新一輪機構(gòu)改革后對做好事業(yè)單位組織人事工作的幾點思考

李立志 山西省能源發(fā)展中心

做好新時期的事業(yè)單位組織人事工作，必須緊跟事業(yè)單位改革進程，嚴格落實國家在組織人事管理制度改革方面的要求，正視組織人事管理現(xiàn)狀和存在的不足，認真執(zhí)行新規(guī)定，積極謀劃新舉措，有效構(gòu)建新機制。

一、做好事業(yè)單位組織人事工作的改革背景

(一)做好事業(yè)單位組織人事工作離不開事業(yè)單位改革的大背景

事業(yè)單位改革是一項長期艱巨復(fù)雜系統(tǒng)的過程。早在2011年3月國家對分類推進事業(yè)單位改革提出的目標(biāo)是：在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上完成對事業(yè)單位的分類，到2020年建立起新的事業(yè)單位管理體制和運行機制。而2018年2月隨著《中共中央關(guān)于深化黨的國家機構(gòu)改革的決定》的公布，新一輪機構(gòu)改革開啟，事業(yè)單位改革也加快了步伐。《決定》對“加快推進事業(yè)單位改革”進一步作出全面部署，其中提到：區(qū)分情況實施公益類事業(yè)單位改革，主要為機關(guān)提供支持保障的事業(yè)單位，要優(yōu)化職能和人員結(jié)構(gòu)，同機關(guān)統(tǒng)籌管理。2020年2月，當(dāng)大家認為事業(yè)單位改革將伴隨此輪機構(gòu)改革的完成而收官時，中央審議通過了《關(guān)于深化事業(yè)單位改革試點工作的指導(dǎo)意見》，對深化事業(yè)單位改革作出重要部署。目前選取的山西等9個試點地區(qū)已進入改革推進實施階段。

(二)在落實事業(yè)單位人事制度改革任務(wù)的背景下做好組織人事工作

2011年8月國家在《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》中提出：到2015年，全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度；到2020年，形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規(guī)體系。而2018年最新一輪機構(gòu)改革，編制部門歸口組織部門管理，黨的組織部門實現(xiàn)對組織人事工作和機構(gòu)編制工作的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，理順干部管理和機構(gòu)編制管理的體制機制。上述改革目標(biāo)的完全實現(xiàn)，都需要事業(yè)單位緊跟國家改革步伐，將各項組織人事制度落實到位。

二、當(dāng)前事業(yè)單位組織人事管理現(xiàn)狀及問題不足

近些年來，國家和地方有關(guān)部門相繼出臺了《事業(yè)單位人事管理條例》以及關(guān)于崗位設(shè)置、聘用制度等內(nèi)容的眾多單行人事法規(guī)規(guī)章、政策文件，為事業(yè)單位人事管理工作提供了大量制度規(guī)范、行為要求。但因種種原因上述制度規(guī)定實際落實的程度、貫徹執(zhí)行的深度，與改革的目標(biāo)要求之間尚有差距。

(一)事業(yè)單位在組織管理方面的特點及改革要求

在過去長期的傳統(tǒng)政治體制下，事業(yè)單位的組織管理有以下特點：一是管理模式行政化傾向較為明顯，注重按照行政級別和行政層級進行管控。二是工作目標(biāo)計劃性傾向較為明顯，大多成為主管部門的附屬和工具。三是資源配置指令化傾向較為明顯，造成資源的不合理配置及浪費。四是行為模式“亦事亦政”或“亦事亦企”雙面化傾向較為明顯，有違事業(yè)單位提供公益服務(wù)的屬性定位。[1]

