旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃與評價探析

吳少華

江蘇食品藥品職業(yè)技術學院，江蘇淮安 223003

一 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標

旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃主要指從企業(yè)自身出發(fā)，將公司的發(fā)展目標與計劃具體化到人力資源方面，可著眼于旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃量化與超前來針對人力資源管理研究、制定相應的實施目標[1]。

（一）充分利用現(xiàn)有人力資源，進一步得到和保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識、能力的人員。（二）較準確地預測到人員過剩或人力不足的情況。（三）建立一支高素質(zhì)、能夠靈活運用到有相應崗位需求中的員工隊伍，提高隊伍對于各種情況的應對能力。

二 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的動態(tài)性

因公司的發(fā)展計劃、公司內(nèi)部以及外部大環(huán)境都處于動態(tài)的發(fā)展變化中，所以為使公司能夠時刻應對即將發(fā)生的改變，必須持續(xù)了解更新人力資源規(guī)劃，從而對變化及時應對。

處于變動中的人力資源規(guī)劃主要由以下幾部分來展現(xiàn)。不斷變化的信息。按照旅游企業(yè)內(nèi)部以及所處環(huán)境的更新情況，從整體上把握人力資源情況，做出具體的規(guī)劃建設。依據(jù)當前情況靈活運用規(guī)劃。所制定的詳盡規(guī)劃辦法處于變化中，相應規(guī)劃的實施處于動態(tài)監(jiān)控之中。

三 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容涵蓋兩個方面：總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃。人力資源會做出人力資源管理中總的規(guī)劃與工作的大方向，確保核心工作與公司總計劃處于同步水平。

（一）總體規(guī)劃：制定出具體的人力資源管理工作各方面的工作規(guī)定，和公司總體的策略與競爭辦法保持同步。充分掌握人力資源管理相應的計劃、目標、實施的時間規(guī)劃和范圍規(guī)劃。

（二）配備計劃：配備計劃要科學規(guī)劃組織人員分布情況和相應的人員構(gòu)成，將此作為組織人員具體分配的科學根據(jù)。

（三）使用計劃：基于人力資源需求的研究與預測，適當調(diào)整企業(yè)當前各崗位的職工狀況。具體涉及到晉升、輪換、降職、繼任者計劃、崗位輪換計劃與職業(yè)開發(fā)計劃等，主要內(nèi)容是晉升與輪換。

（四）招聘計劃：按照崗位的差異性確定招聘途徑、招聘的花費預算、具體操作流程、人才招聘的要求規(guī)則、不同崗位的招聘方式和辦法等。綜合考量需求、崗位需求以及招聘人員使用情況這三個方面，明確企業(yè)需要招聘員工的數(shù)量與質(zhì)量的情況。

（五）培訓與開發(fā)計劃：培訓與開發(fā)計劃的內(nèi)容覆蓋了制定旅游企業(yè)全體員工培訓安排、員工職業(yè)素養(yǎng)的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等，是組織的員工培訓與開發(fā)工作的整體計劃。

（六）職業(yè)生涯計劃：職業(yè)生涯計劃是在力求員工工作滿意的初衷下，制訂員工的需求與組織的發(fā)展和需要相統(tǒng)一的員工個人成長、發(fā)展的計劃。一般情況下，組織不可能為所有的員工都制訂職業(yè)生涯計劃，職業(yè)生涯計劃制訂的主要對象是組織的骨干員工。

（七）績效管理調(diào)整計劃：績效管理是人力資源管理的核心任務之一。績效管理調(diào)整計劃是基于原來的員工績效評估情況，按照公司發(fā)展要求對績效管理辦法重新規(guī)劃的行為。比如更新績效評估辦法、更新績效指標、更新績效改善計劃等。

（八）勞動關系計劃：勞動關系計劃是關于組織如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。

四 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序

（一）收集人力資源信息：人力資源信息主要包括：崗位對人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能要求的信息；工資名單上人員的各方面信息；員工的培訓、教育等情況。

（二）人員需求預測：人力資源的需求取決于旅游企業(yè)的商業(yè)因素，每一因素的影響并不相同，在預測過程中，選擇預測工作人員十分重要，因為預測者的判斷力決定了預測的準確性。預測者要能根據(jù)影響組織人力資源需求的重要因素尤其是商業(yè)因素，來較準確地判斷未來組織對員工需要的類型和數(shù)量，能夠收集歷史人事檔案和資料作為人力資源預測的基礎[2]。

