公平理論視角下的企業(yè)薪酬管理

劉 娜

（新疆維吾爾自治區(qū)黨委黨校，烏魯木齊 830000）

0 引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中最重要的一種激勵(lì)員工提高工作效率并保證工作積極性的方式。薪酬是企業(yè)對(duì)所屬的員工做出的付出與貢獻(xiàn)而相應(yīng)給予的一定報(bào)酬，比如工資、獎(jiǎng)金、福利等，它存在的目的在于吸引人才、留住人才并更好地激勵(lì)內(nèi)部成員努力工作。因此，薪酬制度和相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展極其重要，因?yàn)榛谌说闹饔^能動(dòng)性和創(chuàng)造力，可以解決諸多問(wèn)題，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。從當(dāng)前普遍的薪酬管理體系角度出發(fā)，一個(gè)自洽于企業(yè)且較為完善的薪酬管理體系必須要遵循一個(gè)基本原則，即公平性原則，但在實(shí)際中，一些企業(yè)總是忽視薪酬的公平性，導(dǎo)致所屬成員對(duì)薪酬并不稱心，在一定程度上削弱了工作積極性。因此，從提升企業(yè)薪酬管理的公平性角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前需求管理體系進(jìn)行研究，從而進(jìn)一步提升員工的薪酬滿意度。

1 公平理論的內(nèi)涵

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1963 年發(fā)表了一系列關(guān)于公平理論的著作，從而奠定了公平理論的基礎(chǔ)，形成當(dāng)下我們所熟知的公平理論。該理論從員工薪酬配置的角度出發(fā)，對(duì)其合理性與公平性進(jìn)行研究，通過(guò)薪酬配比與員工工作積極性的關(guān)系出發(fā)，進(jìn)一步研究薪酬分配公平性與員工工作積極程度和工作效率的關(guān)系。公平理論的核心觀點(diǎn)是，在組織中成員們不只關(guān)心自己在努力工作后的所得成果，還會(huì)關(guān)注其他同事的報(bào)酬所得，即絕對(duì)所得與相對(duì)所得都會(huì)給予關(guān)注。員工對(duì)自己的薪酬比較主要集中于橫向和縱向兩個(gè)維度上。

橫向比較是企業(yè)員工將自己獲得的報(bào)酬與自身投入的比值與企業(yè)內(nèi)其他員工的報(bào)酬與付出所作的比較，即員工往往喜歡與自己的同事進(jìn)行薪酬的比較，來(lái)判斷組織是否公平和公正。從一定程度上來(lái)說(shuō)，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，實(shí)際上就是人在主觀上與他人進(jìn)行比較、判斷是否公平，再?zèng)Q定自己是否要更加努力工作為組織貢獻(xiàn)，還是滋生懈怠意識(shí)。

縱向比較是企業(yè)員工將自己現(xiàn)在的薪酬和以前的薪酬進(jìn)行比較，主要是時(shí)間上的比較，想要檢查隨著時(shí)間的推移，自己的付出和獲得之間的比例是否有提升。比較之后如果發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的待遇有所提升時(shí)，就會(huì)處于不滿足但也沒(méi)有不滿意的狀態(tài)中；但是如果和以往的所得相比差不多或者更差時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意。簡(jiǎn)言之來(lái)看，無(wú)論是從縱向角度出發(fā)，還是從橫向角度出發(fā)，只有當(dāng)比較的結(jié)果趨于相等時(shí)，員工才會(huì)有更多的公平感，否則就會(huì)失去公平感，進(jìn)而影響自身的積極性和企業(yè)的效率。

2 影響員工薪酬滿意度的因素分析

2.1 外部公平

外部公平是指將本企業(yè)與本企業(yè)外部的類似企業(yè)進(jìn)行比較，其具體內(nèi)容是將本企業(yè)內(nèi)部的工作崗位薪資報(bào)酬與外部相似企業(yè)的薪資報(bào)酬或相同、相似崗位的薪資報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。如果結(jié)果顯示差不多或者高于外部的對(duì)象，那么就實(shí)現(xiàn)了外部公平；如果企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬與市場(chǎng)上相似崗位的報(bào)酬相差太多或略低時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不平衡感。

由于一些制定企業(yè)薪酬制度的相關(guān)人員喜歡從自身企業(yè)角度出發(fā)，本著付出最小化和利益最大化相結(jié)合的原則來(lái)確定員工們的薪酬水準(zhǔn)，進(jìn)而容易忽略外部環(huán)境。但隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，人們獲取信息的方式已非常快速便捷，在網(wǎng)上就能了解到其他類似企業(yè)的待遇以及自己的工資處于的水平和階段。如果外部不公平，組織成員對(duì)企業(yè)的滿意度也會(huì)隨之降低，導(dǎo)致員工辭職或者跳槽。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度和體系的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，萬(wàn)萬(wàn)不可忽視外部公平。

