勞務派遣使用童工，誰該罰

文/王佳浩

案例：

2021年6月16日，廈門市集美區人社局接舉報，對廈門市某人力資源公司派遣使用兩名童工展開立案調查。

經查，“拉工頭”胡某于2021年5月25日持該人力資源公司證件，以該公司名義招用未滿16周歲的雙胞胎李某、李某柳2人并派遣到廈門市某廣告公司任普工。2名童工的日常管理和工資發放由人力資源公司負責，廣告公司負責每天的考勤和實際工作內容安排，至案發已累計工作23天。

隨后，調查人員開具了《勞動保障監察限期改正指令書》，責令人力資源公司當即結清2名童工應得工資，送交其父母，并承擔相關費用。當天，2名童工由其母親接回住處監護。廈門市集美區人社局對招用2名童工的人力資源公司處以10000元罰款，對實際使用童工的廣告公司和“拉工頭”胡某進行了告誡教育。

及時剔除歧視內容 共建公平就業環境

根據人力資源和社會保障部官方消息，2021年高校畢業生有909萬人，全國需要安排就業的城鎮新增長勞動力在1500萬人左右。在就業形勢愈發嚴峻的當下，就業公平應如何保障？

鄭寧認為，我國就業促進法對于平等就業權雖然有一些規定，但還比較原則化，今后各主體應努力共建公平的就業環境。“立法部門應通過立法加大對就業歧視行為的處罰力度；執法部門應加強對就業歧視的監督；企業應當增強社會責任，切實貫徹就業公平；媒體應當加大宣傳力度，在全社會營造就業平等的氛圍；政府應對推行平等就業的企業典型予以表彰獎勵。”

王艷輝建議：“招聘公司應當對招聘信息進行審核，剔除那些含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。另外，勞動部門應及時處理應聘者的舉報投訴，對不合格的招聘公司進行嚴厲打擊。”

對于求職者個人而言，王艷輝提醒：“盡量選擇口碑比較好、知名度比較大的公司，可以在企業信用平臺上提前搜索一下該企業相關的信息以及風評。同時，在接到HR的面試邀請時，求職者可以詢問對方一些必要的問題，為自己的選擇提供一些參考信息。”

鄭寧也表示：“對于沒有門檻的、高薪或薪酬明顯高于行業平均水平的宣傳語，應聘者要保持高度警惕，防止詐騙。此外，應聘者還要謹慎提供個人信息，謹慎上傳身份證照片，確實需要時可以在照片上注明表示用途的文字。”

“面試是雙向選擇的過程，如果覺得面試時人格尊嚴不被尊重、企業文化存在問題，可以果斷放棄。”鄭寧說。

（稿件來源：《法治日報》）

人力資源公司提出申辯意見，要求免予處罰。理由一，2名童工是由“拉工頭”胡某招聘，該公司與胡某為合作關系，非勞動關系，且公司未對2名童工的身份信息進行核實；理由二，廣告公司為實際用工單位。

分析：

廈門市集美區人社局在對申辯意見進行集體評議時，存在以下兩個爭議焦點：

1.人力資源公司派遣使用2名童工到廣告公司，人力資源公司聲稱沒有掌握2名童工的身份信息，法律責任的承擔主體是人力資源公司還是廣告公司？

2.介紹人胡某以人力資源公司的名義招用2名童工，但胡某與人力資源公司不存在勞動關系，介紹人胡某是否可以認定為法律責任的承擔主體？

本案作為集美區第一起以勞務派遣形式使用童工的案件，需要從行政執法的社會導向選擇上加以分析和研判，認定相關責任方。

1.法律責任的承擔主體應認定為人力資源公司

根據《禁止使用童工規定》第六條規定：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰。《勞動合同法》第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。本案中的人力資源公司作為用人單位，不能只一味按人頭賺取服務費，而需要承擔其作為用人單位的后續監管職責，不能“一派了之”，更不能以“未審核身份信息”、不知情為由逃避過錯責任。

本案中，人力資源公司與廣告公司雙方事前已經簽訂《勞務承攬協議》，明確約定人力資源公司與被派遣員工直接建立勞動合同和事實勞動關系，并對承攬崗位的工作人員進行日常工作、現場管理，履行用人單位義務、承擔用人單位法律責任。從實際情況來看，人力資源公司負責了2名童工的工資發放和日常管理，廣告公司則負責每日考勤及實際工作安排。

據此，人力資源公司已存在使用童工的違法事實，且已從使用童工的違法行為中獲益，不能因其不知情或無主觀故意而免予處罰。

2.介紹人胡某的行為應認定為人力資源公司行為

根據《禁止使用童工規定》第七條規定：單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人處5000元罰款的標準給予處罰。本案中，胡某的介紹行為認定為個人行為還是公司行為，成為了討論的另一個焦點問題。

本案中，胡某雖未與人力資源公司簽訂勞動合同，但其持人力資源公司的工作證進行招工，并從該公司后續收取的服務費中抽成。因此，可認定為介紹人胡某是以該公司的名義進行招工，雙方對此也無爭議。胡某與該公司存在的勞動關系爭議應不影響認定胡某的行為為公司行為，對人力資源公司進行行政處罰合理合法。

當前，不少企業面對勞動力市場長期存在的招工難問題，使用了平臺用工、共享用工、勞務派遣等新的靈活招用工模式，但采用這類招用工模式帶來的人員管理、工資支付、社保繳納、工傷責任等用工風險亟須進一步規范，而不是任其野蠻生長擴張。相關平臺企業要熟悉掌握《勞動法》《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等法律法規，把好員工的入門關，抓好員工的信息審核，同時也要盡到對勞動者后續管理的義務。用工單位在實際使用派遣員工時，也要合理掌握自有員工和派遣員工的占比，遵守臨時性、輔助性、替代性這“三性”要求，以免出現更大的用工風險。