本輪機構(gòu)改革對“為機關(guān)提供支持保障的事業(yè)單位”的定位是：公益一類事業(yè)單位，主要為黨和國家機構(gòu)履行職責(zé)提供決策支持及技術(shù)性、輔助性的保障工作，要明確功能定位，規(guī)范運行行為，強化公益屬性。具體而言：一是要精簡機構(gòu)編制，優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置。二是要嚴格規(guī)范職能，優(yōu)化機構(gòu)職能。三是要精簡人員編制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立精干高效的人才隊伍。四是要創(chuàng)新事業(yè)單位的管理體制和運行機制，逐步建立完善與其適應(yīng)的人事管理制度政策。五是要劃清與“黨政機關(guān)”的邊界，不得以機關(guān)名義實施公共服務(wù)管理。六是要劃清與“市場∕企業(yè)”的邊界，禁止開展經(jīng)營活動和有償中介服務(wù)。七是要劃清與“面向社會提供公益服務(wù)的事業(yè)單位”的邊界，職能僅是為機關(guān)提供支持保障。[2]

(二)事業(yè)單位在執(zhí)行崗位管理制度和聘用制度方面的問題

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)“三定”方案及關(guān)于崗位設(shè)置的政策規(guī)定，按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級，以職責(zé)設(shè)置崗位，并以崗位為核心，執(zhí)行崗位聘用等一系列崗位管理制度。但客觀地講，當(dāng)前大多事業(yè)單位的人事部門在此項工作上還有一些不足。一是政策安排方面，由于事業(yè)單位不具備基于組織目標(biāo)的需要進行組織分析、確定崗位編制的權(quán)限(這些屬于編制、人社部門的權(quán)限)，只能在核準的崗位總量范圍內(nèi)對具體崗位及其職責(zé)進行微調(diào)和優(yōu)化。二是人員素質(zhì)方面，部分事業(yè)單位因人力資源管理專業(yè)人員數(shù)量不足、經(jīng)驗缺乏再加上受日常事務(wù)性人事工作繁雜所累，在崗位設(shè)計、崗位評價等技術(shù)性、創(chuàng)新性工作上時間、精力投入不足。三是崗位結(jié)構(gòu)方面，一些以專業(yè)技術(shù)提供服務(wù)為主的事業(yè)單位，其專業(yè)技術(shù)崗位不占單位主體，所占比例還遠沒有達到不低于70%的國家政策要求。四是人崗匹配方面，因機構(gòu)改革單位撤并人員劃轉(zhuǎn)安置，屈從于現(xiàn)實，存在因人設(shè)崗、人崗不對應(yīng)、人員梯次機構(gòu)不合理、“雙肩挑”(主要是管理崗位人員兼任專業(yè)技術(shù)崗位)比例過大等現(xiàn)象。[3]五是崗位聘用方面，由于人員編制管理的存在，聘用合同的簽訂形式意義大于實質(zhì)意義，聘用合同應(yīng)有的作用沒有充分發(fā)揮出來。

(三)事業(yè)單位人事激勵機制還有待健全完善

事業(yè)單位實行人事管理制度，在人事激勵機制方面與機關(guān)、國企相比有其特殊性。但因多種原因目前事業(yè)單位在人事激勵機制建設(shè)方面還存在一些問題。一是激勵模式手段單一，不能充分滿足不同崗位人員的需求。二是激勵策略不夠科學(xué)，沒有把握最佳的激勵時機，沒有展現(xiàn)足夠的激勵力度。三是缺乏結(jié)合單位實際的激勵措施，過多的習(xí)慣于僅僅是執(zhí)行上級的政策。[4]

三、提升事業(yè)單位組織人事管理水平的幾點措施建議

在深入落實事業(yè)單位人事管理改革的過程中，實現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，對事業(yè)單位的改革和發(fā)展，意義重大。針對上文提到的問題不足，可嘗試從以下幾個方面去努力提升事業(yè)單位人事管理水平。