2.2 內(nèi)部公平

區(qū)別于外部公平，內(nèi)部公平更加注重薪酬制度的系統(tǒng)性和一致性，這種系統(tǒng)性和一致性是從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)的，而在企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中，往往無(wú)法做到相對(duì)公平，即許多企業(yè)存在著即使同一崗位的不同員工在工作量或工作貢獻(xiàn)基本一致的情況下，仍然會(huì)有薪酬水平參差不一的情況，這就直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生不公平的心理，因此內(nèi)部不公平造成的負(fù)面影響與外部的公平的差距更加明顯且巨大。因?yàn)楫?dāng)外部的不公平現(xiàn)象存在，使員工可以選擇“用腳投票”，選擇自動(dòng)離職，從而尋找到“公平”，而內(nèi)部不公平現(xiàn)象則會(huì)更多地造成消極怠工、敷衍了事、態(tài)度散漫等現(xiàn)象，并且這樣的現(xiàn)象還會(huì)呈現(xiàn)出傳染的趨勢(shì)，從而在企業(yè)內(nèi)部造成極為嚴(yán)重的不良影響。如果管理層對(duì)這種影響不能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾偏，其造成的損失是顯而易見(jiàn)的。

2.3 員工的個(gè)體公平

內(nèi)部公平是從崗位本身利益價(jià)值出發(fā)，從而影響到該崗位的員工薪酬水平，而員工的個(gè)體公平是從個(gè)人的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人身上所具有的特征，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、人際交往等特征賦予的個(gè)人所得薪酬的特性。

在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)和員工往往都從各自的利益出發(fā)，企業(yè)往往認(rèn)為員工所獲得的報(bào)酬與其付出是相匹配、吻合的，容易低估員工給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)；當(dāng)員工感受到自己的貢獻(xiàn)與薪酬待遇不匹配時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生懈怠心理。同時(shí)，很多企業(yè)忽視縱向上的公平，例如員工工作多年，工資水平不上漲，或者象征性地漲一點(diǎn)工齡工資。長(zhǎng)此以往，個(gè)體不公平感便會(huì)開(kāi)始蔓延，從而影響企業(yè)效率。

3 企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題分析

3.1 薪酬制度不完善

建立公平的薪酬制度需要對(duì)企業(yè)的各個(gè)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)查和評(píng)估，確定每個(gè)工作崗位在市場(chǎng)中的價(jià)值，以此來(lái)更好地衡量和確定每個(gè)工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平層次。但實(shí)際情況則是大多數(shù)企業(yè)對(duì)崗位的市場(chǎng)調(diào)研，特別是在崗位與薪酬待遇匹配方面的調(diào)研極為輕視，為了節(jié)約成本，更多地去選擇對(duì)其他類似企業(yè)的類似崗位進(jìn)行參考，從而形成自己的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了：一方面在企業(yè)的內(nèi)部，崗位與崗位之間的貢獻(xiàn)和薪資不對(duì)等不匹配的情況時(shí)有發(fā)生；另一方面與市場(chǎng)中相似崗位的工資薪金有差距，這也很大程度上影響了薪酬分配的公平性和員工的工作主動(dòng)性和積極努力性。

3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)不單只是工資，它還包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等。同時(shí)企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)不僅僅只是企業(yè)內(nèi)部的工作特性，人力資源狀況以及崗位特點(diǎn)需要更多地考慮到企業(yè)的核心戰(zhàn)略與企業(yè)文化。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬管理的概念還較為模糊，不能很好地將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及其他的行政管理活動(dòng)與薪資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，從而使得對(duì)不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行篩選時(shí)，往往不能夠?qū)υ搷徫坏膬r(jià)值進(jìn)行全面地了解，也就導(dǎo)致了崗位價(jià)值高、貢獻(xiàn)多但薪酬較低，也可能導(dǎo)致一些工作崗位貢獻(xiàn)量不大，但薪酬較高的情況。這種情況很可能使員工產(chǎn)生不平衡的心理，認(rèn)為努力付出也換不來(lái)同等的收獲，易產(chǎn)生挫敗感，久而久之，就降低了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

