淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

文/唐山市中心血站 任建新

一、事業單位人力資源管理中的績效考核原則

事業單位作為政府所設立的重要組織，負責從事教育、科技、文化以及衛生等方面工作，通過對事業單位績效考核的成效進行分析，發現事業單位的行為與社會公共利益有著密不可分的關系，因此，事業單位人力資源管理應遵循如下的績效考核原則：

（一）客觀公正原則。事業單位人力資源管理中績效考核的直接考核者是政府，政府站在中立公正的立場上進行考核，保證考核結果的客觀公正，可以更加準確地反映出事業單位的具體信息，滿足事業單位績效考核可靠性的需要。

（二）公平公開原則。事業單位人力資源管理的公平公開主要體現在以下幾個方面:考核制度、考核流程等，為了使事業單位人力資源績效考核的結果透明公開，相關部門與公眾都應當承擔起自身的責任，接受公眾的監督。

（三）及時準確原則。隨著經濟社會的不斷發展，所采用的考核制度不是一成不變的，考核制度具有一定的時效性，不合時效的考核制度會嚴重影響考核結果的精度，甚至會影響事業單位人員工作的積極性。

（四）差別對待原則。事業單位人力資源管理中的績效考核必須遵循差別原則，若差別不明顯，很有可能會導致員工產生“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，差別對待原則應直接與事業單位的獎懲措施、晉升機會等聯系起來，大幅度提升職員工作的積極性。

二、事業單位人力資源績效管理開展過程中遇到的問題

（一）事業單位自身的特點。事業單位是政府利用國家資產所設立的社會服務組織，主要負責教育、科技、文化以及衛生等一系列社會問題。事業單位覆蓋了我國的所有地區，但由于一些事業單位集中于區縣級，事業單位呈現出了級別低、規模小的特點，這從一定程度上增加了事業單位開展人力資源績效管理的成本。與此同時，由于事業單位管理層對于人力資源管理績效考核的認識并不完善，對于人力資源管理的重視程度不足，即便開展了相應的工作，也是流于表面，最終導致人力資源績效管理未能達到預期的目標。

（二）事業單位改革遲緩導致績效考核作用不明顯。事業單位改革是我國政治文明建設以及社會文明建設的重要任務，盡管一直處于改革中，但改革所取得的成效并不明顯，事業單位人力資源管理績效考核的作用難以真正體現。一方面，當前分類制度并不完善，績效考核的針對性不強，事業單位涉及的內容較廣，事業單位種類繁多、情況復雜，在進行績效考核時不能一概而論，應根據事業單位的工作內容以及自身性質開展績效考核。通過對目前的一些事業單位進行分析，根據事業單位的性質，大致分為了公益、行政以及生產經營類，但每一種類下附屬的事業單位仍種類較多，根據上述種類而采取統一的績效考核指標仍具有一定的指標差異性。

（三）法律制度不完備導致考核隨意性較強。缺乏法律與制度保障是當前人力資源管理績效考核中最為突出的問題，由于制度的不規范性，績效考核具有較強的隨意性，主要體現在以下幾個方面：首先是無法可依，由于我國績效管理發展時間較短且一些事業單位管理層的不重視，績效考核領域尚未覆蓋所有專業，同時一些法律制度并不完善，無法對績效管理工作開展中可能遇到的各種問題進行預測。一些人事單位盡管出臺了一系列規定以保障績效管理工作的正常開展，但由于對績效管理的認知不足，這些規定尚未上升到法律及制度保障層面。

（四）價值觀扭曲導致考核定位不準。我國人口眾多，為了維持社會秩序，政府將工作重心放在了社會管理方面，一些人事單位在執行相應政策的時候忽視了大眾對公眾利益的需求，對事業單位的管理存在許多問題，部分事業單位開展工作的目的只是完成上級部門的要求與任務，抱著一種得過且過的工作態度，忽視了公共利益是否能夠得以保障，形成了扭曲的價值觀。同時，由于信息不對稱以及溝通渠道有限，導致績效考核工作開展需要耗費較高的成本，公民也難以真正參與到績效考核活動中。

