事業單位新進人才培養機制的實踐與探索

文/南通工貿技師學院 劉曉梅

一、事業單位注重人才培養與開發的重要性

（一）有利于提高工作效率和質量。事業單位在現階段正處在快速發展的時期，有越來越多和企業進行合作交流的機會，這要求事業單位的人才要有更高的工作效率，才能夠適應時代和社會的要求。工作人員不僅要能夠完成日常在單位內部的工作，還要在對外交流和發展中貢獻出一份力量。人才的合理使用能夠充分提升工作效率和工作質量，如果能夠通過一個合理的培訓制度引導其才能的發揮，那么將會為事業單位的發展打下牢固的基礎。因此，事業單位應該定期對人才展開培訓，使其在做好本職工作的基礎上，能力得到進一步的提升，從而能夠游刃有余地從事更加復雜的工作任務。過去很長時間里，事業單位人才在本單位工作形成了工作慣性和惰性，特別是事業單位的工作重復性強，工作中執行性的工作居多，創造性的工作較少，新進的人才也只能致力于培養成執行性工作的人才，久而久之便喪失了創新的能力。

（二）有利于促進事業單位的全面發展。人才的培養不能停留在數量上，更重要的是要有質量，人才的質量是可以通過科學的培訓和合理的崗位鍛煉得到的，一個優秀的人才培養機制能夠輸送大量人才。量變引起質變，到達一定數量后挖掘人才潛力，可以促進事業單位全面發展。事業單位首先不能吝嗇人才數量的培養，此外，是要制定計劃，挖掘優質人才為事業單位后續發展充電蓄能。一個科室或者一個工種容易讓年輕人長期形成一種心態，就是干好這一件事這一輩子就高枕無憂了，逐步喪失了學習能力與創新能力，所以對于新進人才要形成有效長期的培訓實踐機制，充分發揮新進人才對工作的熱情，發揮人才的潛在能力。

二、事業單位新進人才培養遇到的問題

（一）事業單位內的人力資源管理體制缺少完善的激勵機制。任何單位都不能缺少激勵機制，人的思維在不斷改變，成長過程中不斷需要新的刺激。人才發展長遠的動力來自不斷完善的激勵制度，當前事業單位的激勵措施還不夠科學完善：首先，一個合理的激勵機制需要對應一個科學的績效機制，通過績效的對比找到激勵的對象和方式。但是大部分事業單位在績效上流于形式，往往平均主義占據了主體，無法綜合員工的表現給出客觀的評價，所以激勵機制也就無法合理制定。其次，從員工的角度來看，員工的工作往往等待上級下指令，缺乏主動性，其實這就是工作沒有目標的表現，長期如此，很容易形成消極工作的思維方式，需要激勵機制激發熱情。最后，當前建立的考核和激勵都缺乏明確的考核目標，這樣就會造成員工在突發情況面前不能根據實際工作調整，瞻前顧后失去處理問題的時機，員工也失去拼搏進取的精神，最后會造成現有員工人才流失，留不住人才。

（二）事業單位的人力資源體系尚未建立完善的培訓機制。人才的培養在許多事業單位并未成為分內之事，很多單位認為培養人才是學校的責任，是個人是否要求進步所決定的。其實，人才進入單位在不同的階段都需要進步。事業單位的定向培訓只是針對上級領導而言，剛入職階段是員工急需要進行培訓的重要階段，每個新人從校園到社會都需要從心理和工作方式上進行轉變。另外，工作5年以上的員工，要擺脫固有的工作思維，創新拼搏需要注入新的思想，進行培訓。但是當前事業單位內部的人力資源管理體系沒有構建系統和統一的人才培訓機制，對員工的業務能力提高并沒有明顯的輔導作用，無法激發員工的積極性。長期以來，不同的事業單位有自己的培訓方式，但是從來沒有統一的培訓機制，某一種培訓方式可能只能持續一到兩年，新老員工接受的培訓都不一樣，單位更換了領導可能就會改變之前的培訓方式，新進員工在培訓中也沒有得到能力的提升，反而容易敷衍了事，缺乏長遠規劃。

（三）激勵機制不完善。由于事業單位的特殊性質，人才缺乏一定的競爭意識，特別是在分配體制方面，不同崗位的收入差距較小，新員工過了實習期就擁有了幾乎相同的待遇，這直接影響了他們工作的主動性和積極性，雖然許多事業單位采用了績效工資制度，但是大多數只是變了名目不變總數。激勵機制不能變相降低員工薪酬，而是通過科學的方式增加大家的工資薪酬，發揮出內在的創造力，避免人才的流失。事業單位的新進人才在進入單位之前大多是優秀的人才，在單位競爭機制缺乏的情況下人才逐漸失去競爭意識，如果激勵機制不能夠激發人才的進步，那么單位的發展就會遇到瓶頸。