3.3 績(jī)效考核機(jī)制不健全

績(jī)效考核是組織設(shè)計(jì)一定的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用定性和定量的方法，對(duì)企業(yè)的每位員工所在的工作崗位，做出的貢獻(xiàn)與付出、成就進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并進(jìn)行及時(shí)地存檔和反饋。通過(guò)這樣的定期存檔和反饋，將個(gè)人的績(jī)效考核與調(diào)配、任用以及職務(wù)職位的調(diào)整升降進(jìn)行匹配。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核可以為員工的任用、調(diào)配及職務(wù)升降提供依據(jù)。但是，我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)中都存在著這樣一個(gè)現(xiàn)象：對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)考核內(nèi)容普遍存在片面性，相關(guān)部門并沒(méi)有制定嚴(yán)格的考核形式、方式以及指標(biāo)，進(jìn)行考核時(shí)，操作模糊、不清晰。這樣的結(jié)果就是績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮出它在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中應(yīng)起到的激勵(lì)作用，還會(huì)導(dǎo)致薪酬分配不公平、增加員工的不滿意程度。

3.4 企業(yè)與員工雙方溝通不足

在薪酬與崗位匹配層面來(lái)看，一方面，企業(yè)管理者與員工之間的關(guān)系并不是平等的。一方面，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及企業(yè)薪酬管理制度的制定都是由企業(yè)管理者來(lái)評(píng)判和決策的；另一方面，員工對(duì)薪酬待遇的公平感受是一種較為主觀的概念，是通過(guò)與其他對(duì)象進(jìn)行對(duì)比而產(chǎn)生的，這種普通感受在一定程度上受制于員工自身的價(jià)值觀念、心理調(diào)節(jié)水平以及認(rèn)知能力。因此自然而然地，當(dāng)員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的關(guān)系時(shí)，往往都會(huì)主觀地認(rèn)為不公平，高估自己的貢獻(xiàn)和付出，低估他人的投入。因此，在缺乏薪酬管理的溝通機(jī)制及渠道下，尤其在企業(yè)員工信息不對(duì)稱的情況下，更加難以表達(dá)自己的訴求和想法。

另外，在當(dāng)前的薪酬管理實(shí)踐中，一些企業(yè)管理者對(duì)模糊薪酬管理較為熱衷，比如金融行業(yè)的公司保密制度，其原本的目的在于通過(guò)保密的形式來(lái)防止企業(yè)員工之間進(jìn)行互相攀比產(chǎn)生不公平心理。然而現(xiàn)實(shí)情況卻恰恰相反，在實(shí)際生活中，企業(yè)員工會(huì)因?yàn)楹闷嫘睦淼尿?qū)使，想方設(shè)法通過(guò)一些非正式渠道或方式來(lái)打聽(tīng)不同崗位、不同職務(wù)、不同層級(jí)員工的薪酬，從而尋求公平感的產(chǎn)生，這就導(dǎo)致了：一方面在獲悉他人薪酬后產(chǎn)生了更加不公平、不平衡的心理；另一方面，由于獲取方式的不正式，得到的信息往往也是不準(zhǔn)確的。無(wú)論是上述的哪種情況，都會(huì)極大程度地影響員工的歸屬感、認(rèn)同感和工作積極性。

4 完善企業(yè)薪酬管理的對(duì)策建議

運(yùn)用公平理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)意義，在于充分權(quán)衡薪酬的外部、內(nèi)部、個(gè)體三個(gè)層面的公平感。

4.1 做好全面薪酬調(diào)查工作，實(shí)現(xiàn)薪酬外部公平

外部公平的側(cè)重點(diǎn)在于企業(yè)與外部相似企業(yè)的相似崗位之間的薪酬差距不要太大，要達(dá)到持平或者高于的狀態(tài)。要想清楚地了解到外部類似企業(yè)、類似工作崗位的工資水平，企業(yè)要提前做好針對(duì)市場(chǎng)上類似企業(yè)、相似崗位的薪酬調(diào)查工作，并且要將這項(xiàng)工作做到常態(tài)化，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和行業(yè)的變化進(jìn)行適時(shí)地全新調(diào)查。同時(shí)，企業(yè)將全面調(diào)查結(jié)果用于建立完善薪酬制度時(shí)，需要考慮企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和水平以及整個(gè)行業(yè)的薪資水平相匹配，強(qiáng)化組織成員對(duì)企業(yè)的歸屬感及自豪感。當(dāng)企業(yè)薪酬管理的合理性被企業(yè)員工所認(rèn)同，并且通過(guò)這種認(rèn)同衍生出競(jìng)爭(zhēng)性，才能讓員工有工作積極性去奮進(jìn)貢獻(xiàn)，企業(yè)員工才更愿意提高自身的個(gè)人能力，去不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)自己，為企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)在自身?xiàng)l件允許下，應(yīng)最大程度地滿足員工對(duì)保障機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制方面的需求，不僅可以提升員工的滿意度和工作積極性，還能夠吸引外部人才，確保實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

