事業(yè)單位績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策

文/生態(tài)環(huán)境部北京會(huì)議與培訓(xùn)基地 張小婷

問(wèn)題一旦出現(xiàn)就不會(huì)隨著時(shí)間的推移自動(dòng)消失，只會(huì)變得越來(lái)越嚴(yán)重。出于發(fā)展需要，不宜讓企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問(wèn)題長(zhǎng)久存在。為了避免矛盾激化影響事業(yè)單位的發(fā)展，很多事業(yè)單位應(yīng)將績(jī)效管理提上日程，并且越來(lái)越重視績(jī)效管理。按理說(shuō)會(huì)出現(xiàn)良好的結(jié)果，但現(xiàn)實(shí)與預(yù)期之間確存在一定的差距。目前所采用的績(jī)效管理不當(dāng)，沒(méi)有建立完善科學(xué)的考核體系，整項(xiàng)工作開(kāi)展具有較大的盲目性。本文基于現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行分析，緊接著敘述粗略心得，以期達(dá)到對(duì)相關(guān)人員提供一些可以借鑒的思路的目的。

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的意義

單位要想良性發(fā)展就必須要開(kāi)展管理工作。管理工作所涉及的內(nèi)容非常多，其中績(jī)效管理就是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。事業(yè)單位隨著市場(chǎng)的發(fā)展逐步發(fā)展，依靠的正是管理。對(duì)于個(gè)人來(lái)講，績(jī)效能夠在一定程度上反映自己的工作表現(xiàn)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果能夠了解自己的問(wèn)題，人員能夠針對(duì)性地解決問(wèn)題，以此提高自身的價(jià)值。我們經(jīng)過(guò)調(diào)查研究了解到事業(yè)單位工作人員工作狀態(tài)和人員激勵(lì)與控制有關(guān)。而績(jī)效管理又與人員紀(jì)律和控制有著最直接的關(guān)聯(lián)。只有做好績(jī)效管理才能夠保證工作人員與單位一條心，共同推動(dòng)單位發(fā)展。績(jī)效考核的結(jié)果無(wú)論是對(duì)于個(gè)人還是對(duì)于單位來(lái)講都是非常重要的。事業(yè)單位并不是說(shuō)在社會(huì)發(fā)展中就一直能夠順風(fēng)順?biāo)Ｊ袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，當(dāng)前環(huán)境下事業(yè)單位不可能獨(dú)立于市場(chǎng)潮流之外。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，如若不進(jìn)行人才配置以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)那么就如同逆水之舟——不進(jìn)反退。那么事業(yè)單位是依靠什么來(lái)作為人員配置的標(biāo)準(zhǔn)呢？答案是績(jī)效考核。事業(yè)單位管理人員往往會(huì)把績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)完成人力資源配置以及崗位調(diào)動(dòng)。績(jī)效考核結(jié)果作為重要參考依據(jù)，事業(yè)單位人事部門(mén)工作的開(kāi)展需要以此為基礎(chǔ)，一直以來(lái)事業(yè)單位在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)以及各項(xiàng)工作中堅(jiān)持公平公正的用人原則。事業(yè)單位不以工作人員的工齡為依據(jù)，不以人員角色為依據(jù)，只以績(jī)效考核為依據(jù)。進(jìn)行績(jī)效管理能夠保障績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確，只有在現(xiàn)實(shí)中開(kāi)展績(jī)效管理才能夠有效體現(xiàn)事業(yè)單位公平公正的用人原則。如果績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有科學(xué)性和準(zhǔn)確性，那么會(huì)造成企業(yè)崗位與人不配備的情況，人員沒(méi)有被安置在合理的地方無(wú)法發(fā)揮自身的價(jià)值，這將不利于企業(yè)的最終發(fā)展。績(jī)效管理有利于保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。從一定意義上來(lái)講，績(jī)效管理關(guān)于企業(yè)的命運(yùn)。這是人事單位高度重視績(jī)效管理并堅(jiān)持落實(shí)績(jī)效管理的原因所在。

二、目前事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

事業(yè)單位確實(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展不斷發(fā)展，但在績(jī)效管理建設(shè)上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并不是很豐富，目前還存在一定的問(wèn)題。事業(yè)單位管理人員更側(cè)重于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于制度的建設(shè)以及體系的建立并不是很重視，更沒(méi)有將單位績(jī)效管理看作是一件非常重要的事情。因?yàn)楸旧碚J(rèn)知出現(xiàn)了問(wèn)題，沒(méi)有在這方面投入相應(yīng)的時(shí)間和精力，所以說(shuō)目前的績(jī)效考核指標(biāo)體系還不夠科學(xué)合理，有待完善。事業(yè)單位績(jī)效管理問(wèn)題不單單出自這幾方面，在其他方面還存在不少問(wèn)題。下面我們將進(jìn)行具體的分析，以便對(duì)情況有一個(gè)了解。

