公立醫院人力資源獲取的影響因素及對策分析

□劉 義 王炳臣

（作者單位：山東省立第三醫院。）

人力資源是組織的“第一資源”，對于知識分子集中、高層次人才聚集的公立醫院，人力資源更是一個單位的核心競爭力，如何獲取適合公立醫院發展的人力資源是貫穿在醫院成長各個階段的重要課題。本文以公立醫院人力資源獲取系統模型為基礎，對影響因素及有關對策進行分析。

一、有關概念及研究目的

公立醫院是政府舉辦的納入財政預算管理的醫療機構，是我國醫療服務體系的主體部分，也是我國應對新冠肺炎疫情等突發公共衛生事件的主導力量。人力資源獲取是指根據組織戰略和人力資源規劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發掘有價值的員工的過程，廣義上界定，指從組織內部和外部招聘人力資源以及組織內部的人力資源再配置。本文研究的目的是通過對公立醫院人力資源獲取影響因素和對策進行分析，為公立醫院人才獲取與人員配置等提供借鑒和參考。

二、系統模型

本文根據中國人民大學彭劍鋒教授在《人力資源管理概論（第二版）》中提出的人力資源系統獲取的系統模型，結合公立醫院自身特點，提出公立醫院人力資源獲取的系統模型。

圖人力資源獲取的系統模型

基于模型分析，醫院獲取人力資源主要來自外部勞動力市場和內部勞動力市場。與此對應，影響因素也可從外部、內部兩方面進行分析。當然，外部因素不僅影響外部勞動立市場，同時也會對內部的人力資源再配置產生影響。

三、影響因素分析

（一）外部因素

1.社會勞動力市場供給。公立醫院的勞動力市場供給主要來自應屆畢業生、在職同行人員等。整體來看三甲綜合醫院對于高端人才的虹吸作用依然顯著，特別是臨床醫師類專業的高端人才，基于個人發展、薪酬待遇、業務技術提高等多方面原因，依然會傾向選擇本地區綜合實力強、學科影響力大、門診手術量大的醫院。護理專業的勞動力供給主要來自于應屆畢業生，勞動力相對醫療類專業更為充足，基本處于市場供給大于市場需求的狀態。

2.政策文件規定。政策文件對于醫院人力資源獲取的導向作用明顯，可分為國家、省市等多個層面。最早的國家層面編制原則可追溯至1978 年12月國家衛生部頒布的《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》，提出“綜合醫院病床與工作人員之比，根據各醫院的規模和擔負的任務，分為三類”，其中“500 張床位以上的按1 ∶1.6 -1 ∶1.7 計算”。另外，如《醫院等級表分標準》提出三級甲等醫院“實際從事臨床護理工作的在編護理人數不少于衛生技術人員總數的50%，病床床位與病房護士之比不少于1 ∶0.4”，也對重癥、手術室、營養人員的配置進行了規定。各省級層面的人員編制具體由各省編制部門作出，對專業技術崗位設置、人員控制總量等都有具體的規定。

3.新型冠狀肺炎疫情等不可抗力因素。2020年年初席卷全球的新冠肺炎疫情，對于經濟發展和各個行業帶來巨大沖擊，屬于《民法通則》所界定的不可抗力，即“不能預見、不能避免并且不能克服的客觀情況”。新冠肺炎疫情對于公立醫院的人力資源獲取產生了多方面影響，包括內部崗位調整以適應發熱門診、感染性疾病科、院感防控等疫情防控需求。新冠肺炎導致當年應屆生畢業證取得延期，相關資格考試延期，醫院按實際調整了招聘條件。同時，為了緩解新冠肺炎疫情帶來的應屆生就業壓力，多地出臺應對政策，比如山東省專門出臺政策，規定近兩年事業單位招聘應屆畢業生比例不低于70%。新冠肺炎疫情進入常態化，可以預見，在一定時期內，將對公立醫院人力資源獲取產生持續和深遠的影響。

（二）內部因素

1.醫院發展階段。企業生命周期理論認為，標準的生命周期要經歷發展、成長、成熟、衰退幾個階段，指出了企業生命周期的基本規律。不同的階段，醫院的人力資源戰略必定不同，各科室業務發展對人的需求也不同。一般來講，處于成熟期的公立醫院，人力資源獲取更多來自內部勞動力市場。

2.領導層管理理念。國內學者將人力資源管理發展劃分為人事管理、人力資源專業職能管理、戰略人力資源管理、知識與信息管理等四個階段。公立醫院作為傳統事業單位，領導大多以醫療專業出身，人力資源管理理念多是“以行政事務為主要內容”的人事管理理念。領導層人力資源管理理念是否先進，也是影響醫院獲取人力資源的重要因素。

3.干部培養體系。作為事業單位，除了常規人力資源管理，還有重要的一方面是干部培養與干部提拔。干部的培養體系對干部的工作年限、工作經驗、專業技術級別等有比較規范的要求，是公立醫院人員配置上非常重要的影響因素。

四、對策分析

（一）宏觀層面

公立醫院應積極爭取和呼吁上級主管部門提供更加靈活的政策供給。獲取人力資源的外部渠道要靈活，內部配置要合理。對于編制內、編制外的人員身份要逐步規范，要積極探索人力資源服務外包，將核心管理放在如何提高醫療服務能力上。更加開放包容的宏觀政策和社會環境，才能促進醫療服務人才的流動和優化。

（二）微觀層面

1.優化領導層知識結構。領導層要從人力資源管理如何系統支撐醫院戰略成功和競爭優勢出發，注重對高端人才和優秀人才的引進和培養。公立醫院的領導層不應追求成為醫療技術專業的專家，而應該以更加開放的格局，去成為具備現代管理理念的管理者。要切實將人力資源作為核心資源進行開發和管理，而不僅僅是簡簡單單對員工行為進行管理。

2.構建更加先進的人力資源管理體系。要創新人才引進形式，不拘一格為我所用。常規編制內人員招聘，要做好宣傳，要確保甄選過程的公平公開公正，將真正優秀的人才選拔出來。緊缺優秀人才或高層次人才引進，要有明確、公開且富有競爭力的引進政策，由專門人員負責對接，減少招聘周期，靈活引進。要在單位內形成任人唯賢、能者上庸者下的用人氛圍。

3.優化組織架構和崗位設置。在上級編制部門和主管部門的原則允許內，創新優化組織架構，合理設置崗位，要促進醫院各個部門更加高效地溝通協作，避免溝通不暢和溝通成本過大。崗位設置既要考慮結構、比例合理，又要針對實際情況考慮人崗匹配。進行組織架構創新，如國內某些公立醫院已經探索將設備、藥品、耗材、后勤物資等的采購合并成一個采購中心，將采購職能獨立出來，既提高了采購效率，又可以更好地規避廉政風險。

4.完善內部激勵機制。人才的價值不僅僅體現在行政職務、榮譽獎勵上，更重要的應是體現在薪酬待遇上，空談情懷、只談理想顯然不符合時代主流。要緊跟國家政策導向，妥善處理好內部公平性與外部競爭性的關系，不斷完善薪酬分配制度，既要激勵內部人員留住現有人才，又要具備足夠市場競爭力，吸引外部人員。

5.健全干部管理體系。公立醫院作為事業單位，干部管理必須有原則、有規矩、有擔當。干部選拔要注重公開公正公平，要任人唯賢；干部培養要著眼長遠，全方位鍛煉年輕干部；干部調整要嚴守規矩，一視同仁，不搞特殊；干部退出要明確原則，守住底線。