公立醫(yī)院人力資源獲取的影響因素及對策分析

□劉 義 王炳臣

（作者單位：山東省立第三醫(yī)院。）

人力資源是組織的“第一資源”，對于知識分子集中、高層次人才聚集的公立醫(yī)院，人力資源更是一個單位的核心競爭力，如何獲取適合公立醫(yī)院發(fā)展的人力資源是貫穿在醫(yī)院成長各個階段的重要課題。本文以公立醫(yī)院人力資源獲取系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，對影響因素及有關(guān)對策進(jìn)行分析。

一、有關(guān)概念及研究目的

公立醫(yī)院是政府舉辦的納入財政預(yù)算管理的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體部分，也是我國應(yīng)對新冠肺炎疫情等突發(fā)公共衛(wèi)生事件的主導(dǎo)力量。人力資源獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程，廣義上界定，指從組織內(nèi)部和外部招聘人力資源以及組織內(nèi)部的人力資源再配置。本文研究的目的是通過對公立醫(yī)院人力資源獲取影響因素和對策進(jìn)行分析，為公立醫(yī)院人才獲取與人員配置等提供借鑒和參考。

二、系統(tǒng)模型

本文根據(jù)中國人民大學(xué)彭劍鋒教授在《人力資源管理概論（第二版）》中提出的人力資源系統(tǒng)獲取的系統(tǒng)模型，結(jié)合公立醫(yī)院自身特點，提出公立醫(yī)院人力資源獲取的系統(tǒng)模型。

圖人力資源獲取的系統(tǒng)模型

基于模型分析，醫(yī)院獲取人力資源主要來自外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場。與此對應(yīng)，影響因素也可從外部、內(nèi)部兩方面進(jìn)行分析。當(dāng)然，外部因素不僅影響外部勞動立市場，同時也會對內(nèi)部的人力資源再配置產(chǎn)生影響。

三、影響因素分析

（一）外部因素

1.社會勞動力市場供給。公立醫(yī)院的勞動力市場供給主要來自應(yīng)屆畢業(yè)生、在職同行人員等。整體來看三甲綜合醫(yī)院對于高端人才的虹吸作用依然顯著，特別是臨床醫(yī)師類專業(yè)的高端人才，基于個人發(fā)展、薪酬待遇、業(yè)務(wù)技術(shù)提高等多方面原因，依然會傾向選擇本地區(qū)綜合實力強(qiáng)、學(xué)科影響力大、門診手術(shù)量大的醫(yī)院。護(hù)理專業(yè)的勞動力供給主要來自于應(yīng)屆畢業(yè)生，勞動力相對醫(yī)療類專業(yè)更為充足，基本處于市場供給大于市場需求的狀態(tài)。

2.政策文件規(guī)定。政策文件對于醫(yī)院人力資源獲取的導(dǎo)向作用明顯，可分為國家、省市等多個層面。最早的國家層面編制原則可追溯至1978 年12月國家衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》，提出“綜合醫(yī)院病床與工作人員之比，根據(jù)各醫(yī)院的規(guī)模和擔(dān)負(fù)的任務(wù)，分為三類”，其中“500 張床位以上的按1 ∶1.6 -1 ∶1.7 計算”。另外，如《醫(yī)院等級表分標(biāo)準(zhǔn)》提出三級甲等醫(yī)院“實際從事臨床護(hù)理工作的在編護(hù)理人數(shù)不少于衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的50%，病床床位與病房護(hù)士之比不少于1 ∶0.4”，也對重癥、手術(shù)室、營養(yǎng)人員的配置進(jìn)行了規(guī)定。各省級層面的人員編制具體由各省編制部門作出，對專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、人員控制總量等都有具體的規(guī)定。

3.新型冠狀肺炎疫情等不可抗力因素。2020年年初席卷全球的新冠肺炎疫情，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各個行業(yè)帶來巨大沖擊，屬于《民法通則》所界定的不可抗力，即“不能預(yù)見、不能避免并且不能克服的客觀情況”。新冠肺炎疫情對于公立醫(yī)院的人力資源獲取產(chǎn)生了多方面影響，包括內(nèi)部崗位調(diào)整以適應(yīng)發(fā)熱門診、感染性疾病科、院感防控等疫情防控需求。新冠肺炎導(dǎo)致當(dāng)年應(yīng)屆生畢業(yè)證取得延期，相關(guān)資格考試延期，醫(yī)院按實際調(diào)整了招聘條件。同時，為了緩解新冠肺炎疫情帶來的應(yīng)屆生就業(yè)壓力，多地出臺應(yīng)對政策，比如山東省專門出臺政策，規(guī)定近兩年事業(yè)單位招聘應(yīng)屆畢業(yè)生比例不低于70%。新冠肺炎疫情進(jìn)入常態(tài)化，可以預(yù)見，在一定時期內(nèi)，將對公立醫(yī)院人力資源獲取產(chǎn)生持續(xù)和深遠(yuǎn)的影響。