4.2 科學(xué)分析薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平

薪酬內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部，相似崗位間的差距不應(yīng)該太大，并且強(qiáng)調(diào)每位員工應(yīng)該獲取與其工作崗位價(jià)值相匹配的工作報(bào)酬。要想實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平，各企業(yè)應(yīng)認(rèn)真地制定測(cè)評(píng)方案，相對(duì)準(zhǔn)確地衡量每個(gè)工作崗位蘊(yùn)含的價(jià)值所在，科學(xué)分析內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)工作崗位蘊(yùn)含的價(jià)值高低與員工最終的薪酬呈正比。

另外，企業(yè)還需要定期公開(kāi)企業(yè)各個(gè)崗位的薪資水平，讓企業(yè)的每位成員知道自己的薪資處于怎樣的水平，也可以了解到其他部門和人員的工資，了解到自己的薪酬獲得是否公平，更好地明確努力方向或者向上級(jí)反映不公平問(wèn)題，有利于更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)在薪酬方面的公平公正。當(dāng)然，在一些相同崗位中，部分員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和成績(jī)更突出時(shí)，也要體現(xiàn)一定的差距性，才能更好地激勵(lì)員工為企業(yè)工作。

4.3 完善績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)薪酬個(gè)體公平

要想實(shí)現(xiàn)薪酬方面的個(gè)人公平，企業(yè)就需要建立并完善員工的績(jī)效考核制度和體系，用具體的指標(biāo)來(lái)衡量員工的工作成果。科學(xué)的個(gè)人績(jī)效考核要注意以下兩點(diǎn)：一是在現(xiàn)代企業(yè)中，可以考慮采用360 度考評(píng)方法，進(jìn)行全方位、多角度的評(píng)價(jià)，讓員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶和員工自己進(jìn)行考核，使考核更加全面公正；二是在設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)中，最好將指標(biāo)量化，使員工清楚工作方向、明確目標(biāo)，盡可能地減少績(jī)效考核的主觀隨意性，使考核更加公平。

4.4 加強(qiáng)企業(yè)與員工在薪酬方面的雙向溝通

薪酬溝通是企業(yè)管理層讓員工充分參與到薪酬制度、體系和實(shí)施的這一過(guò)程中，雙方在這一步驟中充分表達(dá)自己的想法和訴求，來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和發(fā)展最大化與員工滿意度最大化的平衡。企業(yè)的管理層應(yīng)定期與員工進(jìn)行工資待遇滿意度方面的溝通，了解彼此訴求和想法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)各自存在的不足之處，再做出企業(yè)提高員工工資，或是員工需要更加努力以達(dá)到企業(yè)要求的決定，從而使企業(yè)和員工對(duì)薪酬方面達(dá)成一致。

同時(shí)，在薪酬溝通的過(guò)程中，企業(yè)也要積極引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。

4.5 注意將有形薪酬和無(wú)形薪酬相結(jié)合

就目前的社會(huì)生活角度來(lái)看，個(gè)人的生活壓力相較于過(guò)去日趨增大，企業(yè)在薪酬管理制度更新完善的過(guò)程中要注重有形薪酬，如工資福利待遇等，同時(shí)也要進(jìn)一步擴(kuò)充無(wú)形薪酬的形式，如培養(yǎng)員工對(duì)于個(gè)人工作的成就感、企業(yè)文化的認(rèn)同感、企業(yè)生活的歸屬感等。有形薪酬很重要，可以幫助員工獲取生活和生存的必要條件，但也不能忽視無(wú)形薪酬的作用。因此，企業(yè)可以努力創(chuàng)造一種積極向上又有活力的工作氛圍和組織文化，平時(shí)可以多開(kāi)展一些豐富多彩的活動(dòng)，加強(qiáng)上下級(jí)、各部門以及同事間的聯(lián)系和友誼。另外，要制定多元化的晉升渠道和方法，不要僅憑工齡、資歷等單一且死板的方式限制了員工的晉升渠道，要為一些年輕有為的員工多提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而提升工作的積極性。

5 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)薪酬體系是一個(gè)綜合考慮諸多現(xiàn)實(shí)因素的結(jié)果，因此不會(huì)出現(xiàn)兩種完全相同的企業(yè)薪酬體系，但公平理論指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)實(shí)意義就在于通過(guò)對(duì)外部、內(nèi)部、員工個(gè)體三個(gè)維度公平性因素的綜合考量，進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理制度，來(lái)吸納并留住優(yōu)秀的員工，真正地激發(fā)出員工的內(nèi)生動(dòng)力和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效、持續(xù)發(fā)展。