基層管理，才能合理選人用人，用人的優點和強項，才能使工作推進快，效率高。安排協調也非常重要，要避免多重領導、重復勞動。同時，要及時考慮基層行政管理人員的工作和身心承受能力，應根據工作任務情況輕重適當增減基層管理人員，避免安排工作過重、過多，而基層管理人員又不足，使人身心疲備。2全面提高基層管理人員的工作能力。（1）優化基層行政管理崗位設置和人員配備。高職院校要根據自身的特點和發展前景科學合理的設置管理崗位，配備相應的管理人員。（2）加大對基層管理的投入和人員培訓。對基層管理崗位應設立專項資金，用于對優秀基層行政管理人員的獎勵和業務培訓。強化任職培訓，提升業務技能以便更好的工作。（3）關心愛護基層行政管理人員的身體和心理健康。只有員工身體好，身心健康，才能更好地工作，服務于自己的管理崗位。高職院校要鼓勵和開展健身運動及心理教育疏導工作，并根據基層行政管理人員的工作特殊性，有針對性輔導、幫助解決部分基層行政管理人員工作壓力大、思想有波動的問題。

（二）提高高職院校基層行政管理人員待遇。學院應按照國家標準盡可能的提高基層管理人員工資待遇。應根據不同崗位工作的難易成度和崗位性質特點，采用不同崗位不同待遇和工資。對于額外加班的應付加班費或采取精神鼓勵的辦法及時表揚，適當提高優秀管理人員比例，適當加大對年終考核優秀基層管理人員的物質獎勵和精神鼓勵。

（三）完善考核機制。不同崗位考核側重點不同。1原則上考核內容應注重考核工作實績。主要應從德、能、勤、績、廉入手。對于院校，德主要考核政治修養、職業道德、人品情操。能主要考核工作能力、管理能力、協調能力和工作效果。對勤而言，主要考核工作出勤、請消假和敬業精神情況，包括組織紀律性和工作態度的好壞。績就是主要看工作實績和工作任務完成情況。具體指：（1）工作質量，要做到正確有效的開展管理工作，并對學校領導交辦的工作完成細致，準確。（2）配合學校各項管理工作要講究效率，完成各項工作時要有速度，有效率，有效果。（3）工作成果，要能夠按計劃和安排按時高質量地完成工作任務和目標，成效顯著。2在考核方法上實行自我評價，同事打分、服務對象綜合教師和學生評價打分，主管領導評價與審核相結合的評價體系。這樣才會做到公平公正。自我評價是對自己本學年的管理工作實績進行述評。本部門的同事和教師、學生根據學校基層行政管理人員考核細則對其量化打分。最后部門主管領導根據實際工作情況給予量化考核。最后把這些考核結果匯總到一起形成最終考核結果。

（四）加強基層行政管理人員的人文關懷。學校通過對其進行人文關懷，增強團隊凝聚力、學校歸屬感和感恩的心態，以此激發他們在行政管理崗位上提升工作效能，提高工作水平的目標。人文關懷分為工作關懷，健康關懷和家庭關懷三種。工作關懷包括1部門領導經常性與下屬進行溝通、交談，了解其工作情況，工作狀態，工作中的困難和遇到的問題。包括生活中困難，麻煩，幫助員工一起解決，讓他們感到親切和溫暖。2培訓輔導。對于知識和技能不足的人員，學校可通過培訓來提高工作能力和工作熱情。3工作激勵，對于工作優秀的人員，主管部門應給予及時的表揚或物質獎勵。總之，對基層管理人員的多關心，多問暖，會起到事半功倍的效果，對提高基層行政管理人員的工作積極性和主動性有極大的推進作用。

基層行政管理人員是高職院校建設與發展的中堅力量。對基層行政管理狀態和人員工作現狀進行探討分析，對高職院校的管理和發展有著非常重要的作用，激勵機制的探析和策略會極大的促進高職院校的管理工作，為全方位、多層次高質量的發展我國教育事業有所幫助。

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西北大學 陜西 西安 710069