(一)強化崗位管理制度落實

1.進一步優(yōu)化崗位設(shè)置。從政策層面來講，崗位設(shè)置要因事設(shè)崗、按需設(shè)崗，進行動態(tài)調(diào)整。要建立符合事業(yè)單位特點的崗位動態(tài)管理模式，使崗位的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、比例能夠最大程度地調(diào)動成員積極性，促進單位發(fā)展。一是崗位數(shù)量調(diào)整應(yīng)與工作任務(wù)量相銜接，做到按事設(shè)崗、事變崗變。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整應(yīng)聚焦組織中心工作，服務(wù)單位主業(yè)，要根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整優(yōu)化三類崗位的結(jié)構(gòu)，向單位主責(zé)主業(yè)傾斜。三是比例調(diào)整應(yīng)突出優(yōu)化配置，體現(xiàn)政策傾斜，根據(jù)人員實際，調(diào)整專技崗位設(shè)置比例，發(fā)揮好中高級專技崗位對人才的吸引作用。

2.科學(xué)開展崗位評價。從技術(shù)層面來講，崗位管理要突出崗位價值評估(崗位評價)。要綜合運用多種科學(xué)方法進行客觀評價，并隨著職責(zé)任務(wù)、內(nèi)設(shè)機構(gòu)、崗位設(shè)置、工作內(nèi)容等發(fā)生較大變化后重新開展評估工作。具體的崗位評價程序有：一是挑選有代表性的典型崗位。二是確定合適的崗位評價方法(或方法組合)。三是組建有代表性說服力的崗位評價委員會。四是對具體操作崗位評價的人員進行培訓(xùn)，開展模擬評價練習(xí)。五是對崗位進行評價。六是與組織成員溝通交流，建立相應(yīng)的申訴程序和反饋機制。通過上述嚴密而科學(xué)的評價過程以獲得組織成員對崗位評價結(jié)果的認可，也為崗位考核、薪酬管理奠定良好基礎(chǔ)。[5]

(二)充分發(fā)揮崗位聘用實效

崗位聘用制度應(yīng)全面落實、執(zhí)行到位，要充分發(fā)揮聘用合同的作用。一是要通過專題教育、案例說明等使聘用合同雙方(組織與成員)都認識到簽訂合同、履行合同對于保障權(quán)利履行義務(wù)的極端重要性，要從被動的“讓我簽”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥摹拔乙灐薄６且怀銎赣煤贤膮^(qū)分性和可操作性，事業(yè)單位應(yīng)在一般聘用合同范本基礎(chǔ)上，按照崗位類別和擬聘人員實際情況有區(qū)別地訂立聘用合同，在崗位資格要求、崗位目標(biāo)考核等方面細化要求和增強可操作性。三是要充分發(fā)揮聘用合同的管理作用，增強崗位考核結(jié)果的運用，及時給予相應(yīng)的獎懲，以制度的剛性約束和嚴格執(zhí)行，來落實事業(yè)單位的績效管理。[6]

(三)積極健全人事激勵機制

總體上講，要樹立先進的激勵理念，創(chuàng)新激勵模式，把握激勵時機，增強激勵力度，構(gòu)建科學(xué)合理有效健全的激勵機制；要因人因事因勢采取物質(zhì)、精神、情感、晉升等不同的激勵措施(或措施組合)。一是完善崗位薪酬結(jié)構(gòu)，充分考慮績效高低、貢獻大小等因素。二是加強個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，注重在職培訓(xùn)，引導(dǎo)成員結(jié)合自身特長及需求和單位發(fā)展目標(biāo)等制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并盡力幫助其實現(xiàn)。三是將合作、競爭、主人翁、團隊精神、工匠精神等理念融入到組織文化建設(shè)中，提高成員的參與度、成就感，為成員提供更多的隱形福利，增強幸福感、獲得感。

四、結(jié)語

綜上所述，最新一輪機構(gòu)改革完成后，深化事業(yè)單位改革又啟程。在國家全面深化改革的新時代大潮流下，我國事業(yè)單位必須順應(yīng)改革形勢，緊跟改革步伐，落實改革要求，嚴格執(zhí)行組織人事管理各項制度，將崗位管理制度、崗位聘任制度落實到位，健全完善人事激勵機制，提升組織人事管理水平，進而促進事業(yè)單位順利發(fā)展。