國企職工差異化薪酬激勵長效機制分析

楊曉鵬

一、薪酬和薪酬激勵機制的相互關系

在客觀意義上來說，薪酬是職工因雇傭關系所產生的一種利益，從雇主處獲取相應資金和對等福利。

同等經濟理論主要將薪酬存在的主要問題轉換成職工對利益的分享比率，這種薪酬觀念在專業行業被稱之為新成本理念。這種理念能夠帶動職工的積極行為。盡管如此，但是在市場經濟快速變化狀態下，新成本薪酬理念已經不能適用于企業外部關系的處理，特別是對于納稅而言，無法起到任何作用。企業需要結合市場經濟實際情況對自身編制相關運作準則，科學建立自己的成本核算機制，這將有利于企業經濟穩定。

薪酬管理并不是只對資金進行關注，而是借助薪酬方式帶動職工積極性，發揮積極鼓勵作用。盡管薪酬程度一致，但是支付方法存在一定差異，因此會呈現出不同影響。

對于企業運作情況而言，薪酬是企業經濟的關鍵內容，有效為企業獲取諸多經濟利益，成為企業對勞動人員交換的重要方法。因此，怎樣設定合理薪酬制度成為企業重點關注內容。積極評定職工工作能力，提升勞動量和效率，激發職工在工作中的熱情和積極性，這種良好現象的產生都是憑借管理人員的職責所獲得。對于職工而言，自身工作是為了維持生計，提升生活質量，實現個人工作目標，從而在企業運營中發揮重要作用。因此，企業需要利用薪酬激勵機制吸引很多專業人才，體現出保障性優勢維護薪酬制度保留人才，通過激勵薪酬機制激發人才發揮自身價值。

二、國有企業開展職工差異化薪酬激勵機制的重要意義

國有企業在日常運行過程中，需要對職工進行全面監督和管控工作，將其作為企業競爭和提升運行效率的重要措施?，F如今，國有企業內部運作包含很多內容，人員分配也不夠合理，導致工作流程復雜化。當國有企業內部不具有健全職工績效考核和獎懲機制，會對企業運行管理造成很大困擾和隱患，由于國有企業擁有大量職工，在各方面顯現出很大差異。這種情況的產生，會對職工工作導向和態度產生較多區別。企業應當對管理人員提出諸多要求，結合企業實際發展情況，合理編制健全的差異性薪酬激勵機制，優化職工管控能力，促進企業生產效率快速提升。通過差異化薪酬激勵機制，在國有企業運行中起到推動作用，激發職工工作積極性，在市場中占據有利地位，獲取較強競爭力。一方面，促進國有企業在運行過程中實行薪酬激勵機制，將企業職工薪酬內容和管理水平保持標準化，為國有企業實現發展目標獲取有力保障，做好相應準備。同時借助職工自身條件和企業未來發展趨勢編制相應薪酬機制，在提升企業職工薪酬管理能力的同時，還能及時實施職工管理，從而起到重要作用。另一方面，實際改善企業財務核算方法，在職工勞動合同到期前，國有企業必須對職工全部薪酬實行一致核算管理，在核算過程中將職工為主有利于企業作為基礎要點，有效支付職工相應薪酬。將補償作為薪酬的一部分，其他相關資金在經過結算以后按照具體收益算入當月薪酬內。企業職工薪酬核算工作在經過改革以后更具合理性，促進財務工作更加準確，發揮企業職工管理作用和效果，有利于未來企業發展。

三、新時期背景下企業職工管理現狀和存在的問題

（一）企業目標和職工目標不一致

只有將職工目標和企業目標保持一致，才能促進企業和職工在發展道路上能夠發揮推動作用。針對我國新時期國有企業管理問題而言，很多企業都因職工目標和企業目標不一致產生嚴重后果，導致在運行中存在明顯問題。這種情況主要出現在兩方面：一方面，企業在編制發展目標導向情況下，大多數都是高層管理人員參與其中，職工參與數量不多，并對總體目標和內容不夠清晰準確;另一方面，職工對企業整體目標沒能清晰認識到位，不利于職工通過自身條件準確規劃自身定位，從而在企業運營中無法實現主動性和踴躍性。

（二）嚴重缺少專業培訓和職業規劃

大多數國有企業在運行管理過程中，沒有對職工要求和心理工作態度進行關注，以至于企業在運營中一直沒能體現出以職工為核心的管理理念。企業在管理過程中，大多數都會選用系統化方式對企業職工進行傳統管理，無視人性化管理水平，導致企業在運行中經常發生很多問題。員工在進行專業培訓過程中，很多企業只會對職工進行專業知識和技能培訓，在一定基礎上沒能將企業文化和相關法律融入其中，導致企業對職工依舊保持傳統培訓方法，培訓方案和內容方面比較單一，沒能將相關知識做到合理區分，對不同職工也沒能做出相應培訓。就是因為企業職工培訓單一化，才會不利于其思維和管理水平沿著多方位發展，不利于做出合理性職工規劃。與此同時，由于職工工作規劃需要長期發展導向，對于現代很多企業來說無法對職工職業規劃和管理進行關注和重視，不利于職工在短時間內獲取相應效果和效益，以至于職工沒有對自身企業進行認識和了解，從而在工作中不能保持積極狀態，導致企業人員形成流動性，無法保持穩定。