（五）區域分割導致考核工作總體不平衡。我國幅員遼闊，各地區經濟發展存在一定的差異性，而績效考核的開展需要經濟實力作為支撐，區域間的發展不平衡性導致各區域績效考核工作開展呈現出不同的進度。在一些經濟較為發達的地區已經完成了試點工作，且試點的范圍仍在逐步擴大，但在一些經濟發展較差的區縣，人事單位管理層的思想覺悟較低，且缺少資金的支撐，推行績效考核工作的難度較大。

（六）機構設置不健全導致考核主體不完備。通常來講，事業單位績效考核的主體是政府，但在實際操作過程中，考核主體的選取具有一定的隨意性，考核主體占據的比例、考核主體的組成等問題都需要解決，由于機構設置不健全，很有可能會導致績效考核的科學性與嚴謹性下降，考核結果的信服力較低，難以為事業單位的改革提供經驗與指導。同時，考核主體的力量較弱，許多事業單位績效考核主體是政府相關部門，但考核的人手不足且經費較少，績效考核結果的準確性難以保障。事業單位績效考核的主體并不完備，應堅持從群眾中來到群眾中去的原則。對績效考核實踐進行分析，可以發現績效考核主體缺少了專家學者的參與，考核工作成了政府內部的事務，考核制度的制定以及考核結果的嚴謹性都有待提升，公民的知情權、監督權以及參與權都被忽視，這種面向社會的事業單位只由政府相關部門擔任考核主體，對事業單位的改革的開展效果有限。

三、事業單位人力資源管理績效考核的開展策略

（一）進一步深化事業單位改革。為了進一步深化事業單位的改革，可以從以下幾個方面著手：首先，政府應當基于市場，充分發揮自身的作用，既要賦予事業單位一定的靈活性，又要強調政府的力量，給予事業單位一定的發展空間。因此，需要積極推進“管辦分離”，使事業單位可以從上級部門的管理中逐步走出，實現自主經營及可持續發展。其次，需要深化事業單位的分類改革，對事業單位監管力度不足的主要原因是沒有對事業單位做出清晰的界定，只有對權利的邊界予以清晰的界定，才能高效發揮績效考核的作用。最后，還需要制定相對完善的配套制度，事業單位績效考核涉及的內容較廣，依靠單一的績效考核難以實現，必須有可靠的制度保障。

（二）推進績效考核信息化建設。大數據技術的不斷發展為績效考核信息化建設提供了有力的保障，事業單位種類繁多且要處理的數據量較為龐大，僅僅依靠人力完成相應的工作往往需要耗費大量的精力，推進績效考核信息化進程已經成為事業單位提升人力資源管理水平的重要舉措。在績效考核信息化建設過程中，可以參考其他服務系統的優勢，在工作人員為公眾提供服務的每個時間段，都會留下無法人為修改的記錄，使績效考核有跡可循。同時還需要構建績效考核信息化系統，更好地實現不同領域間的信息互通，大數據技術可以對眾多數據進行篩選及處理，并生成績效考核報告。

（三）著力構建科學完善的績效考核機制。構建科學完善的績效考核機制可以從以下幾個方面進行，首先需要建立多元化、專業化和獨立化的評估組織，事業單位績效考核工作由于涉及的內容較多，需要多方面的協調配合、共同完成，考核主體的選取應注意成員多元化，讓每個考核主體都可以發揮自身的優勢，使考核結果更加準確。其中，政府應當充分發揮主導作用，各方積極參與，公眾也可以參與到績效考核過程中，使考核結果更具說服力，這為事業單位的改革提供了明確的方向。其次，還需要構建科學合理操作性強的指標體系。公共服務組織的著力點應放在提升公眾的滿意度方面，事業單位切忌追求面面俱到，應突出自身的主營業務，圍繞黨的重大部署以及決策，盡為而為、量力而行。同時績效考核的內容應該是動態變化的，應根據事業單位上一次考核的情況，預測、分析單位下一步的動態，及時調整考核內容與標準，使指標能真正反映實際情況。

四、結語

綜上所述，推動事業單位人力資源管理績效考核的發展對于提升事業單位的管理水平以及增強其事務處理能力有著舉足輕重的作用，在開展績效考核的過程中，應當始終秉持績效考核的原則，為事業單位的可持續發展提供堅實的保障。