（二）內(nèi)部因素

1.醫(yī)院發(fā)展階段。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)的生命周期要經(jīng)歷發(fā)展、成長、成熟、衰退幾個階段，指出了企業(yè)生命周期的基本規(guī)律。不同的階段，醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略必定不同，各科室業(yè)務(wù)發(fā)展對人的需求也不同。一般來講，處于成熟期的公立醫(yī)院，人力資源獲取更多來自內(nèi)部勞動力市場。

2.領(lǐng)導(dǎo)層管理理念。國內(nèi)學(xué)者將人力資源管理發(fā)展劃分為人事管理、人力資源專業(yè)職能管理、戰(zhàn)略人力資源管理、知識與信息管理等四個階段。公立醫(yī)院作為傳統(tǒng)事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)大多以醫(yī)療專業(yè)出身，人力資源管理理念多是“以行政事務(wù)為主要內(nèi)容”的人事管理理念。領(lǐng)導(dǎo)層人力資源管理理念是否先進(jìn)，也是影響醫(yī)院獲取人力資源的重要因素。

3.干部培養(yǎng)體系。作為事業(yè)單位，除了常規(guī)人力資源管理，還有重要的一方面是干部培養(yǎng)與干部提拔。干部的培養(yǎng)體系對干部的工作年限、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)級別等有比較規(guī)范的要求，是公立醫(yī)院人員配置上非常重要的影響因素。

四、對策分析

（一）宏觀層面

公立醫(yī)院應(yīng)積極爭取和呼吁上級主管部門提供更加靈活的政策供給。獲取人力資源的外部渠道要靈活，內(nèi)部配置要合理。對于編制內(nèi)、編制外的人員身份要逐步規(guī)范，要積極探索人力資源服務(wù)外包，將核心管理放在如何提高醫(yī)療服務(wù)能力上。更加開放包容的宏觀政策和社會環(huán)境，才能促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)人才的流動和優(yōu)化。

（二）微觀層面

1.優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)層知識結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)層要從人力資源管理如何系統(tǒng)支撐醫(yī)院戰(zhàn)略成功和競爭優(yōu)勢出發(fā)，注重對高端人才和優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層不應(yīng)追求成為醫(yī)療技術(shù)專業(yè)的專家，而應(yīng)該以更加開放的格局，去成為具備現(xiàn)代管理理念的管理者。要切實將人力資源作為核心資源進(jìn)行開發(fā)和管理，而不僅僅是簡簡單單對員工行為進(jìn)行管理。

2.構(gòu)建更加先進(jìn)的人力資源管理體系。要創(chuàng)新人才引進(jìn)形式，不拘一格為我所用。常規(guī)編制內(nèi)人員招聘，要做好宣傳，要確保甄選過程的公平公開公正，將真正優(yōu)秀的人才選拔出來。緊缺優(yōu)秀人才或高層次人才引進(jìn)，要有明確、公開且富有競爭力的引進(jìn)政策，由專門人員負(fù)責(zé)對接，減少招聘周期，靈活引進(jìn)。要在單位內(nèi)形成任人唯賢、能者上庸者下的用人氛圍。

3.優(yōu)化組織架構(gòu)和崗位設(shè)置。在上級編制部門和主管部門的原則允許內(nèi)，創(chuàng)新優(yōu)化組織架構(gòu)，合理設(shè)置崗位，要促進(jìn)醫(yī)院各個部門更加高效地溝通協(xié)作，避免溝通不暢和溝通成本過大。崗位設(shè)置既要考慮結(jié)構(gòu)、比例合理，又要針對實際情況考慮人崗匹配。進(jìn)行組織架構(gòu)創(chuàng)新，如國內(nèi)某些公立醫(yī)院已經(jīng)探索將設(shè)備、藥品、耗材、后勤物資等的采購合并成一個采購中心，將采購職能獨立出來，既提高了采購效率，又可以更好地規(guī)避廉政風(fēng)險。

4.完善內(nèi)部激勵機(jī)制。人才的價值不僅僅體現(xiàn)在行政職務(wù)、榮譽獎勵上，更重要的應(yīng)是體現(xiàn)在薪酬待遇上，空談情懷、只談理想顯然不符合時代主流。要緊跟國家政策導(dǎo)向，妥善處理好內(nèi)部公平性與外部競爭性的關(guān)系，不斷完善薪酬分配制度，既要激勵內(nèi)部人員留住現(xiàn)有人才，又要具備足夠市場競爭力，吸引外部人員。

5.健全干部管理體系。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，干部管理必須有原則、有規(guī)矩、有擔(dān)當(dāng)。干部選拔要注重公開公正公平，要任人唯賢；干部培養(yǎng)要著眼長遠(yuǎn)，全方位鍛煉年輕干部；干部調(diào)整要嚴(yán)守規(guī)矩，一視同仁，不搞特殊；干部退出要明確原則，守住底線。