（三）薪酬分配缺少同等性

企業相互之間的競爭力主要取決于人才，企業自身要想保留人才，應聘很多人才，但是在實際中大部分人才流失嚴重。從薪酬方面分析，主要因薪酬分配上存在不合理行為。公平已經成為企業和職工相互之間產生的重要問題。大多數職工經常借助共同群體的職工人員薪資評定公平含義。其實，在對薪酬進行分配過程中，職工最受關注的地方不僅僅是薪資高低，還會和其他職工薪資相比較。由于國有企業工作職責和管理崗位在各個方面差異都不是很明顯，以至于工作人員相互對比，產生消極現象。因此，薪酬相互之間不具有公平性，職工大多數通過降低工作水平的方式與企業運作保持平等，但是實際情況會對企業預期目標進度造成很大影響。

（四）激勵薪酬方法過于單一化

國有企業在運行過程中，企業會對自身運營效率進行提升，不會過多注重職工需求，也沒能對職工條件和要求進行了解和分析，再加上企業沒能合理引用激勵方法，以至于相關制度一直處于落后狀態，無法在實際情況下發揮相關作用。將職工激勵機制落實到企業中，但是因操作方法太過于簡單化，不能發揮對應效果。由于信息技術正處于不斷創新和發展階段，企業職工需求也產生明顯變化。因傳統單一物質獎勵方式已經無法滿足現代職工，不能有效發揮職工價值，顯現出個人作用。盡管如此，很多國有企業依舊使用傳統單一的激勵機制，這種方法不僅不會提升職工工作熱情，反而會過多流失人才，甚至還會阻礙企業運營進度，呈現出不良現象。

四、國有企業職工差異化薪酬激勵長效機制的改善措施

（一）規范整改職工崗位等級序列

國有企業在經營過程中，需要對不同崗位職工提供有效支持，在規定時間內完成企業運營目標。企業內部等級序列是根據不同崗位對相應職工進行有效區分，這對促進企業內部工作起到推動作用，從以下幾方面體現出崗位等級序列。

1、規范崗位

企業在實行管理政策時，為了對企業各個崗位保持規范性，必須結合相關崗位制定針對性規則。在此背景下，需要專業人員對各部門工作性質清晰了解到位，加強實行全面分析和調研，針對企業每個崗位環境和綜合素質進行評估，確保崗位和職工相互之間保持緊密協助關系，促進企業運行效率和管理能力不斷提升。

2、衡量崗位

國有企業所有工作人員都需要對崗位職責和義務等其他多方面進行整體調研，分析、對比崗位，并對整體做好規范性評估工作，有利于專業人員在對崗位衡量中提供便利和幫助。

3、調整工作人員

在規范和衡量崗位的基礎上，企業需要結合自身情況制定崗位等級序列，在對企業職工進行整體評估過程中，適當對人員進行調整，從而提升企業生產效率和質量。

（二）整理工薪架構

為了將工薪架構和分配問題做到根本處理，對國有企業而言，必須對當前工薪存在的不科學行為進行撤除，積極調整企業內部，結合實際情況制定完整規范性工薪架構。在制定工薪架構過程中，國有企業必須從多方面進行分析，尤其是對不同崗位職責、風險評估、崗位素質和能力等方面，都需要通過工作崗位、經濟利益、發展趨勢等分析企業各個崗位性質，正確認識企業發展中利用崗位績效發揮作用。只有全面分析相關影響因素，才能及時制定改善措施，有利于工薪按機構實現科學性和合理性，促進職工在工作中主動保持積極性，將企業保持穩定狀態，實現可持續發展。

（三）制定多樣化薪酬機制

國有企業在不斷變化的市場狀態下，自身處于激勵競爭環境中。國有企業在編制相關機制時，內容具有靈活性，在制定薪酬管理體系過程中也理應如此。企業根據自身所處行業和發展條件設置不同崗位，建立針對性管理機制，一方面對其進行深層研究，結合國有企業效益適當獎勵積極工作的職工;另一方面，加強重視規定模塊和項目開展公開投標，引導職工正確面對以后收益，獲取相應債權分紅，顯現出職工相互之間的薪酬差異性，使其成為激勵職工積極工作的關鍵方式。

國有企業在競爭激烈的市場背景下，人才成為企業之間的競爭方式。薪酬是企業職工管理的關鍵內容，不僅提升激發職工工作積極性，還能強化職工相互之間團結意識。因此，激勵薪酬機制為企業運營提供有利幫助的同時，為企業可持續發展奠定基礎保障。

（作者單位：中國石油管道局工程有限公司國際事業部）