（四）新進人才培訓教育力度較小。高校學習的專業知識一直都和社會工作有一定距離，需要單位進行橋梁建設，將學校的理論知識逐步運用到工作崗位中。這個過程不是說高校專業知識作用小，只是環境造成了知識的輸出方式不同。新人進入單位對于工作程序和要求都不熟悉，更多的精力用在了適應環境等方面。目前，一般單位的培訓比較片面，無法依據崗位特點展開培訓，保證對工作內容的熟悉。此外，還有許多事業單位認為新人培訓作用不大，都等待著新人自己對工作和環境的熟悉，所以長期對待崗前培訓不夠重視。研究發現，如果在崗前沒有重視培訓，沒有科學的計劃，新人成為熟練員工的過程要耗費更多的精力和時間。有一些高校畢業生一腔熱血準備在事業上有所作為，但是長時間處于閑置狀態或者此后發現不符合專業需求，就會造成人才浪費，如果能夠在新人崗前培訓時進行針對性的了解，就會避免這樣的情況。長此以往，新人就會缺乏自律性，逐漸形成惰性。

三、事業單位新進人才培養機制的實踐探索

（一）建設高層次人才隊伍。高層次人才隊伍的建設要通過兩個方面：一方面是通過自己的學習，通過對自己單位業務的熟練，專業的提升，成為本單位、本行業的高層次人才；另一個方面是引進高層次的人才，市場經濟下通過創新人才引進的思路，以高層次成熟人才為代表的高素質員工，應該更多地參與到事業單位的工作當中，逐步通過人才的提升，掌握專業領域的話語權。比如天津的張黎明自身已經擁有幾十項發明專利，在電力行業中他的敬業精神不僅值得敬仰，其專業水平更值得我們學習借鑒，掌握行業的前沿發展趨勢。事業單位應當探索核心骨干股權激勵措施，通過制度設計，充分調動激發核心骨干人才的積極性、主動性與創造性，切實發揮隊伍的核心戰斗力。

（二）事業單位搭建人力資源培訓機制，培養創新型人才。事業單位在優化人力資源管理體系的時候，要注重完善內部人才的成長，加強對現有人力資源的開發以及培訓。單位內部的各個部門在員工培訓上加大投入，規范員工學習制度，使員工能夠不斷在工作中成長，對于自己的工作有一個完整的認知，從更高的格局中認識崗位的完整性。首先，要重視培訓環境，培訓的形式也要多元、豐富一些，從專業座談到素質拓展再到技能比拼等活動都要在其中。同時，根據員工的性格、興趣，人力部門要提供員工自我檢視的機會，增加專業學習的積極性。任何一項培訓任務都是為了實現培訓預期目標，所以培訓沒有結束時，應該永遠在路上，不斷追蹤培訓的結果，總結制定新的培訓計劃，根據現實和預期的差距反思培訓過程中的問題。所以事業單位的培訓機制要有一個科學的評價，以事后的工作成績來對培訓進行評價。這樣的評價機制會讓員工對培訓和崗位工作產生認同感，并且會主動地尋找新的提升的途徑，不斷提高主觀能動性。

（三）加強事業單位的組織建設。組織建設是中國共產黨的一大優良傳統，事業單位應該學習這項傳統，在自己的單位組織文化建設，構建組織成員行為的價值系統。一個具有優秀組織文化的單位能夠高效執行組織的戰略意圖，而且每當有新人進入就會被激勵，共同的目標是組織文化的重要因素，只有明確共同的組織目標，才能確保員工能夠積極主動地去為單位認真工作。所以，不斷加強組織建設，豐富組織文化，直接影響著人才的去留。將組織文化落到實處，通過規章制度、體制流程等等保證事業單位能夠在這樣的文化中正常運轉。同時為新進人才提供和諧的工作環境，實現員工科學素養與整體文化的不斷提升。

四、結語

綜上所述，事業單位新進人才培養首先是不斷將單位自身內部發展機制進行完善，為人才引進提供客觀條件，新進人才的引入是單位壯大必經之路，但是人才進來不是萬事大吉，需要將文化組織建設、人力資源培訓等制度建設起來，在高層次人才的引領下將事業單位新進人才的能力充分發揮出來。