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。只有具有充分的思想意識(shí)才能夠產(chǎn)生相應(yīng)的行為，全程才能夠用科學(xué)的方法開(kāi)展工作。績(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問(wèn)題,并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題,而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人，員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程，提高自身價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中，事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也會(huì)得到了一定程度的提高。所以說(shuō)，思想意識(shí)是基礎(chǔ)，是工作開(kāi)展的重要保障。目前事業(yè)單位相關(guān)人員并不懂得績(jī)效考核的意義和價(jià)值，單純將關(guān)注點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)利益上。管理層負(fù)責(zé)決策，由于管理層對(duì)績(jī)效考核缺乏合理的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核可有可無(wú)，并沒(méi)有將其當(dāng)作一件重要事情來(lái)做。單位管理人員沒(méi)有明確自己的態(tài)度，沒(méi)有支持人事部門(mén)開(kāi)展此項(xiàng)工作，最終影響了人力資源的管理。在事業(yè)單位中，不僅單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，不少單位人員也存在這樣的問(wèn)題。事業(yè)單位中有不少員工受工資分配觀念的影響較深，根本不懂的什么是績(jī)效管理制度，對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核結(jié)果不以為然。在員工看來(lái)，具體的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效工資分配制度非常難懂，他們并不認(rèn)為這跟自己有關(guān)系，即使有關(guān)系他們也不愿意去分析去考慮，只在乎個(gè)人收入的高低。員工在績(jī)效考核管理中缺乏參與，在實(shí)際工作中，相關(guān)人員對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)，他們的思想還停留在以往階段，最終的結(jié)果是績(jī)效管理的工資分配是大家工資都一樣的平均主義，必然會(huì)影響單位的發(fā)展。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性。績(jī)效考核管理是否能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用關(guān)鍵要看考核體系是否科學(xué)完善。經(jīng)過(guò)調(diào)查顯示，有近七成的事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系不符合標(biāo)準(zhǔn)要求。有一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人覺(jué)得委屈，他們認(rèn)為單位剛成立時(shí)就已經(jīng)著手進(jìn)行考核體系建設(shè)，目前單位是有一套考核體系的。認(rèn)為只要有績(jī)效考核指標(biāo)體系就可以了，在實(shí)際中并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)更新完善體系。績(jī)效考核等級(jí)缺乏層次性，另外事業(yè)單位優(yōu)秀人員不是按照單位總?cè)藬?shù)比例來(lái)分的，按照原有的考核指標(biāo)和體系就能夠發(fā)現(xiàn)單位大多數(shù)人員卡在合格檔次上，而真正能夠評(píng)為優(yōu)秀的少之又少，單位中也很少有人不合格。這根本無(wú)法體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別，所以說(shuō)現(xiàn)在的體系是具有滯后性的，根本沒(méi)有任何效果可言。

（三）績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。前文中說(shuō)過(guò)，單位人員績(jī)效考核結(jié)果是人員配置崗位調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)。人事部門(mén)需要嚴(yán)格按照結(jié)果執(zhí)行。然而現(xiàn)實(shí)與理想之間具有一定的差距，我們?cè)谑聵I(yè)單位中看到的普遍現(xiàn)象是考核工作形式化，只是在做表面功夫。員工職務(wù)晉升根本不根據(jù)考核結(jié)果，這讓員工感到受到了欺騙，內(nèi)心產(chǎn)生不好感受之后工作興致下降，也不再按照單位要求和人員標(biāo)準(zhǔn)。目前的問(wèn)題在于員工職務(wù)調(diào)動(dòng)與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，績(jī)效考核激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)績(jī)效考核作用不大的核心原因：還是在于績(jī)效管理本身就是一個(gè)系統(tǒng)性的問(wèn)題，從戰(zhàn)略管理開(kāi)始到績(jī)效指標(biāo)的分解、到績(jī)效的評(píng)價(jià)及績(jī)效的反饋再到績(jī)效的應(yīng)用，我們的企業(yè)并沒(méi)有重視。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)真貫徹落實(shí)績(jī)效管理。不一樣的選擇有不一樣的效果，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。如果選擇正確那么就能夠發(fā)展。事業(yè)單位希望自身進(jìn)程能夠進(jìn)一步推進(jìn)，可這一切并不是通過(guò)想象就可以輕易實(shí)現(xiàn)的。事業(yè)單位管理人員必須要明白自己要做什么樣的事情，要明白做什么樣的事情于自身的發(fā)展有益。有一些事業(yè)單位從出現(xiàn)到如今取得了長(zhǎng)足發(fā)展，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)了解到單位發(fā)展依托于管理，依托于績(jī)效管理。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)向優(yōu)秀單位看齊，注意完成自己思想的轉(zhuǎn)變，充分意識(shí)到注重績(jī)效管理將來(lái)就會(huì)越走越光明。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人要大力支持績(jī)效考核工作，并且用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施。

有很多單位存在績(jī)效管理表面化的問(wèn)題，事業(yè)單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)績(jī)效管理工作的運(yùn)用，并且在實(shí)際中完成部門(mén)考核小組的建立，與此同時(shí)要將績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)工作提到日程上來(lái)。

（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)科學(xué)的考核辦法。現(xiàn)實(shí)中因?yàn)榭己瞬粔蚩茖W(xué)，因?yàn)槿耸抡{(diào)動(dòng)與考核結(jié)果沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)導(dǎo)致員工喪失了工作興致，在工作中不再保持平和踏實(shí)的人生態(tài)度。為了避免人的情感效應(yīng)所帶來(lái)的不良影響，應(yīng)當(dāng)加快完成考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。在考核標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中鼓勵(lì)全體人員積極參與，從而確保人員能夠認(rèn)同考核標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，在考核標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)程中一定要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，同時(shí)不要追求一概量化。標(biāo)準(zhǔn)制定之后接下來(lái)就是進(jìn)行績(jī)效考核落實(shí)。在這時(shí)應(yīng)當(dāng)注意形成立體的多視角的考核過(guò)程，不能只局限于一個(gè)方面。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的發(fā)展，在很大程度上依賴(lài)于績(jī)效管理。績(jī)效考核以及績(jī)效管理的重視程度不高、績(jī)效考核方面的問(wèn)題解決不是很規(guī)范，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將其視為一種危機(jī)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要具有緊迫感，要注意完成觀念的轉(zhuǎn)變，之后進(jìn)行有關(guān)建設(shè)，積極尋找當(dāng)前存在的不足，針對(duì)性解決。其次要找出績(jī)效考核的創(chuàng)新點(diǎn)，有效提升績(jī)效管理的質(zhì)量。