淺談國有企業薪酬激勵機制的問題與對策

張寶疆

摘要：薪酬激勵機制是企業人力資源管理的重要內容，對企業經濟效益提升，團隊凝聚，市場競爭力的提升具有很重要的作用。本文對薪酬激勵機制的內涵進行了分析，并對國有企業薪酬激勵機制存在的問題進行闡述，并提出相應的對策。

關鍵詞：薪酬激勵機制;問題;對策

引言

薪酬激勵機制是企業經營管理的重要內容，不僅影響到企業經營效益指標的變化，還影響到企業組織結構和員工的積極性和流動性?？茖W合理的薪酬制度能夠極大地調動員工工作的積極性和主動性，能夠激發企業愛崗敬業并積極努力為企業做出貢獻。國有企業薪酬制度和其他性質的企業一樣，薪酬制度改革是目前國有企業深化改革的重要課題，與市場接軌，與市場用工行情保持一致，是國有企業薪酬激勵機制改革的方向。

1.薪酬激勵機制的內涵

機制是指各種因素組成的結構和運行的方式及內在聯系。薪酬是指一名勞動者通過付出自己的智力或體力或其他價值因素獲得的報酬。激勵則是指通過某種方式來調動人的積極性和主動性，充分發揮人的內在潛力。因此，通過上述三個詞匯，可以整理出薪酬激勵機制的內涵，是指為了充分調動勞動者的積極性和主動性，充分發揮勞動者的內在潛力，包括智力或體力或者其他有價值因素，提升工作效率，最終實現企業經濟效益提高、工作效率提升的一系列薪酬相關制度。

2.國有企業薪酬激勵機制存在的問題

2.1薪酬結構較為簡單

國有企業的薪酬結構往往由基本工資、崗位工資、績效工資與獎金、福利組成。很多國有企業的人員尤其是國有企業機關人員，在每年的第一個月工資發放之后，就能計算全年一年的收入水平，在機關層面，無論是技術人員還是管理型人員，統一層級的人員收入基本相同，無較大差別。

2.2未實施全員業績考核

國有企業普遍存在同崗同酬，但是同崗同酬在一些部門仍然是存在問題的，尤其是在機關管理部門，不同部門之間，部門內部不同人員之間，工作量和工作難度是不一樣的，但是仍然存在薪酬報酬差距不大的情況，“劣幣驅逐良幣”的情況仍然存在。

2.3晉升通道較為狹窄

目前不少國有企業論資排輩的情況依然存在，個別存在行政級別的國有企業尤其嚴重。對于管理專業的人員，增加了晉升難度，對于技術人員來講，導致很多技術人員難以專心鉆研技術，而是與管理人員競爭晉升通道的獨木橋。

2.4薪酬水平與市場脫軌

國有企業的薪酬難以與市場上其他民營企業一樣，跟著市場行情走，因此導致國有企業薪酬水平與市場脫軌，不少有能力的人才流失，能力較差、純粹依靠關系的人員越來越多，不利于企業內部人才的競爭。同時，國有企業“減人不增資”，以及工資總額的限制，加上國有企業內部很難建立靈活的考核機制和工資下降機制，使得人才流失、企業薪酬水平下降，企業市場競爭能力下降。受工資總額限制，企業發展內生動力不足。國有企業在工資總額上要遵循增人不增資、減人不減資的制度規定，受總體工資總額限制，導致企業人員激勵機制不健全，進而引發企業自主創新意識的缺乏以及創新技術及創新能力的缺失，會對今后擴大業務規模以及企業的進一步發展形成制約。

2.5薪酬結構不合理

一般存續時間較長的國有企業都是從計劃經濟轉化而來，原有老國企的一些福利制度、保險、帶薪休假、福利住房等福利成為薪酬的重要內容，不少國有企業仍然保留過去許多福利，包括子女生病費用、教育報銷。目前國有企業在住房公積金、醫療方面相對于民營企業是最有保障的，但是這無形當中增加了國有企業的用工成本。

3.國有企業應采取的措施

3.1建立工資效益聯動機制

改變工資總額管理模式，改革工資總額決定確定辦法，建立自主靈活、與效益聯動的工資總額決定機制。對于高新技術企業或者中高端骨干人才集中的企業，按照專項薪酬清單模式單獨核定。改革總量管控模式。以人工成本投入產出率（參考行業、市場平均控制水平，確定年度人事費用率）為限定指標實現對企業人工成本總量的宏觀控制。實施工資總額與經濟效益和勞動生產率掛鉤。在企業勞動生產率不下降的前提下，工資總額與綜合經濟效益指標掛鉤。按照目標導向，不斷完善經營業績考核評價體系，堅持實施經營者年薪制，推進與業績、貢獻相匹配、短期激勵與長期激勵相協同的經營者激勵約束機制。在原有工資總額基礎上，以系統外發展為導向，按條件、按比例設置系統外業務獎勵額度。完善收入分配制度。建立差異化、市場化薪酬體系，對招聘的高端成熟人才實行協議工資制度。效益工資建立以利潤總額、系統外收入占比為主要指標，凈資產收益率、人均勞動產出率為輔助指標的復合掛鉤聯動模式，實現“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”。

3.2實施全員業績考核

企業不養閑人，國有企業更不能扮演慈善家的角色，安置職工雖然是國有企業的重要職責，但是不是仍然保留“大鍋飯”的分配機制。國有企業同時是參與市場競爭，以謀求經濟利益為核心內容的企業屬性。在激烈的市場競爭中，每個職工都應該發揮其應有的作用，為企業做貢獻。因此，國有企業要實施全員業績考核，除了一線企業的職工可以按件、工作量計酬外，機關管理人員也要進行業績考核，完善崗位說明和崗位工作分析，年初下達業績指標，可采取定量和定性相結合的方式，確保每個人發揮積極的作用，進而不斷提升工作效率。

3.3建立完善的晉升通道

要拓寬非管理人員的晉升通道，建立健全激勵約束機制，通過開展職業經理人方式，形成“不看身份、不看級別、只看崗位、只看貢獻”的市場氛圍，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向;建立市場導向的選人用人和激勵約束機制，通過市場化方式選聘職業經理人依法負責企業經營管理，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。對職業經理人實行任期制和契約化管理，按照市場化原則決定薪酬，可以采取多種方式探索中長期激勵機制?開展專業技術職務評聘分離工作，加強平時考核，強化激勵和約束機制，實現高職低聘和低職高聘，調動專業技術人員的積極性、創造性。實行了崗位與職務職級的相對分離，在規范事業單位人員身份管理的同時，淡化了干部職級，拓展用人視野，在更大范圍內發現和使用人才。

參考文獻：

1.王和平.國有企業基層員工福利問題研究——以中國第一汽車集團公司為例[D].長春工業大學，2015年4月.

2.曾祥云.企業社會責任視角下中國企業員工福利研究[D].吉林大學.2014年5月.