（三）分析旅游企業(yè)內(nèi)部人力資源情況：通過調(diào)研，組織首先要弄清楚全體員工對應崗位的合適性，對崗位不適合者要進行調(diào)整和培訓。對現(xiàn)有一般員工做到以崗定人，對有特殊才能的員工做到以人定崗。

（四）人員招聘的途徑：旅游企業(yè)可以從內(nèi)部和外部勞動力市場招聘崗位需要的員工，一般優(yōu)先考慮為內(nèi)部員工提供工作調(diào)動、職業(yè)改善和職務提升的機會。首先在組織內(nèi)部實行公開招聘，任何人均可應聘，內(nèi)部員工不能滿足招聘需求時，再對外進行招聘所需的人才。

（五）人力資源規(guī)劃評估：在評估旅游公司人力資源規(guī)劃中，要對人力資源規(guī)劃的科學性及其效果做準確、客觀的評價，并進行相應的成本—效益分析，沒有經(jīng)濟效益的規(guī)劃是失敗的規(guī)劃。評估時，組織還要征求基層管理人員的意見，因為他們是規(guī)劃的執(zhí)行者和受益者，得到大多數(shù)人贊同的人力資源規(guī)劃才是好的人力資源規(guī)劃。

五 人力資源規(guī)劃的控制與評價

旅游企業(yè)在不同時期都可能出現(xiàn)人力資源供應和需求之間的不平衡。擴張期：旅游企業(yè)對員工的需求量非常大，常出現(xiàn)人員不足的情況，人力資源部門要在人員招聘方面花費較大的精力；穩(wěn)定期：從表象上看，旅游企業(yè)員工數(shù)量處于穩(wěn)定狀態(tài)，但實際上員工離職、降職、退休、晉升、補充空缺、職務變更、不勝任工作等的情況都不時發(fā)生，企業(yè)中隨時存在結(jié)構(gòu)失衡的情況；衰退期：旅游企業(yè)人員總數(shù)過多，人力資源需求不夠，需要出臺相應的下崗、裁員等措施[3]。

（一）人力資源供給與需求的平衡與協(xié)調(diào)

1 人力資源缺乏調(diào)整方法

首先應該考慮旅游企業(yè)內(nèi)部的晉升、調(diào)整等安排，如仍不能滿足組織要求，則從企業(yè)外部招聘相關人員。

企業(yè)內(nèi)部晉升和招聘安排。旅游企業(yè)中有職位空缺時，首先需要考慮在企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有的職員中進行招聘，現(xiàn)在的職員通常是企業(yè)最大的招募來源[4]。

企業(yè)外部招聘。從企業(yè)外部招聘職員的優(yōu)點主要包括：選擇范圍廣，選擇余地大；能為企業(yè)注入新鮮血液，注入新的活力；更容易避免偏見，易于管理。

繼任計劃。人力資源部門會仔細考察企業(yè)中的所有管理者，同決策人員商議決定晉升到更高職位的人選，并出臺“職業(yè)計劃儲備組織評價圖”，將崗位能夠替換的人選（以備空缺）列舉出來。繼任計劃涉及的詳細內(nèi)容是公司機密，不對外公開。

2 人力資源過剩調(diào)整方法

提前退休。在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)，可合理放寬退休的條件和年齡要求，讓符合情況的員工可提前退休，若退休條件足夠友好，員工會更愿意提前退休，這是人力資源過剩調(diào)整的一種途徑[5]。

減少人員補充。如果公司有員工離職、退休等，若相應崗位不缺人，則無須補充人員。

（二）人力資源規(guī)劃的評價

人力資源規(guī)劃評價，是整體評估企業(yè)人力資源規(guī)劃包含的各個方面，及其所帶來的收益的過程，也對人力資源規(guī)劃相關的規(guī)定、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面內(nèi)容進行綜合評價[6]。

具體評價內(nèi)容如下：實際人員招聘數(shù)量與預測的人員需求量的比較。勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平的比較。實際的人員流動率與預測的人員流動率的比較。

六 結(jié)語

一個旅游企業(yè)通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃評價工作，能及時地引起旅游企業(yè)高層領導對人力資源管理工作中存在的問題給予高度重視，使有關人力資源管理的政策和措施能得到及時改進并落實，有利于調(diào)動旅游企業(yè)員工的積極性，并不斷提高旅游企業(yè)人力資源管理的效益。